賈富春律師服務(wù)過的企業(yè)有：中國石油、中國電力、中國移動、中國聯(lián)通、中國外運、金融街控股、棕櫚泉、太平洋證券、前程無憂、西門子、DHL、日本東芝、日本往友、韓國三星、LG、中信銀行、花旗銀行、渣打銀行等。
容納多部勞動法規(guī)相關(guān)內(nèi)容，提供各項勞動爭議應對方法。
為什么員工拒簽合同，反得雙倍賠償；為什么泄密員工贏得競業(yè)限制補償金；在裁員時，遇到強悍的員工怎么辦；陌生人為何向企業(yè)追討社會保險費；為什么客戶已經(jīng)毀約，離職業(yè)務(wù)員卻還能索要提成。

內(nèi)容簡介：
　　《勞動合同法》實施后，各種新型勞資糾紛數(shù)量激增，據(jù)不完全統(tǒng)計，勞動爭議仲裁委員會受理的案件，企業(yè)敗訴率高達80％。尤其在金融危機加深的情況下，很 多企業(yè)在裁員或者調(diào)整人員崗位，在這個過程中，很可能產(chǎn)生很多勞資糾紛。即使最終勝訴，企業(yè)在訴訟的過程中也需要花費大量的人力物力，為此承擔很多不必要 的成本，這對深陷金融危機困境的企業(yè)來說，無疑是雪上加霜。
本書作者以《勞動合同法》為基本立足點，涵蓋了企業(yè)制定招聘廣告、面試、錄甩、簽訂勞動合同、變更勞動合同、解除或者終止勞動合同、裁員以及企業(yè)日常管理 各個方面的內(nèi)容，對企業(yè)可能涉及的風險逐一解說，為企業(yè)指點迷津，使企業(yè)能夠盡量規(guī)避勞動關(guān)系風險，減少企業(yè)損失，降低企業(yè)成本。

作者簡介
賈富春，著名勞動法專家，全國優(yōu)秀勞動仲裁員，北京天沐律師事務(wù)所高級合伙人。勞動法在線（www.labourlawhr.com）主任，勞動法在線全 國律師團首席律師。北京大學、清華大學總裁班特聘教授。《中國勞動保障報》“論劍”欄目特邀主持人，北京市勞動保障法學會會員，勞動關(guān)系研究所特邀研究 員。長期從事勞動和社會保障法律的實踐和研究，從事專職勞動仲裁員工作8年，專兼職律師6年。已經(jīng)出版《勞動和社會保障法律案例教程》、《工會與職工維 權(quán)》等。 擅長企業(yè)勞動關(guān)系管理咨詢和典型勞動爭議案件的處理，長期擔任大型國有企業(yè)、跨國公司和知名民營企業(yè)的勞動關(guān)系法律專項顧問。

