人力資源管理 工作分析與評(píng)價(jià)
人 力 資 源 管 理 Human Resource Management
引 言
知識(shí)經(jīng)濟(jì)以智力資源為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依托。任何知識(shí)都要靠人來(lái)學(xué)習(xí)、開(kāi)發(fā)和掌握。高新技術(shù)只有通過(guò)人的實(shí)踐才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。21世紀(jì)將是人才競(jìng)爭(zhēng)、科技競(jìng)爭(zhēng)決定經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)家興衰的世紀(jì)。人力資源是大至國(guó)家小至一個(gè)組織的戰(zhàn)略性資源。因此有效的人力資源管理無(wú)論對(duì)一個(gè)國(guó)家還是對(duì)一個(gè)組織，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)都具有重要作用。
本課程講述微觀的人力資源管理，著重分析人力資源管理各項(xiàng)職能活動(dòng)的理論及其實(shí)施的原則與方法。

課程性質(zhì)
《人力資源管理》是中央電大開(kāi)放教育試點(diǎn)專(zhuān)業(yè)中工商企業(yè)管理、行政管理、醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)管理、教育管理等專(zhuān)業(yè)所開(kāi)設(shè)的一門(mén)專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)性較強(qiáng)的統(tǒng)設(shè)限定選修課，72學(xué)時(shí)，4學(xué)分。
這門(mén)課程是管理類(lèi)學(xué)生必修的一門(mén)課程，主要是講授人對(duì)人是怎么科學(xué)管理的一門(mén)學(xué)科。具有較強(qiáng)的理論性和實(shí)踐性，有較多的學(xué)術(shù)流派和思想。
教材及教材結(jié)構(gòu)
第一，人力資源管理概論。教材的第一章，主要是人力資源的相關(guān)概念、以及它的目標(biāo)與任務(wù)、發(fā)展的歷史等內(nèi)容；
第二，人力資源管理的基本原理。教材的第二章，主要涉及人力資源管理的基本原理、理論基礎(chǔ)、管理環(huán)境分析、人力資源成本和人力資源規(guī)劃等內(nèi)容；
第三，人力資源管理的技術(shù)職能。即教材第三至十章的工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工保障管理、職業(yè)管理、人力資源管理的信息化等內(nèi)容，第三至七章是本課程的學(xué)習(xí)重點(diǎn)。

人力資源管理結(jié)構(gòu)模型
參考書(shū)目
第三章 工作分析與評(píng)價(jià)(Position)
一、工作分析的重要性
二、工作分析信息種類(lèi)
三、工作分析的過(guò)程
四、工作分析的方法
五、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)
六、工作設(shè)計(jì)
七、崗位評(píng)價(jià)
一、工作分析的重要性
1、工作分析中的基本術(shù)語(yǔ)
美國(guó)勞工部對(duì)有關(guān)工作分析術(shù)語(yǔ)給出比較規(guī)范的定義：
①任務(wù) 員工在某一有限的時(shí)段內(nèi)為了達(dá)到某一特定的目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。如打字員打一份文件。
②職責(zé) 由一個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)。如對(duì)員工滿意度調(diào)查是人事經(jīng)理的一項(xiàng)職責(zé)。
③職位 在特定的組織中，一個(gè)或多個(gè)任務(wù)落實(shí)到一個(gè)特定員工身上時(shí)出現(xiàn)的工作崗位。職位的數(shù)量等于其成員的數(shù)量。即每一個(gè)員工都有自己的職位。
④工作 由一個(gè)或一組主要職責(zé)相似的職位組成的事項(xiàng)。一項(xiàng)工作可以只有一個(gè)職位，也可能有多個(gè)職位。
2、工作分析的含義和目的
確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任、和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)
程。它是RHM的一種重要而又普遍的技術(shù)。
具體來(lái)說(shuō)，工作分析就是確定工作內(nèi)容（What），
指派負(fù)責(zé)人（Who），指定工作崗位（Where）和工作時(shí)間（When），分析工作方法及程序（How），說(shuō)明為什么要這樣做（Why）。即5W1H
工作分析的目的是收集人力資源管理所需的一切有關(guān)
員工及其工作單位的詳盡資料。為人力資源管理活動(dòng)提
供信息。
3、工作分析是HRM最基本的工具
4、我國(guó)工作分析存在的問(wèn)題及原因
存在的問(wèn)題：
1、缺少工作分析；
2、職位界定不清，職責(zé)不明確；
3、職位描述不全面、不規(guī)范；
4、因人設(shè)崗，人浮于事；
5、行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與專(zhuān)業(yè)管理技術(shù)職務(wù)沒(méi)有很好區(qū)分。
原因分析：
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的影響，忽視人的能動(dòng)性；各部門(mén)職能不清，不想放權(quán)；職位設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)不是市場(chǎng)效益、效率，而是考慮人的安排問(wèn)題。

