招聘之“道”與招聘之“術(shù)”-招聘體系交流
招聘之“道”與招聘之“術(shù)”

——招聘體系交流

二、招聘體系的功能
適時、適量地提供所需人力資源,保持企業(yè)人力資源的動態(tài)平衡;
減少人員流動，提高組織的穩(wěn)定性;
減少培訓(xùn)開發(fā)費用，提高培訓(xùn)效率;
提高整體管理效率，使管理活動更多地投入到對員工的激勵上，而不是將時間花在對不稱職員工的改造。
三、招聘的質(zhì)量保證體系
充足的市場資源
合格的招聘者
合理的招聘流程與制度
科學(xué)的甄選方法
與之相配套的人力資源管理體系
與之相適應(yīng)的企業(yè)文化
明確的任職資格或素質(zhì)模型
四、招聘者的角色定位
核心資源的采購者

企業(yè)形象的代言人

公司理念、企業(yè)文化的傳播者
五、招聘的原則
與戰(zhàn)略、文化相配備原則
計劃性原則
任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則
公平、公正、公開的原則
程序科學(xué)化原則



一、招聘渠道分析
招聘會優(yōu)、劣勢分析 優(yōu)勢： 1）    招聘成本較低，大型人才招聘會費用約在4000元/次；中型費用約2000元/次；小型費用約1000元/次 2）    參會的應(yīng)聘者數(shù)量較多，反饋簡歷多，且人才備選類型多樣，便于斟選； 3）    與應(yīng)聘者直接見面，效果直觀； 4）    會后招聘、面試、錄用工作相對集中、完整，便于新員工培訓(xùn)等。 5）    規(guī)范、標準的展位設(shè)計，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)知名度、吸引各類人才的作用。   劣勢： 1）    招聘會應(yīng)聘人員多為中級、初級人才，且隨著下崗人員的增多和人才應(yīng)聘渠道的多樣化，使得應(yīng)聘者分流，通過招聘會找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢。高級人才和IT行業(yè)的從業(yè)者不再以招聘會為主要應(yīng)聘渠道，因此通過招聘會很難招到公司需要的高水平人才，而且參加招聘會的大公司也為數(shù)越來越少，逐步形成惡性循環(huán)： 優(yōu)秀人才減少知名大公司減少 2）    招聘會泛濫，高水平的卻不多。北京地區(qū)只有北京外企服務(wù)總公司、四達的招聘會還維持原狀，其它招聘會，舉辦規(guī)模、參會公司實力、參會人員素質(zhì)均存在下降趨勢。但價格還基本維持了原狀。 3）    招聘會人員素質(zhì)下降，導(dǎo)致無效簡歷增多，直接影響招聘會后期工作的效率。 4）    由于應(yīng)聘人均為一份簡介多家投遞，有時會發(fā)生新員工到位后又離職的現(xiàn)象。 5）    招聘會方式有一定的區(qū)域局限性，在北方區(qū)（北京）比較普遍
優(yōu)勢： 1.  反饋率較高，且能擴大企業(yè)知名度。 2.  能吸引到不少初中級以上人才應(yīng)聘。 3.  該形式在時間上相對靈活，可以隨時辦理。 4.  目前，有些專業(yè)招聘報刊正在向人才綜合服務(wù)方向發(fā)展，如《前程周刊》，作為唯一全國發(fā)行的專業(yè)招聘報刊，該報還擁有一個招聘網(wǎng)站和一個獵頭機構(gòu)，一個內(nèi)部人才庫，提供網(wǎng)上招聘及人才獵頭服務(wù)，另外，該報直接在各大招聘會上派送，在一定程度上吸引了部分招聘會應(yīng)聘人。 劣勢： 1.  費用較招聘會高 2. 招聘周期較長 結(jié)論： 有較大批、緊急需求時使用 招聘高峰到來前，為提高企業(yè)知名度使用 如采用全國范圍發(fā)行的、有影響的招聘報刊進行招聘時,可考慮由集團HR統(tǒng)一組織實施，以保證最小投入最大產(chǎn)出
1.3獵頭渠道分析
1.4網(wǎng)絡(luò)招聘渠道分析



二、人員甄選方法
2.1 筆試
考察內(nèi)容
基本知識、專業(yè)知識、管理知識及綜合分析判斷能力、文字表達能力等。
適用范圍
適用于對人才的初步篩選及大規(guī)模的測試，尤其適用于應(yīng)屆大學(xué)生和畢業(yè)不超過5年的大學(xué)生。
優(yōu)點
信度和效度高；成本低，效率高；應(yīng)聘者心理壓力小，易發(fā)揮；成績評定較客觀；可用性高。
缺點
考察不全面 ，對工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達能力操作技能等難以考察。

綜合素質(zhì)測試舉例
2.2 面試
考察內(nèi)容
一般分三部分：綜合能力考察；專業(yè)能力考察；特殊能力考察。
適用范圍
適合于完成對應(yīng)聘人員適應(yīng)崗位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。
優(yōu)點
直觀、靈活、深入。
缺點
主觀性大；對面試人的要求高。








2.3心理測試
考察內(nèi)容
主要用于應(yīng)聘者對能力、個性、工作動機、價值取向、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)的測評。
功能
診斷功能：判斷應(yīng)聘者目前具備的優(yōu)勢；
預(yù)測功能：堅定應(yīng)聘者在未來成功和適應(yīng)的可能性。
優(yōu)點
客觀性；標準化；有穩(wěn)定的常模；可以測試一些面試難以測試的要素
缺點
容易作虛假陳述，許多回答有社會稱許性，科學(xué)的、系統(tǒng)化的心理測評體系費用較高。
結(jié)論：可以作為面試的補充手段，而不能作為主要甄選依據(jù)

2.4 行為模擬測試（評價中心）
考察內(nèi)容
考察應(yīng)聘者的現(xiàn)實表現(xiàn)力、解決和處理實際問題的能力。
常用方法
現(xiàn)場操作；角色扮演；公文筐測驗；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。
優(yōu)缺點分析
能有效考察應(yīng)聘者解決和處理實際問題的能力；但有時此種方法在設(shè)計上比較復(fù)雜，對評價人員的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)要求教高
三、招聘流程
3.1 擬訂招聘計劃
目的

經(jīng)確認的人員需求（工作職責和任職資格）

招聘方式和招聘渠道

計劃實施安排

費用預(yù)算

資源需求

3.2 招聘方式和渠道選擇
原則：先內(nèi)部后外部；內(nèi)部招聘以外部招聘為基礎(chǔ)

內(nèi)部招聘：
內(nèi)部調(diào)整、自薦
外部招聘：
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3.3招聘信息發(fā)布
確定發(fā)布媒體

制作廣告模版

撰寫廣告文稿

實施信息發(fā)布

3.4 資料接收和篩選
確定管理方法
------分類管理；專人管理。
確定資料篩選的參考指標
------與工作相關(guān)的知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗、個性品質(zhì)、個體特征等。
確定資料篩選的原則
------專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重于知識和操作技能；業(yè)務(wù)部門側(cè)重于經(jīng)驗；管理人員側(cè)重于經(jīng)驗和能力。
確定篩選比例

3.5 證件甄別

3.6 人才甄選
一般程序
筆試
心理測評
人力資源部門面試
用人部門面試
3.7 聘用決策
通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合分析和評價，確認應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力特點，并根據(jù)預(yù)先確定的錄取標準和錄取計劃作出錄取決策。
3.8 報批與辭謝
按人事權(quán)限逐級報批



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