員工進入薪點表
薪點制薪酬支付形式 1．目的：為了吸引與保留人才，激發(fā)員工的工作熱情，協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)， 最終達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。 2．相關(guān)文件 2．1XXX公司工資支付暫行規(guī)定（2003年版） 2．2XXX公司績效管理制度（2003年版） 2．3XXX公司職位評價方案 3．薪點制薪酬分配的依據(jù) 　　針對員工的價值評價內(nèi)容分為兩種，即個體所擔(dān)任的職位價值和個體所做的貢獻大 小，依賴的價值評價工具分別是職位評價和績效考核。 3．1職位評價 　　公司職位評價采取薪點制的評價過程，即每個職位價值　以點值的形式予以評價和 排序，這樣職位評價的結(jié)果參照市場薪酬調(diào)查結(jié)果最終確定員工的薪點薪酬。 3．2績效考核 通過目標(biāo)管理和過程管理手段，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況，對各層各類員工的 職位績效內(nèi)容進行設(shè)計，并對完成的質(zhì)和量進行評價的過程。 4．薪點及薪等范圍分布 4．1薪點范圍分布 薪點制薪酬將公司的薪點范圍的最高值確定為2300點，最低值設(shè)定為300點。 4．2薪等范圍分布 　　結(jié)合薪點范圍以及公司職位等級分布情況，將薪點制薪酬的薪等分為六等。具體如 下： |薪點范圍 |薪等 | |320—500 |一等 | |520—700 |二等 | |730—1000 |三等 | |1030—1300 |四等 | |1350—1700 |五等 | |1750—2300 |六等 | 5.級差序列 　　薪點制薪酬的每個薪等又劃分為10至12個薪級，級差序列采用累進級差序列，越往 上差距越大。具體構(gòu)成如下： |薪等 |級差 | |一 |20 | |二 |20 | |三 |30 | |四 |30 | |五 |50 | |六 |50 | 6.薪點等級 　　公司薪酬表共分為6等62級，具體如下： |等 |級 |薪點值 |跑道 | |一 |1 |320 | | | |2 |340 | | | |3 |360 | | | |4 |380 | | | |5 |400 | | | |6 |420 | | | |7 |440 | | | |8 |460 | | | |9 |480 | | | |10 |500 | | |二 |1 |520 | | | |2 |540 | | | |3 |560 | | | |4 |580 | | | |5 |600 | | | |6 |620 | | | |7 |640 | | | |8 |660 | | | |9 |680 | | | |10 |700 | | |三 |1 |730 | | | |2 |760 | | | |3 |790 | | | |4 |820 | | | |5 |850 | | | |6 |880 | | | |7 |910 | | | |8 |940 | | | |9 |970 | | | |10 |1000 | | |四 |1 |1030 | | | |2 |1060 | | | |3 |1090 | | | |4 |1120 | | | |5 |1150 | | | |6 |1180 | | | |7 |1210 | | | |8 |1240 | | | |9 |1270 | | | |10 |1300 | | |五 |1 |1340 | | | |2 |1380 | | | |3 |1420 | | | |4 |1460 | | | |5 |1500 | | | |6 |1540 | | | |7 |1580 | | | |8 |1620 | | | |9 |1660 | | | |10 |1700 | | |六 |1 |1750 | | | |2 |1800 | | | |3 |1850 | | | |4 |1900 | | | |5 |1950 | | | |6 |2000 | | | |7 |2050 | | | |8 |2100 | | | |9 |2150 | | | |10 |2200 | | | |11 |2250 | | | |12 |2300 | | 7.職位評價點數(shù)與薪點中值 　　職位評價結(jié)果進入薪點序列表時，職位評價的分值為該職位通道的大致中值。 　　