人力資源管理工作--招聘與選拔
招聘與選拔
人力資源管理工作的職能之一 人員招聘
招聘的概述
人力資源規(guī)劃
崗位分析
招聘程序
篩選與錄用
招聘面談
招聘測(cè)試
I：招聘概述
一、 招聘的目的、定義和意義
二、 招聘工作的基礎(chǔ)
三、 招聘的過(guò)程和步驟
四、 招聘的理念
五、 招聘的影響因素
六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)
一、招聘的目的、定義和意義
目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。
定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。或
招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）
意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。
二、招聘工作的基礎(chǔ)
招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。
人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。
崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。
人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。
三、招聘的過(guò)程和步驟
企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。

招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。
六個(gè)步驟是： 制定招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。


四、招聘的理念
招聘理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來(lái)看待招聘的原則。
五、招聘的影響因素
外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控
企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象
應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好

可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢(shì)分析計(jì)劃（TAP）來(lái)分析HRM的外部環(huán)境（p.53）
招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合

企業(yè)文化、形象和招聘互相影響

良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；

而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過(guò)程中的問(wèn)題：
1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。
2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。
3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。
4、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過(guò)程看起來(lái)雜亂無(wú)章。
六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)
在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：
1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。
2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。
3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾危瑢⒅苯記Q定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。
4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。
5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。
II：人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的定義及目的
二、人力資源規(guī)劃的影響因素
三、人力資源規(guī)劃的步驟
四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)及方法
五、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)及方法
六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)
一、人力資源規(guī)劃的定義及目的
目的： 企業(yè)無(wú)論大小，都需要決定雇傭多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時(shí)候被聘?jìng)?。這是招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。

定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過(guò)程。
二、人力資源規(guī)劃的影響因素
企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略
一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境
政府管理
勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)


企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關(guān)系：
三、人力資源規(guī)劃的步驟
人力資源規(guī)劃，目的是針對(duì)適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。其三個(gè)步驟分別為：

預(yù)測(cè)人力資源需求
分析現(xiàn)有人力資源供給
設(shè)計(jì)并評(píng)價(jià)平衡人力資源供給和需求的各種方案

人力資源規(guī)劃過(guò)程
四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)及方法
通過(guò)預(yù)測(cè)，將企業(yè)對(duì)人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。

人力資源需求預(yù)測(cè)的方法
人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià)
人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

預(yù)測(cè)人力資源需求的技術(shù)大致有三種：
1）由企業(yè)最高層來(lái)預(yù)測(cè)整個(gè)企業(yè)的總體需求（自下而下）
2）由基層的經(jīng)理對(duì)各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后加總（自下而上）
3）前兩種方法的綜合。
人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法
在企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。例如：
數(shù)量預(yù)測(cè)技術(shù)：1、時(shí)間序列分析法。通過(guò)對(duì)過(guò)去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過(guò)回歸分析來(lái)預(yù)測(cè)；2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)的生產(chǎn)率或銷售額，來(lái)計(jì)算未來(lái)整個(gè)企業(yè)的人力資源需求；3、趨勢(shì)分析法；4、比率分析法；5、散點(diǎn)坐標(biāo)分析法；6、雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法等
質(zhì)量預(yù)測(cè)技術(shù)：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測(cè)法。
人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià)
在許多對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)進(jìn)行評(píng)價(jià)的研究中，人們關(guān)注的焦點(diǎn)是預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。
人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。否則就會(huì)成為空中樓閣。
人力資源預(yù)測(cè)的假設(shè)前提是穩(wěn)定性。現(xiàn)在市場(chǎng)的不確定性和動(dòng)蕩性特征，使得用各種方法預(yù)測(cè)的人力需求準(zhǔn)確性降低。因此急切要求，企業(yè)應(yīng)具有采取適應(yīng)性預(yù)測(cè)方法的迅速反應(yīng)能力。
客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測(cè)中越來(lái)越重要。
四、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)及方法
企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問(wèn)題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來(lái)，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？
企業(yè)人力資源供給有兩個(gè)來(lái)源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)等）。