遵循的原則：①因事設(shè)崗原則②規(guī)范化原則③整分合原則④最少
職位數(shù)原則⑤人事相宜原則
解決的思路：有必要引入職務(wù)雙軌制。（模型）
行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列 專(zhuān)業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列

二、工作分析信息種類(lèi)
一般而言，工作分析的基本數(shù)據(jù)的類(lèi)型和范圍取
決于工作分析的目的、時(shí)間約束、預(yù)算約束等因素。
一般來(lái)說(shuō)所需信息主要有：
1、工作內(nèi)容（工作任務(wù)、工作責(zé)任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量）
2、工作環(huán)境（工作的自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)境）
3、任職者必備條件（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、身體素質(zhì)、個(gè)性
特征）

工作分析信息的種類(lèi)

美國(guó)勞部規(guī)定了16項(xiàng)基本分析項(xiàng)目：
工作內(nèi)容；工作責(zé)任；有關(guān)的工作知
識(shí)；精神方面的機(jī)能；靈巧度；經(jīng)驗(yàn)；
年齡；教育；技能培訓(xùn)；見(jiàn)習(xí)制度；和
其工作的聯(lián)系；身體動(dòng)作；工作環(huán)境；
工作對(duì)身體的影響；身體狀況；所需體
質(zhì)。
三、 工作分析的過(guò)程



準(zhǔn)備階段 信息獲取階段 分析階段



結(jié)果表達(dá)階段 評(píng)價(jià)與控制階段
1、準(zhǔn)備階段
明確工作分析的范圍。具體是明確工作分析的目的與目標(biāo)。
選擇工作分析的方法。具體包括確定所需信息的類(lèi)型、識(shí)別工作信息的來(lái)源、選擇工作分析的人員、選擇具體的收集信息的方法。
啟動(dòng)準(zhǔn)備。具體包括：把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度；向有關(guān)人員進(jìn)行宣傳和解釋?zhuān)慌c工作分析有關(guān)的員工建立良好的人際關(guān)系，使他們做好充分的心理準(zhǔn)備。
2、信息獲取階段
信息獲取階段的按選定的方法和程序收集信息，對(duì)所分析工作的工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作人員等方面進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查。
具體工作包括：
· 編制、擬訂收集信息所需的各種文本；
· 設(shè)定調(diào)查實(shí)施方案；
· 收集有關(guān)工作的特征及所需要的各種數(shù)據(jù)；
· 收集有關(guān)任職者的信息；
· 要求工作執(zhí)行者對(duì)搜集到的信息進(jìn)行確認(rèn)。
3、分析階段
分析階段是對(duì)上一階段收集到信息的有關(guān)工作特征和工作人員特征進(jìn)行全面的分析。
信息描述
信息分類(lèi)
信息評(píng)價(jià)
信息綜合
…………
4、結(jié)果表達(dá)階段
結(jié)果表達(dá)階段就是用書(shū)面文件的形式表達(dá)工作分析的結(jié)果。
分析結(jié)果的主要表達(dá)形式是工作說(shuō)明書(shū)或職務(wù)說(shuō)明書(shū)。
5、評(píng)價(jià)與控制階段
結(jié)果運(yùn)用。為促進(jìn)工作分析結(jié)果的最大運(yùn)用，必須做好下列兩方面的具體工作。一是制作各種具體應(yīng)用文件，如考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容等；二是培訓(xùn)工作說(shuō)明書(shū)使用者，增強(qiáng)管理活動(dòng)的科學(xué)性和規(guī)范性。
工作分析評(píng)價(jià)。工作分析評(píng)價(jià)是以成本、收益與靈活性、可靠性、有效性為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)工作分析的。
工作分析控制。控制是一項(xiàng)貫穿始終的工作；控制是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。
四、工作分析的方法
1、定性的工作分析方法
①工作實(shí)踐法
②直接觀察法
③面談法
④問(wèn)卷法
⑤工作日志法
⑥關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法，是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。
關(guān)鍵事件記錄法是要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將
工作過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，在大量收集信息后，
對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。
對(duì)每一件的描述內(nèi)容應(yīng)包括：
導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景原因；
員工的行為哪些是特別有效的，哪些是特別無(wú)效的；
關(guān)鍵行為的后果能否被認(rèn)知；
員工控制上述行為后果的能力。