職位評價的結(jié)果與薪點序列不是嚴格一一對應(yīng)的，主要是職位評價的體系誤差和薪 點制本身運行的需要（薪點制中的分值是相對固定的，不可能出現(xiàn)一些特殊分值），此 外，公司還要考慮對不同層類員工的激勵程度和現(xiàn)有人員的薪酬狀況等其它因素最終確 定每一職位的薪點通道。 由于公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)調(diào)整需要而設(shè)立的新職位，經(jīng)考核薪酬委員會參照職位評價體系 評價后，上報經(jīng)理辦公會核準(zhǔn)，進入薪點體系。 8.薪點通道 8．1職位通道計算公式 考慮職位的績效變化范圍、現(xiàn)有員工的薪酬水平、可能出現(xiàn)的職業(yè)生涯通道長度等 等要素，建立每一個職位的通道，長度的具體計算公式為： 通道的終點＝職位薪點的中值╳（1 + 范圍系數(shù)） 通道的起點＝職位薪點的中值╳（1 －范圍系數(shù)） 8．2通道范圍 根據(jù)不同工作層次的工作特性，綜合考慮了職位的組織層級、績效變動范圍、市場薪酬 、組織的導(dǎo)向行為等等要素，范圍系數(shù)確定為0.25。 9．現(xiàn)有員工進入薪點表 公司現(xiàn)有員工進入薪點等級表從對應(yīng)職位薪酬通道的起始點開始，同時，考慮以下 因素進行升級，從而確定最終薪點。 9．1本企業(yè)工齡 |本企業(yè)工齡 |升級 | |1－3年 |升1級 | |4－8年 |升2級 | |8－15年 |升4級 | |15－25年 |升5級 | |25年以上 |升6級 | 9.2學(xué)歷或職稱 |學(xué)歷 |升級 | |高中及以下或無職稱 |不升級 | |大專或初級職稱 |升1級 | |本科或中級職稱 |升2級 | |本科以上或高級職稱 |升3級 | 員工同時具有學(xué)歷和職稱兩個特征的，取較高的因素來計量，比如本科學(xué)歷和初級 職稱，取本科學(xué)歷升2級來計算。 10.新員工進入薪點表 新進員工進入薪點等級表從對應(yīng)職位薪酬通道的起始點開始，同時，考慮以下因素 進行升級： |學(xué)歷 |升級 | |大專及以下 |不升級 | |本科 |升1級 | |碩士及以上 |升2級 | 11.薪點制薪酬結(jié)構(gòu) 　　薪點工資（PVS）：由基礎(chǔ)工資（BS）、個人季度績效工資（SPA）、公司年度績效 工資（YPA）三部分組成。計算公式：WST = BS ±SPA ± YPA。 　　　　　　BS PVS　　　SPA 　　　　　YPA 12.薪點價值 根據(jù)公司的經(jīng)營效益與外部市場薪酬調(diào)研結(jié)果決定公司的薪酬預(yù)算，綜合計算公司 下一年度的薪點價值： 　　　　　　　總部（項目部）本年度薪酬預(yù)算 薪點價值＝ 　　　　　　　　　　∑員工薪點數(shù) 公司根據(jù)經(jīng)營狀況普升或者普降薪酬，則通過薪點價值增降調(diào)節(jié)。具體過程由考核 薪酬委員會計算，上報經(jīng)理辦公會決策。 13．單個員工的薪點薪酬 　　員工的薪點薪酬＝薪點價值×該員工的薪點數(shù) 14．薪點制薪酬結(jié)構(gòu)比例 　　結(jié)合職位的層級，薪點制薪酬結(jié)構(gòu)進一步細分， 具體如下： |層級 |基本月薪 |個人季度績效工資|個人年度績效工資| | | |基數(shù) |基數(shù) | |A系列一、二級 |職位的薪點薪酬×20|職位的薪點薪酬×4|職位的薪點薪酬×4| |員工 |%，分為12個月 |0%，分為4個季 |0%，年終一次性 | |A系列三、四級 |職位的薪點薪酬×30|職位的薪點薪酬×4|職位的薪點薪酬×3| |員工及B系列一 |%，分為12個月 |0%，分為4個季 |0%，年終一次性 | |級員工 | | | | |A系列五、六級 |職位的薪點薪酬×40|職位的薪點薪酬×4|職位的薪點薪酬×2| |員工、B系列二 |%，分為12個月 |0%，分為4個季 |0%，年終一次性 | |、三、四級員工| | | | |B系列五、六級 |職位的薪點薪酬×50|職位的薪點薪酬×4|職位的薪點薪酬×1| |員工 |%，分為12個月 |0%，分為4個季 |0%，年終一次性 | 15.個體薪酬調(diào)整 15．1職位性調(diào)薪 ∨ 職位重要性發(fā)生變化而對職位薪資進行調(diào)整。 職位由于對公司戰(zhàn)略的意義改變、新的工作內(nèi)容的加入或者原有內(nèi)容的深化，而使 得職位評價的分值發(fā)生變化，進而影響該職位的職位等級和職位薪資水平。 