供給預(yù)測(cè)：首先對(duì)企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部人力資源進(jìn)行技能清單分析；
其次在當(dāng)前基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)內(nèi)部人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測(cè)（計(jì)算雇員流失率）；
第三，結(jié)合外界人力資源的市場(chǎng)供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預(yù)測(cè)。
人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（一）
技能清單法
是對(duì)每一個(gè)雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。托馬斯.帕頓建議在技能清單中列出七個(gè)方面的信息（Patten, 1971）：
個(gè)人資料：主要包括性別、年齡和其他個(gè)人資料
技能 ：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況
特殊資格：獲獎(jiǎng)情況及取得的成就
工資和工作歷史：現(xiàn)在和過(guò)去的工資及從事過(guò)的工作
個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等
個(gè)人能力：相關(guān)測(cè)試的成績(jī)及健康資料
其他特殊的個(gè)人愛好

人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（二）
計(jì)算機(jī)化的信息系統(tǒng)
實(shí)際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計(jì)算機(jī)化的過(guò)程。根據(jù)阿爾旨雷德.沃克爾的意見，一個(gè)計(jì)算機(jī)化的人力資源技能清單至少要包含9個(gè)方面的信息（1981）：
工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表
產(chǎn)品知識(shí)：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度
產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個(gè)人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過(guò)
正式教育：?jiǎn)T工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位
培訓(xùn)課程：?jiǎn)T工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn)
外語(yǔ)技能
崗位轉(zhuǎn)換的限制：?jiǎn)T工愿意接受的崗位范圍
職業(yè)生涯興趣
績(jī)效考評(píng)記錄


六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)
在人力資源的需求和供給的預(yù)測(cè)都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)采取相應(yīng)的措施和方法。
下圖將給出對(duì)人力資源供求預(yù)測(cè)的三種結(jié)果，即：
需求與供給吻合；
雇員人數(shù)短缺乏；
雇員人數(shù)過(guò)剩。

III：崗位分析
一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的
二、崗位分析的意義和作用
三、崗位分析的步驟和方法
四、崗位描述和說(shuō)明書
一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的
崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿”
崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。
“崗位”是人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵性概念。
對(duì)崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容：
崗位的內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)；
崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育；
崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿足。
崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。
二、崗位分析的意義和作用
崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)化
崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過(guò)其所收集的信息對(duì)人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。
崗位分析在招聘過(guò)程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。
崗位分析，對(duì)確定每一種崗位的價(jià)值和給每一種崗位相應(yīng)的報(bào)酬都是很重要的。
崗位分析，是確保工作績(jī)效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。
崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作

三、崗位分析的步驟和方法
崗位分析要求收集的信息
崗位分析的步驟
崗位分析的方法

崗位分析要求收集的信息


步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。
步驟二：對(duì)已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集、積累和分析。
步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。
步驟四：對(duì)選定的崗位進(jìn)行實(shí)際分析。
步驟五：針對(duì)第四步完成的崗位分析，對(duì)該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問(wèn)進(jìn)行修正。
步驟六：進(jìn)行崗位描述的最后說(shuō)明。

崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察雇員為中心的崗位分析。
以考察工作為中心的崗位分析方法：有功能崗位分析、管理崗位描述問(wèn)卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。

以考察工作為中心的崗位分析方法：有崗位分析問(wèn)卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。

功能職能分析：側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。
管理崗位描述問(wèn)卷：側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。
工作面談法。側(cè)重于對(duì)崗位本身有關(guān)的一系列特征 進(jìn)行分析和研究。
方法分析。又被稱為動(dòng)作分析。其側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。
任務(wù)清單法。

崗位分析問(wèn)卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點(diǎn)。
生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對(duì)雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對(duì)某一崗位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析）。
關(guān)鍵事件技術(shù)。特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)人員本身的一系列特征進(jìn)行分析和研究。目的是用于對(duì)工作行為準(zhǔn)則的研究。
擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來(lái)的一種比較高級(jí)的崗位分析方法。它通過(guò)任職者本人對(duì)其所擔(dān)任的崗位的各個(gè)職能按照一定的要求進(jìn)行描述。
指導(dǎo)定向崗位分析。側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。目的是對(duì)某一崗位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析的有關(guān)工作。

訪問(wèn)調(diào)查。（分別對(duì)每一個(gè)雇員進(jìn)行的訪問(wèn)調(diào)查；對(duì)從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問(wèn)調(diào)查；對(duì)了解被分析的崗位的一個(gè)或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問(wèn)調(diào)查。）
日記法。（讓在該崗位工作的人對(duì)其完成的活動(dòng)進(jìn)行記錄的方法）。
觀察法/活動(dòng)抽樣法。（崗位分析者觀察一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作的人，從而記錄并收集下資料。）
運(yùn)用各種各樣的機(jī)械和設(shè)備。（在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計(jì)數(shù)器、錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)等等）
四、崗位描述和崗位說(shuō)明書
一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。
典型的崗位描述應(yīng)該包括三個(gè)部分的內(nèi)容：
1、辨別崗位。通過(guò)崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。
2、定義崗位。這部分是對(duì)該崗位目的的反映。說(shuō)明為什么該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。
3、描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。