定性的工作分析方法比較

2、定量的工作分析方法
①職務(wù)分析問(wèn)卷法（PAQ）
②管理崗位描述法（MPDQ）
③功能性工作分析法（FJA）
職務(wù)分析問(wèn)卷法（PAQ）
1972年由E.J.McCormick提出，有196個(gè)問(wèn)項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問(wèn)卷，涵
蓋各不同工作的工作行為，工作條件以及工作本身特點(diǎn)。對(duì)每一項(xiàng)被要
求在使用程度、時(shí)間長(zhǎng)短、重要性、發(fā)生的可能性、對(duì)各工作部門(mén)以及
部門(mén)內(nèi)部的各單元的適用性等6個(gè)難度方面給出6分制的評(píng)分，196項(xiàng)中可
劃分六大塊：
信息來(lái)源：如何和從哪里獲得完成工作的使用信息；
腦力與心理過(guò)程：完成工作應(yīng)進(jìn)行哪些推理、決策、計(jì)劃與信息處理活動(dòng)。
識(shí)別工作的“產(chǎn)出”：在執(zhí)行時(shí)發(fā)生的身體活動(dòng)，使用的機(jī)器、工具等；
執(zhí)行中與他人的關(guān)系；
執(zhí)行時(shí)與物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境的關(guān)系；
其他活動(dòng)與特點(diǎn)。
優(yōu)點(diǎn)：曾應(yīng)用廣泛，研究得最透。對(duì)相似或不相似工作具有可比性； 涵
蓋內(nèi)容全，可進(jìn)行計(jì)算處理。缺點(diǎn)： 對(duì)雇員要求高，須具有一定的閱讀
水平。通用化、標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)于抽象，有時(shí)不能很好描述特定。
管理崗位描述問(wèn)卷法（MPDQ）
1976年由W.W.Tornow和P.R.Pinto提出的專(zhuān)門(mén)分析管理人員
的，重點(diǎn)從管理行為管理任務(wù)角度來(lái)考察。與前面的PAQ
方法類(lèi)似，共有208個(gè)問(wèn)題，分為13類(lèi)。也采取6分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)
評(píng)分。 優(yōu)點(diǎn)：考慮了兩個(gè)特殊問(wèn)題：一是管理者常使工作內(nèi)容
適應(yīng)自己的管理風(fēng)格，而不是使自己適應(yīng)承擔(dān)的管理工作。
面談時(shí)總談自己做的，忘了應(yīng)該做的。二是管理工作具有
非程序化的特點(diǎn)，常隨著時(shí)間變化而變化。
缺點(diǎn)：受工作及工作技術(shù)的限制，靈活性差；耗時(shí)太
長(zhǎng)，工作效率較低度。
管理崗位描述問(wèn)卷法（MPDQ）
管理職位描述問(wèn)卷的維度
產(chǎn)品市場(chǎng)和財(cái)務(wù)計(jì)劃
其他組織單位和工人之間的相互協(xié)調(diào)
內(nèi)部事務(wù)控制
產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任
公眾和顧客關(guān)系
高級(jí)咨詢(xún)
行為自主性
財(cái)務(wù)計(jì)劃的批準(zhǔn)
職務(wù)功能
監(jiān)督
復(fù)雜性及壓力
高級(jí)財(cái)務(wù)職責(zé)
廣義的人力資源職責(zé)