第一章　招聘環(huán)節(jié)：走出企業(yè)雇傭誤區(qū)
一、企業(yè)招聘時大材小用，單方面降薪——構(gòu)成克扣工資行為
二、招聘廣告中出現(xiàn)就業(yè)歧視條件——違反《就業(yè)促進法》
三、試用期解除員工合同企業(yè)敗訴——企業(yè)應在招聘時明確錄用條件
四、試用期未完成任務(wù)被辭退——存在風險，企業(yè)應先調(diào)崗調(diào)薪
五、員工學歷造假，構(gòu)成欺詐——企業(yè)錄用員工時應當強調(diào)誠信義務(wù)
六、員工理解失調(diào)，離職后多次起訴企業(yè)——企業(yè)面試時應多方考量
七、外籍員工未取得就業(yè)許可證書——企業(yè)雇傭?qū)俜欠?
八、錄用函需要員工作出承諾——企業(yè)應當賦予錄用函多重功能
第二章　勞動合同簽訂：杜絕企業(yè)自身漏洞
一、未在法定時間簽訂勞動合同——需支付員工雙倍工資
二、員工拒簽勞動合同反得雙倍賠償——企業(yè)應拿到員工拒簽證據(jù)
三、續(xù)簽勞動合同，總公司還是分公司——法律后果不同
四、勞動合同一年一簽？——企業(yè)用工期限應避免一刀切
五、規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同——對企業(yè)未必有利
六、企業(yè)單方變更無固定期限勞動合同中的條款——員工可拒絕
七、勞動合同中工作任務(wù)約定不明確——企業(yè)賠了夫人又折兵
八、分清固定工資與獎金——合同中年底倍薪是固定工資
九、未付競業(yè)限制補償反訴員工泄密——企業(yè)兩案均敗訴
十、試用期內(nèi)完成高額培訓離職——勞動關(guān)系管理應當具有前瞻性
十一、員工同時兼職多家企業(yè)——企業(yè)僅能事先通過合同限制
十二、照搬勞動合同范本是對是錯？——企業(yè)應充分利用約定條款
十三、升職卻降薪，員工拒絕續(xù)簽——判企業(yè)支付經(jīng)濟補償
第三章　勞動合同履行與變更：注意企業(yè)管理缺陷
一、公司財政危機時——巧用法律手段降薪或延付工資
二、員工偽造欠薪證明——企業(yè)可對支付令提出異議
三、銷售、外運等不固定時間崗位——企業(yè)須申請?zhí)厥夤r制
四、無視員工健康，使其超負荷勞動——違反勞動保護規(guī)定
五、企業(yè)單方調(diào)崗降薪——違背“協(xié)商一致”原則
六、企業(yè)變革，但主體未變——勞動合同應當繼續(xù)履行
第四章　勞動合同解除與終止：企業(yè)的艱難抉擇
一、同因曠工解除合同，仲裁結(jié)果不同——嚴重違紀如何界定
二、以嚴重失職解除合同被判補償——企業(yè)須明確嚴重失職的內(nèi)涵
三、員工兼職影響本職工作——企業(yè)應設(shè)合法制度以限制
四、員工有欺詐行為——企業(yè)可通過行使知情權(quán)解除合同
五、員工受刑事處罰之后改判無罪——企業(yè)需與其恢復勞動關(guān)系
六、非過失性解除員工勞動合同——企業(yè)經(jīng)常會因此違法
七、解除懷孕女工勞動合同——違反解雇保護原則
八、員工建議企業(yè)緩發(fā)工資——柔性化管理幫企業(yè)渡過難關(guān)
九、司機駕照被吊銷，企業(yè)不能終止合同——企業(yè)自定終止合同條件無效
十、合同到期是否終止——企業(yè)應掌握員工是否續(xù)簽的意向
第五章　裁員：企業(yè)謹防裁員埋伏
一、企業(yè)裁員法律全攻略
二、掌握裁員步驟，順利實施裁員
三、員工不愿被裁——按照法律規(guī)定程序裁員
四、裁減老員工——動之以情，曉之以理，誘之以利，繩之以法
五、被裁員工情形相異——企業(yè)切忌“一刀切”
六、當裁員條件出現(xiàn)時——企業(yè)可先下手為強
七、停業(yè)又拖欠員工社保——可解散公司，另行注冊
第六章 日常管理：規(guī)范企業(yè)細節(jié)問題
一、企業(yè)規(guī)定周六必須加班——強制工作超時違法
二、企業(yè)改直接用工為勞務(wù)派遣——損人不利己
三、員工“泡事假”、“泡病假”——應完善病事假制度
四、婚假、產(chǎn)假合并休？——休婚假應當堅持及時性原則
五、安排員工年假要合法——企業(yè)實際執(zhí)行誤區(qū)多
六、員工為加班費“惡意”加班——企業(yè)應明確考勤方式
七、陌生人追討社保——員工不辭而別不等于解除勞動合同
八、不用補償?shù)囊惭a償——企業(yè)陷入“四金”管理的誤區(qū)
九、企業(yè)應當發(fā)揮工會在企業(yè)管理中的作用
十、對待違法生育女員工——企業(yè)應合情合法
十一、財務(wù)總監(jiān)辭職帶來無盡麻煩——企業(yè)對財務(wù)人員應進行重點管理
十二、銷售離職后索要提成合法——對業(yè)務(wù)人員考核要細致
十三、核心員工以辭職相威脅——企業(yè)應對其特殊化管理
十四、勞動爭議——應用法官的思維、律師的手段來應對

書摘：
第一章　招聘環(huán)節(jié)：走出企業(yè)雇傭誤區(qū)
招聘是企業(yè)招賢納才的必經(jīng)之路，隨著金融危機的進一步蔓延，企業(yè)在招聘員工方面將會慎之又慎。有的企業(yè)會減少招聘職位來壓縮人工成本，有的企業(yè)會趁機在人 才市場上淘金來儲備人才，有的企業(yè)會借國家投資政策導向來增加人員需求數(shù)。雖然每個企業(yè)的招聘出發(fā)點不同，但是它們都會受到金融危機下勞動力供求矛盾的影 響，這一矛盾決定了企業(yè)招聘員工的法律風險會增大。
招聘員工，猶如“找對象”，絕非簡單的“拉郎配”。企業(yè)首先要對自己的需求有一個準確的判斷，基于判斷的結(jié)果設(shè)定自己所找對象的“條件”，然后發(fā)布條件， 吸引員工應聘，并通過與員工的“交往”，相互了解彼此的興趣、愛好及身份背景，最后確定雙方是否結(jié)合，以及結(jié)合需要履行的法律手續(xù)。

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