崗位說(shuō)明書：總結(jié)完成一項(xiàng)工作對(duì)這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。在招聘過(guò)程中，崗位說(shuō)明書能幫助人力資源部門做出決定：即對(duì)特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。
崗位說(shuō)明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。
崗位說(shuō)明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。
崗位說(shuō)明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。

完善崗位描述的四種方法：

1、觀察。即使是一個(gè)好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因?yàn)橛袝r(shí)事物中包含著許多眼睛看不見的東西。
2、詢問(wèn)操作者。請(qǐng)工作人員描述一下他們所從事的工作。這種方法對(duì)你所觀察到的事情有真實(shí)感。當(dāng)然您必須對(duì)此項(xiàng)工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題。
3、詢問(wèn)主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。
4、讓大家都參與。一個(gè)完整工作描述的最佳方式就是讓整個(gè)部門都參與進(jìn)來(lái)。

崗位描述表

工作名稱：
直接領(lǐng)導(dǎo)人： 部門：
履行的職責(zé)：

使用的設(shè)備：
使用的技能：
領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任：
對(duì)設(shè)備的責(zé)任：
對(duì)財(cái)務(wù)的責(zé)任：
工作的其他方面：
特殊工作條件：
操作水平：
工作分析人： 日期：


招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：
招聘計(jì)劃階段
招聘策略發(fā)展階段
尋求候選人階段
候選人篩選階段
檢查評(píng)估階段

招聘計(jì)劃階段

招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。
1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率
2、確定招聘類型
招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。

確定招聘的投入——產(chǎn)出率

這是將招聘看成是一個(gè)投入——產(chǎn)出的過(guò)程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。

估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。

招聘產(chǎn)出金字塔

對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層：
招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。
對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層：
主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。
人力資源管理部門：
在招聘計(jì)劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來(lái)具體執(zhí)行。

招聘策略階段

招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。

招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。


建立招聘蓄水池的階段
是吸引和尋找候選人的過(guò)程。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：
開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）
候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。
資源利用
招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。
招聘來(lái)源和渠道的認(rèn)識(shí)
1、內(nèi)部來(lái)源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來(lái)源，如在美國(guó)，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。

2、外部來(lái)源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來(lái)、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。


候選人篩選階段

該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外。
崗位說(shuō)明書是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗位說(shuō)明書上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來(lái)判斷候選人的資格。
在整個(gè)招聘過(guò)程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。

招聘工作的檢查評(píng)估階段

這是招聘工作的最后一道工序。評(píng)估就是對(duì)招聘過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。
判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。
衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量。
衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用?？梢杂枚喾N方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。

一、篩選過(guò)程

篩選工作：在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位了。在完成了申請(qǐng)表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。
篩選決策涉及兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本來(lái)完成這種決策。
篩選的手段：包括面談、測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、模擬工作測(cè)驗(yàn)等）、評(píng)估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。


二、錄用過(guò)程

篩選過(guò)程是從建立起來(lái)的被招聘者蓄水池中，通過(guò)不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過(guò)程。

因此，錄用過(guò)程是招聘過(guò)程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過(guò)程的一個(gè)重要部分。

錄用之后，還要對(duì)招聘來(lái)的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。

錄用通知書
先生/女士：
在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。
接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé) ，并對(duì) 負(fù)責(zé)。您的基本工資將是每月 元。
我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會(huì)為您提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。
我們很希望您能在 月 日之前答復(fù)我們。如果您還有什么疑問(wèn)，請(qǐng)盡快與XXX聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是XXX-XXX。期望盡快得到您的答復(fù)。
人力資源部經(jīng)理
xxx


辭謝通知書

尊敬的 先生/女士：
十分感謝您對(duì)我們企業(yè)的 崗位的興趣。您對(duì)我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在應(yīng)出該崗位時(shí)的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存案，并會(huì)保留半年，如果有了新的空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您。
感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。
對(duì)您熱誠(chéng)應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！

人力資源部經(jīng)理
VI：招聘面談
面談： 是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。
一、面談的種類
根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；
根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談
根據(jù)面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談
根據(jù)面談進(jìn)行的方式：
一對(duì)一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面談
二、面談的設(shè)計(jì)
面談方案的設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問(wèn)題。