功能性工作分析法（FJA）
它是一種以工作為中心的分析方法。其優(yōu)點(diǎn)是對(duì)工作內(nèi)容
提供一種徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估極其重要。缺點(diǎn)是
對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求做詳細(xì)分析，因而要花較大力氣和時(shí)間。
FJA理論依據(jù)是所有工作都涉及到工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、
事三者的關(guān)系。通過(guò)工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生關(guān)系時(shí)
的工作行為，可以反應(yīng)工作的特征、工作的目的和人員的職
能。假設(shè)每一種工作的功能都反映在它與資料、人和事三項(xiàng)
要素的關(guān)系上，故可由此對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。每項(xiàng)均有等級(jí)和數(shù)
值，這樣每項(xiàng)工作均可以得出數(shù)值。此方法對(duì)決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)
特有效。
功能性工作分析法（FJA）
FJA定義的數(shù)據(jù)、人、事：
數(shù)據(jù)，指與人事相關(guān)的信息、知識(shí)、概念。與數(shù)據(jù)資料相
關(guān)，人們付出的是智力資源。
人，指人或者有獨(dú)立意義的動(dòng)作，這些動(dòng)作在工作中的作
用相當(dāng)于人。與人相關(guān)，人們則著力于人際關(guān)系資源。
事，指人控制無(wú)生命和質(zhì)的活動(dòng)特征，這些活動(dòng)的性質(zhì)可
以用物本身的特征反映出來(lái)。與事相關(guān)，工作所付出的是體
力資源。
FJA通過(guò)職能等級(jí)表來(lái)實(shí)施，號(hào)碼越小，等級(jí)越高，行為
難度較大，所需的能力越高。
FJA關(guān)注的要點(diǎn)
執(zhí)行工作時(shí)需要得到指導(dǎo)的程度
執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用推理和判斷能力的程度
完成工作所需要的數(shù)學(xué)能力的程度
執(zhí)行工作時(shí)所需要的言語(yǔ)表達(dá)能力的程度
適用于描述工作的任務(wù)、目的、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等
功能性工作分析法（FJA）
功能性工作分析法（FJA）
FJA舉例：我國(guó)的職業(yè)分類(lèi)將職業(yè)分為8大類(lèi)，66個(gè)中類(lèi)，
413個(gè)小類(lèi)和1838個(gè)細(xì)類(lèi)?，F(xiàn)以職業(yè)分類(lèi)詞典中的出納為例。
出納職位與資料的關(guān)系是“匯編”，代碼為“3”，與人的關(guān)
系是“交談-示意”，代碼是“6”，與物的關(guān)系是“操作控制”，
代碼是“2”。
在進(jìn)行工作分析時(shí)，首先可以查閱職業(yè)分類(lèi)詞典，找到類(lèi)
似的職位描述，除非所要分析的職位是全新的職位。但一定
要注意，不可照搬現(xiàn)有的資料，只可將現(xiàn)有的資料作為參考，
因?yàn)槁殬I(yè)分類(lèi)詞典中的職位描述并不是針對(duì)某個(gè)具體組織中
的職位。很多情況下，在不同的組織中，名稱(chēng)相同的職位其
具體的職責(zé)、任務(wù)、任職要求等都有很大的差異。因此，應(yīng)
針對(duì)具體組織中的實(shí)際情況做出具體的分析。

