甄選測(cè)評(píng)與面試技巧--行為描述面試法
甄選測(cè)評(píng)與面試技巧
——行為描述面試法
課程內(nèi)容
錯(cuò)誤選才的代價(jià)
選才的三大標(biāo)準(zhǔn)
招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題
如何擬定各項(xiàng)工作能力
行為事例的重要元素
如何跟進(jìn)問(wèn)題
何謂工作動(dòng)力的配合
行為事例面試流程
角色演練：面試人事助理
討論： 錯(cuò)誤選才的代價(jià)
有效的選才制度
準(zhǔn)確：在選才的過(guò)程中，能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè) 應(yīng)征者的工作表現(xiàn)和能力。
公平：確保選拔制度給予同資格應(yīng)征者
平等的獲選機(jī)會(huì)。
獲應(yīng)征者的認(rèn)同
選才的常見(jiàn)問(wèn)題
1、面談?wù)咧患辛私鈶?yīng)征者的工作技巧，忽視
了其個(gè)人好惡及工作動(dòng)力是否配合機(jī)構(gòu)的需
要，可能導(dǎo)致日后員工表現(xiàn)欠佳及流失率偏
高等問(wèn)題。
2、面談?wù)呶茨軐⒏黜?xiàng)能力組織成一個(gè)完整的系
統(tǒng)，在應(yīng)被淘汰的應(yīng)征者身上浪費(fèi)時(shí)間。
3、面談?wù)哒f(shuō)話冗長(zhǎng)，欠缺組織力或表現(xiàn)無(wú)禮，
應(yīng)征者對(duì)面談過(guò)程產(chǎn)生不良印象，這樣可導(dǎo)
致企業(yè)形象受損，使應(yīng)征者來(lái)企業(yè)服務(wù)的意
愿降低。

4、個(gè)人偏見(jiàn)及定型看法：面談?wù)呦热霝橹?，?duì)應(yīng)征者作出過(guò)急的判斷，或者以偏概全，被應(yīng)征者的一項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或短處影響對(duì)應(yīng)征者的整體判斷。
5、面談?wù)叩墓P記欠完整，很多面談?wù)卟o(wú)記筆記的習(xí)慣，單憑記憶，但記憶往往欠精確。面談時(shí)不做筆記，只會(huì)對(duì)第一及最后一個(gè)應(yīng)征者有利，因?yàn)槊嬲務(wù)邔?duì)其印象比其它應(yīng)征者深刻。
6、盡快填補(bǔ)空缺職位的壓力也會(huì)影響面談?wù)叩呐袛?。面談?wù)咴诿鎸?duì)較大的招聘壓力下，往往挑選較低水平的人選。

各項(xiàng)能力類別
學(xué)識(shí)與技能：具備職位要求的知識(shí)和專
長(zhǎng)，如外語(yǔ)、電腦等。
工作動(dòng)力：應(yīng)征者對(duì)工作的期望和興趣。
行為：應(yīng)征者的工作能力，如領(lǐng)導(dǎo)能力、
分析能力、組織策劃能力等。
擬訂各項(xiàng)能力的方法
1、名稱：給予每項(xiàng)能力名稱，可方便統(tǒng)稱某一類別的學(xué)識(shí)、工作動(dòng)力或行為。
2、定義：詮釋各項(xiàng)能力的含意。
3、行為指標(biāo)：怎樣的行為能達(dá)到能力的要求。
不論任何職位，同屬一項(xiàng)能力的行為指標(biāo)定義通常都會(huì)相同。
例：擬訂能力的方法
名稱：判斷/解決問(wèn)題能力
定義：根據(jù)邏輯推理和資料，將助力、阻力和公司資源列入評(píng)估范圍，以擬定具變通彈性的行動(dòng)方針，并切實(shí)執(zhí)行。
行為指標(biāo)：
1）擬定決策綱要；2）考慮變通的腹案；3）考慮所有要素；4）衡量利弊得失/各種后果；5）有需要時(shí)，知會(huì)他人；6）堅(jiān)持采取最有利的行動(dòng)。
各職位能力要求
行為事例 的重要元素
應(yīng)征者所面對(duì)的情況（Situation)或任務(wù)（Task).
應(yīng)征者所采取的行動(dòng)（Action).
應(yīng)征者采取行動(dòng)后的結(jié)果（Result).

行為事例舉例
發(fā)生大火當(dāng)晚，急診室擠滿了傷者，情況混亂，雖然我剛工作12小時(shí)，仍繼續(xù)值班，照料傷者，直至其它同事前來(lái)我才離開(kāi)。當(dāng)時(shí)，急診室的工作已恢復(fù)正常。
請(qǐng)舉出一個(gè)完整的行為事例。
不完整的行為事例
指缺少STAR（情況任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果）中任一部分的行為事例，如：
上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一，那次的洽談氣氛頗為緊張，雙方各不讓步，但最后我們還是取得了大部份要求的條件。
假行為事例
假行為事例分為三種：
含糊的敘述：應(yīng)征者侃侃而談，卻沒(méi)有具體說(shuō)明的實(shí)際行動(dòng)。
主觀意見(jiàn)：應(yīng)征者個(gè)人的信念、判斷或觀點(diǎn)。這些都是應(yīng)征者對(duì)某件事的看法和感受，而非行動(dòng)。所以這跟含糊的敘述一樣，對(duì)說(shuō)明應(yīng)征者的實(shí)際行動(dòng)并無(wú)幫助。
理論性或不切實(shí)際的敘述：一些應(yīng)征者打算但尚未辦到的事情，所以不可列作過(guò)往的行為事例。
在面談中，如果應(yīng)征者講述的都是假行為事例，應(yīng)提出跟進(jìn)問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)征者回答具體的行為事例。
練習(xí)：鑒別假行為事例
例一：在接到緊急訂單后，主管要求我們加班趕工，我沒(méi)有答應(yīng)，因?yàn)槲壹s了朋友吃飯。
A、完整的行為事例
B、假行為事例
C、不完整的行為事例，需補(bǔ)充以下資料：
1）情況、任務(wù)；2）行動(dòng)；3）結(jié)果