面談問(wèn)題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問(wèn)時(shí)不要故意地進(jìn)行問(wèn)題回答引導(dǎo)或解釋。

面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。

以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例
結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的面談。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是：
第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析；
第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過(guò)這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。
第三步，設(shè)計(jì)面談問(wèn)題。面談問(wèn)題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來(lái)提出問(wèn)題。
第四步，開發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。
第五步，指定面談小組。
在面談中可能問(wèn)到的問(wèn)題
工作經(jīng)歷方面問(wèn)題
請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作？
您是怎樣度過(guò)一天平凡的工作的？
講一下您在工作中遇到的問(wèn)題？
您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績(jī)是什么？

與工作經(jīng)歷無(wú)關(guān)的問(wèn)題
您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的？
您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作？
如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？
您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？

弱點(diǎn)
您目前的工作哪些方面做得最好？
您在哪些方面需要止司的幫助和指導(dǎo)？
您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過(guò)您？

動(dòng)力
您為什么選擇這一份工作？
您的長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？
您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？
對(duì)您以前做過(guò)的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？
從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？
穩(wěn)定性
您離開目前工作崗位的原因是什么？
為什么現(xiàn)在要找工作？
您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？
靈活性
請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問(wèn)題？
您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問(wèn)題的？
當(dāng)你一個(gè)人解決不了問(wèn)題時(shí)，您去找誰(shuí)商量？
到目前為止，您一生中的最大失望是什么？
與他人一起工作
您在哪些部門工作過(guò)？
您在部門中的作用是什么？等
三、面談過(guò)程中的注意事項(xiàng)
在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們的簡(jiǎn)歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來(lái)。
設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。
注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過(guò)被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。
在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對(duì)所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語(yǔ)氣。
注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。

面談總結(jié)表

應(yīng)聘者 日期 申請(qǐng)崗位 談話人
工作要素（根據(jù)崗位說(shuō)明書的要求）：
應(yīng)聘者背景
責(zé)任和義務(wù)
所需技能
文化程度（包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)）
工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)
個(gè)人素質(zhì)（包括外貌、動(dòng)力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等）
機(jī)敏程度
精力狀況
交流技巧
自信程度
評(píng)語(yǔ)
應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和局限
應(yīng)聘者是否被雇傭 [ ]是：培訓(xùn)建議 [ ]否
理由：

VII：招聘測(cè)試
測(cè)試：為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法。

一般說(shuō)來(lái)，篩選測(cè)試對(duì)那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對(duì)于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。
你的企業(yè)是否需要招聘測(cè)試？
1、貴企業(yè)是否太過(guò)依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實(shí)推薦材料和簡(jiǎn)歷審查等？
2、被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進(jìn)入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？
3、針對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？
4、貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評(píng)估大批的應(yīng)聘者？
5、貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人才資源上具有競(jìng)爭(zhēng)力？

只要對(duì)以上任何一個(gè)問(wèn)題回答了YES，都有必要進(jìn)行招聘測(cè)試。（摘自Personnel Testing, A Manager’s Guide）
一、招聘測(cè)試的種類
按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分（即通過(guò)測(cè)試如何進(jìn)行和實(shí)施來(lái)劃分測(cè)試類型）：速度和力度測(cè)試、力度測(cè)試、個(gè)體和群體測(cè)試、筆紙測(cè)試和操作測(cè)試。

按照測(cè)試的內(nèi)容劃分（即根據(jù)測(cè)試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測(cè)試、智力測(cè)試、一般認(rèn)識(shí)能力和特殊認(rèn)識(shí)能力的測(cè)試、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、個(gè)性和興趣測(cè)試、工作體驗(yàn)測(cè)試。
什么是有效測(cè)試方法？
二、常用的幾種測(cè)試方法
智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。

能力測(cè)試：與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。

個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。
三、測(cè)試過(guò)程中的注意事項(xiàng)
測(cè)試雖然是一個(gè)被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識(shí)到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。
某種程度上，測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。
要注意正確測(cè)試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問(wèn)題，否則會(huì)引發(fā)許多意想不到的問(wèn)題。
要針對(duì)自己企業(yè)的特殊情況，對(duì)測(cè)試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)。
企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來(lái)主持招聘測(cè)試工作。
測(cè)試過(guò)程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。
測(cè)試組合，即幾種測(cè)試方法的組合，一般要比單個(gè)測(cè)試更有效。
謝謝各位！

人力資源管理工作--招聘與選拔