在選擇收集工作信息方法注意事項(xiàng)：
1、要考慮工作分析所要達(dá)到的的目標(biāo)。當(dāng)工作分析需要達(dá)到不同的目
標(biāo)時(shí)，使 用的方法也有所不同。例如，當(dāng)工作分析用于招聘時(shí)，就應(yīng)
該選用關(guān)注任職者特征的方法;當(dāng)工作分析關(guān)注薪酬體系的建立時(shí)，就應(yīng)
當(dāng)選用定量的方法，以便對(duì)不同工作的價(jià)值進(jìn)行比較。
2、要考慮所分析的職位的不同特點(diǎn)。例如，有的職位的活動(dòng)比較外顯，
以操作機(jī)械設(shè)備為主，那么這樣的職位就可以使用現(xiàn)場(chǎng)觀察法;而有的職
位的活動(dòng)以?xún)?nèi)隱的腦力活動(dòng)為主，不易進(jìn)行觀察，那么運(yùn)用觀察法對(duì)這
樣的職位收集工作信息就不適合。
3、還應(yīng)考慮實(shí)際條件的限制。有些方法雖然可以得到較多的信息，但
可能由 于花費(fèi)的時(shí)間或財(cái)力較多而無(wú)法采用。例如專(zhuān)家訪談的方 法，
可以較直接地從工作任職者處獲得信息，但它需要花費(fèi)的時(shí)間較多。而
問(wèn)卷的方法，雖 然獲得的信息有限，但可以很多人同時(shí)回答，效率較高
， 很適合在時(shí)間要求較緊的情況下采用。
五、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)
1、工作說(shuō)明
它是一種書(shū)面文件，上面記載著任職者實(shí)際上做什么，如何去做以及在什么樣的條件完成其工作。它并沒(méi)有固定的格式，通常包括以下內(nèi)容：
①工作定義，包括工作頭銜、工作部門(mén)、工作地點(diǎn)、工作分析的時(shí)間等。
②定義即說(shuō)明工作的目的，包括這項(xiàng)工作存在的理由、與其它工作及組織的關(guān)系、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。
③工作說(shuō)明，包括指明工作的主要職責(zé)、工作任務(wù)、受監(jiān)督程度、工作者行為的界限和工作條件。

2、工作規(guī)范
要回答的是需要哪些個(gè)人特征和經(jīng)驗(yàn)，才能勝任這項(xiàng)
工作。工作規(guī)范要說(shuō)明一項(xiàng)對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工在教
育、經(jīng)驗(yàn)、和其它特征方面的最低要求，而不是最理想
的工作者形象。
在建立工作規(guī)范時(shí)，需綜合考慮以下因素：①某些工
作可能面臨著法律上的資格要求；②職業(yè)傳統(tǒng)即進(jìn)入某
行業(yè)之前必須經(jīng)過(guò)學(xué)徒階段；③勝任某一工作應(yīng)達(dá)到的
標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征。

3、寫(xiě)作要求
①清楚。不能與其他工作說(shuō)明混淆。
②指明范圍。界定職位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)。
③專(zhuān)門(mén)化。選用最專(zhuān)門(mén)化的詞匯來(lái)表示。
④簡(jiǎn)單化。職位表述簡(jiǎn)單，員工閱后即明白自己的工作。
工作描述實(shí)例

六、工作設(shè)計(jì)
1、工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系
工作分析的目的是明確要完成的任務(wù)，以及完
成這些任務(wù)所需人的特征。工作設(shè)計(jì)的目的是明
確工作內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織
上所要求的工作與員工的社會(huì)和個(gè)人方面所要求
的工作之間的成長(zhǎng)和福利要求的工作之間的關(guān)系。
亦即既要考慮組織如何提高效率，又要滿足員工
的成長(zhǎng)和福利要求 。
它們存在著密切而直接的關(guān)系。

2、工作設(shè)計(jì)的重要性
工作設(shè)計(jì)的前提是對(duì)工作要求、人員要求和個(gè)
人能力的了解。其重要性有：
①它直接影響員工的工作表現(xiàn)，良好的設(shè)計(jì)，可以減少辭職、曠工；
②它影響員工的工作滿足感；
③它直接影響員工的生理與心理健康。

3、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容
工作設(shè)計(jì)的發(fā)展經(jīng)歷了工作專(zhuān)化、工作轉(zhuǎn)換與工
作擴(kuò)大化、工作內(nèi)容豐富化三個(gè)相互聯(lián)系的發(fā)展階
段。
①工作專(zhuān)業(yè)化是泰羅首先提出的。主要在制造業(yè)流
水作業(yè)生產(chǎn)線上應(yīng)用比較廣泛。這種方法的充分體
現(xiàn)效率的要求。它的優(yōu)點(diǎn)是將工作分析分解為許多
簡(jiǎn)單的高度專(zhuān)業(yè)化的操作單元，提高效率；專(zhuān)業(yè)技
術(shù)要求低，便于標(biāo)準(zhǔn)化操作。缺點(diǎn)是引起員工不滿
和厭煩。