理論性的問(wèn)題：理論性的問(wèn)題主要詢問(wèn)應(yīng)征者的理論和意見(jiàn)，而不是在具體情況下做了什么。理論性的問(wèn)題是沒(méi)有效的，因?yàn)槿藗兺ǔＳ美碚摷耙庖?jiàn)去回應(yīng)，而不是行為事例。 引導(dǎo)性的問(wèn)題：引導(dǎo)性問(wèn)題促使應(yīng)征者提供他認(rèn)為你期望的答案。這種問(wèn)題的提問(wèn)方式暗示了一個(gè)正確回應(yīng)，鼓勵(lì)應(yīng)征者作出那種回應(yīng)。
如何將理論性問(wèn)題 改為行為事例問(wèn)題
將引導(dǎo)性問(wèn)題改為行為事例問(wèn)題
需要跟進(jìn)的情況
第一種情況：跟進(jìn)應(yīng)征者提供不 完整的行為事例
情況或任務(wù)：當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？那是什么時(shí)候發(fā)生的？……
行為：你實(shí)際上做了什么？你怎樣反應(yīng)？請(qǐng)具體地描述你的行動(dòng)步驟？ ……
結(jié)果：這方法行得通嗎？你怎樣知道所做的是有效的？別人對(duì)你的表現(xiàn)有什么意見(jiàn)？ ……

第二種情況：跟進(jìn)應(yīng)征者提供假行為事例


第三種情況：應(yīng)征者提供完整的事例，你希望在同一個(gè)問(wèn)題下取得另一個(gè)行為事例
在取得完整的行為事例后，就很容易在同一個(gè)問(wèn)題下取得第二個(gè)或第三個(gè)事例，這時(shí)應(yīng)提出跟進(jìn)問(wèn)題，以取得更多事例。事實(shí)上，應(yīng)征者常在他們對(duì)同一問(wèn)題的第二或第三個(gè)回應(yīng)中提供最詳細(xì)的事例。
如：可否再舉一個(gè)例子？可否描述另一次…… 有沒(méi)有相反的情況，是你的辦法行不通的？
工作動(dòng)力的配合：讓面談?wù)吡私鈶?yīng)征者是否樂(lè)意擔(dān)任日后的工作。這項(xiàng)能力的定義是，企業(yè)的價(jià)值觀、運(yùn)作模式及工作環(huán)境等，是否能給予員工個(gè)人以滿足感。它主要包括三部份：
工作的配合：指工作的性質(zhì)及責(zé)任，能否給予個(gè)人滿足感，工作性質(zhì)本身是否讓員工感到快慰。
機(jī)構(gòu)的配合：指機(jī)構(gòu)的運(yùn)作模式及價(jià)值觀，是否能使員工獲得個(gè)人滿足感。
工作環(huán)境的配合：指工作環(huán)境和它的特點(diǎn)，是否讓員工感到滿意或配合他的個(gè)人需要。
試講述你目前的工作情況
請(qǐng)列出兩項(xiàng)目前工作能吸引和推動(dòng)你的地方。
請(qǐng)列出兩項(xiàng)目前工作令你不耐煩的地方。
請(qǐng)列出兩項(xiàng)你希望目前工作能提供的特點(diǎn)。
請(qǐng)列出兩項(xiàng)目前工作里你希望避免的地方。
行為事例面試流程
1、面試前
審閱應(yīng)征者資料；
重溫各項(xiàng)能力定義及主要的行為指標(biāo)；
設(shè)計(jì)問(wèn)題以切合應(yīng)征者的經(jīng)驗(yàn)；
估計(jì)完成面談提問(wèn)指引每部份所需的時(shí)間（開(kāi)場(chǎng)白2分鐘、主要背景介紹6分鐘、預(yù)定行為問(wèn)題提問(wèn)每部份7分鐘、結(jié)束面談10分鐘）


2、面試過(guò)程
跟進(jìn)問(wèn)題以取得完整的/真正的行為事例。



假行為事例：含糊的敘述；主觀意見(jiàn)；理論性或不切實(shí)際的敘述。
跟進(jìn)問(wèn)題以取得完整的的行為事例


3、面試結(jié)束后
資料評(píng)估指引
1）通過(guò)面談提問(wèn)指引辨析完整的行為事例。
2）將行為事例適當(dāng)歸納分類。
3）判斷每一行為事例有效與否。
4）考慮下列因素，判斷每一行為事例的重要性。
相似性——這一情況和目標(biāo)工作的密切性。
影響力——這一情況/結(jié)果的重要性。
時(shí)間距離——什么時(shí)候發(fā)生這一行為。
5）聯(lián)系最重要的行為事例，給每項(xiàng)能力打分。

記?。篠TAR
情況或任務(wù)

行為

結(jié)果

角色演練：
面試人事助理

甄選測(cè)評(píng)與面試技巧--行為描述面試法