應(yīng)該根據(jù)新的水平對職位薪資等級表等做出相應(yīng)調(diào)整。 15．2績效考核結(jié)果調(diào)薪 15．2．1績效考核結(jié)果權(quán)重及績效評價等級確定： 對個體的調(diào)薪是根據(jù)績效考核結(jié)果而定，即職位的履行情況，一般每年年初調(diào)整一次 。個體的得分包括三個來源，部門KPI考核，個人年度考核、季度考核的平均，分別的權(quán) 重如下： |職務(wù)等級 |權(quán)重 | | |部門KPI |個人年度考核 |個人季度考核（平均分| | | | |） | |A系列三、四級員工 |80％ |20％ | |A系列五、六級員工 |40％ |40％ |20％ | |所有B系列 |20％ |40％ |40％ | 評價等級確定： |分數(shù) |90分以上 |90分-70分 |70分至60分 |60分至50分 |50分以下 | |評價等級 |優(yōu)秀 |良好 |合格 |不合格 |差 | 　　 15．2．2依據(jù)于績效考核結(jié)果的員工薪級調(diào)整基準(zhǔn) 依據(jù)考核的積分，可以決定職位的任職者的薪點調(diào)整狀況，基本的調(diào)整結(jié)構(gòu)如下： |等 |升級 |保持 |降級 | | |升兩級 |升一級 | |降一級 |降兩級 | |第一等 |優(yōu)秀 |良好一次 |合格 |不合格 |差 | |第二等 | | | | | | |第三等 |優(yōu)秀 |良好一次 |合格 |不合格 |差/ | |第四等 | | | | |連續(xù)兩年不合 | | | | | | |格，第二年降 | | | | | | |兩級 | |第五等 | |優(yōu)秀 |良好 |不合格 |不合格或者以 | |第六等 | |連續(xù)兩年良好第|合格 |連續(xù)兩年合格第|下 | | | |二年升一級 | |二年降一級 | | | | | | |合格 | | 15．3職務(wù)變動 員工的職務(wù)有變動，將在薪點制序列中轉(zhuǎn)變，具體情況主要考慮現(xiàn)有職位和變動后的 職位的薪點值，如下： |關(guān)系 |處理 | |原來職位薪酬低于變動后的職位最低薪點|按變動后的職位通道的最低值計| |值 |算 | |原來薪酬包含在進入的職位薪點值內(nèi) |直接平移 | |原來職位薪酬高于變動后的職位最高薪點|按變動后的職位通道的最高值計| |值 |算 | 16．績效管理結(jié)果與考核季薪 績效考核的結(jié)果用100分制的方式來體現(xiàn)： |等級 |S |A |B |C |D | |計分 |90分以上 |90分-70分 |70分至60分 |60分至50分 |50分以下 | 結(jié)合每項任務(wù)的權(quán)重，每個個體的最終得分＝∑任務(wù)得分×任務(wù)權(quán)重；部門內(nèi)部的所 有員工的考核分數(shù)由高到低排列（部門長之間形成由高到低的序列），對應(yīng)考核季薪的 系數(shù)為： |比例 |10% |2０％ |5０％ |15％ |5% | |對應(yīng)考核季薪的系數(shù) |1.5 |1.2 |1.0 |0.８ |0.7 | 個體的考核季薪＝個體季度績效工資基數(shù)╳對應(yīng)考核季薪的系數(shù) 17．績效管理結(jié)果與考核年度獎金 17．1部門年度獎金基數(shù) 年度獎金基數(shù)＝∑部門內(nèi)員工年終獎金基數(shù) 17．2績效管理結(jié)果與部門年度獎金 部門KPI績效考核的結(jié)果將遵循以下強制分布與對應(yīng)年度獎金系數(shù)為： |等級 |S |A |B |C |D | |計分 |90分以上 |90分-70分 |70分至60分 |60分至50分 |50分以下 | 公司的所有部門的考核分數(shù)由高到低排列，對應(yīng)年度獎金的系數(shù)為： |比例 |10% |2０％ |４０％ |20％ |１０％ | |對應(yīng)年度獎金的系數(shù) |2.0 |1.5 |1.0 |0.7 |0.5 | 部門的年度獎金＝獎金基數(shù)╳對應(yīng)年度獎金的系數(shù) 17．3個體年度獎金 部門內(nèi)部的個體年度獎金由各部門的部門長根據(jù)個體年度考核結(jié)果和本部門的年度 獎金總額擬定，報考核薪酬委員會備案，接受員工的任何申訴。
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