3、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容
②工作轉(zhuǎn)換與工作擴(kuò)大化。在20世紀(jì)40—60年代，為了解決員工對(duì)高度專(zhuān)業(yè)化的不滿情緒而使用的。這種方法也只能暫時(shí)解決和緩和員工不滿情緒。屬于一種臨時(shí)性措施。
③工作豐富化。理論基礎(chǔ)是雙因素理論。豐富化的核心是體現(xiàn)激勵(lì)因素的作用。其內(nèi)容有：增加責(zé)任；賦予工作自主權(quán)；反饋；考核；培訓(xùn)；成就等。

4、工作設(shè)計(jì)的方法

①激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法
②機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法
③生物型工作設(shè)計(jì)方法
④知覺(jué)型工作設(shè)計(jì)方法
輔助性工作設(shè)計(jì)方法
綜短工作周：從一周8小時(shí)／5天→10小時(shí)／4天 優(yōu)點(diǎn)：工作次數(shù)減少，缺勤率，遲到率下降，節(jié)約，在 路時(shí)間少，滿足感會(huì)提高。 缺點(diǎn)：疲勞導(dǎo)致危險(xiǎn)，晚間活動(dòng)受影響。 研究發(fā)現(xiàn)：10小時(shí)／天×4天，工作周只有短期效果。
彈性工作制：核心時(shí)間上班，其他時(shí)間自由，工作總量符 合要求即可。 優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工可自由掌握時(shí)間；降低缺勤率和離職率，提高 工作績(jī)效。 缺點(diǎn)：增加了公用事業(yè)費(fèi)、監(jiān)督難度。 研究發(fā)現(xiàn)：對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率無(wú)明顯影響，但卻使員工得到利 益。特適用于比較獨(dú)立的專(zhuān)業(yè)人員。


不同工作設(shè)計(jì)方法的總結(jié)與比較.
七、崗位評(píng)價(jià)
（一）崗位評(píng)價(jià)的概念
崗位評(píng)價(jià)，就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)
工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因
素的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。
崗位評(píng)價(jià)是為了確定一個(gè)職位相對(duì)于組織中其他職位的不
同作用所進(jìn)行的正式地、系統(tǒng)地比較和評(píng)估，評(píng)估結(jié)果會(huì)成
為確定薪酬的有力證據(jù)。

（二）崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)容
崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、
工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。這些
內(nèi)容恰恰是工作分析所提供的信息，因此工作分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。
也可以說(shuō)，工作分析是崗位評(píng)價(jià)的起點(diǎn)。
雖然不同的組織進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)所采用的標(biāo)準(zhǔn)有所不同，但通常來(lái)說(shuō)，
崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)大體都會(huì)基于以下幾個(gè)假設(shè)，圍繞這幾個(gè)假設(shè)來(lái)設(shè)計(jì)評(píng)
估的要素和標(biāo)準(zhǔn)：
一個(gè)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響越大，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。
從事一個(gè)職位的工作所需要的知識(shí)和技能越高越深，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。
一個(gè)職位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的努力，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。
一個(gè)職位的工作環(huán)境越惡劣，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。
（三）崗位評(píng)價(jià)的作用
崗位評(píng)價(jià)就是通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之
間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供
了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的作用具體講有以下幾點(diǎn)：
1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類(lèi)工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；
2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；
3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；
4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。

（四）崗位評(píng)價(jià)的原則
1、崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；
2、讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；
3、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。

（五）崗位評(píng)價(jià)的方法

1、排列法（又稱(chēng)職位排序法）
排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職
資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)價(jià)方法。比較科學(xué)
的崗排列法是雙崗位對(duì)比排列法。具體的步驟是：
（1）成立崗位評(píng)價(jià)小組；
（2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；
（3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“0”分。
（4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；
（5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值；
排列法個(gè)案
下表中是一個(gè)小公司的各個(gè)職位的排序結(jié)果其中有各個(gè)評(píng)價(jià)
者的排序，也有最終的結(jié)果。
某公司的職位排序
職位 評(píng)估者1評(píng)估者2 評(píng)估者3 評(píng)估者4 評(píng)估者5 綜合 得分
項(xiàng)目經(jīng)理 1 1 1 2 1 1.2 1
市場(chǎng)經(jīng)理 2 2 2 1 2 1.8 2
市場(chǎng)專(zhuān)員 3 4 3 3 3 3.2 3
項(xiàng)目助理 4 3 4 4 4 3.8 4
會(huì)計(jì) 5 5 6 5 5 5.2 5
行政助理 7 6 5 7 6 6.2 6
出納 6 7 7 6 8 6.8 7
前臺(tái) 8 8 8 8 7 7.8 8
2、職位分類(lèi)法

職位分類(lèi)法，就是通過(guò)制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將
職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。操作步驟：
建立評(píng)估小組；
建立職位級(jí)別體系；它包括確定等級(jí)的數(shù)量和為每一個(gè)等級(jí)確定定義與描述。等級(jí)數(shù)量沒(méi)有固定規(guī)定，等級(jí)的定義和描述要依據(jù)一定的要素進(jìn)行。
將組織中的各個(gè)職位歸到合適的級(jí)別中去。
優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便、靈活，大量的職位也可以評(píng)估；
缺點(diǎn)：等級(jí)劃分有一定的主觀性，評(píng)估也比較粗糙。
一個(gè)組織的職位級(jí)別體系部分內(nèi)容

3、因素比較法
因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)職
位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與職位排序法的主要區(qū)別是：
職位排序法是從整體的角度對(duì)職位進(jìn)行比較和排序，而因素
比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。
因素比較法基本的實(shí)施步驟是：
成立評(píng)估小組；
選擇基準(zhǔn)職位；普遍存在的、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、公認(rèn)的市場(chǎng)水平。
分析基準(zhǔn)職位，找出共同的報(bào)酬因素；
將每個(gè)基準(zhǔn)職位的工資或分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上；
將待評(píng)估的職位分別與基準(zhǔn)職位比較，并確定其分值；
將待評(píng)估的職位各報(bào)酬因素匯總，得到待評(píng)估職位的工資；
因素比較法
因素比較法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬
因素上得到的評(píng)估結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣
可以更加精確地反映出職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。但是因
素比較法顯得比較復(fù)雜。使用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩
個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇
最能代表職位間差異的因素；第二個(gè)問(wèn)題是由于市場(chǎng)上的
工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)職位的工資
水平。（因素比較法舉例）

4、要素計(jì)點(diǎn)法（點(diǎn)數(shù)法）
點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)
出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。點(diǎn)數(shù)方法是目
前國(guó)外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法，在開(kāi)展工
作評(píng)價(jià)的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法。
基本步驟一般是：
進(jìn)行工作分析，成立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)；
選擇補(bǔ)償因素；所謂的報(bào)酬因素指的是能夠?yàn)楦鞣N工作的相對(duì)價(jià)值的比較提供依據(jù)的工作特性。常見(jiàn)的報(bào)酬因素包括技能、責(zé)任、工作條件和努力程度等。
為各種補(bǔ)償因素建立結(jié)構(gòu)化量表，來(lái)反映各個(gè)等級(jí)之間的程度差異。

（六）崗位評(píng)價(jià)中要注意的問(wèn)題

1、要素的選擇和界定是實(shí)施解析崗位評(píng)價(jià)方法時(shí)比較關(guān)鍵的一步。
2、基準(zhǔn)工作崗位的選擇是相當(dāng)重要的，尤其是對(duì)非解析方至關(guān)重要。
3、崗位評(píng)價(jià)必須以準(zhǔn)確的崗位資料為依據(jù)。
4、盡可能給予員工代表參與工作崗位評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)，這一點(diǎn)已被越來(lái)越多的人所接受。
5、目前有多種可用的崗位評(píng)價(jià)方法，不管采用哪一種或者幾種都考慮工作性質(zhì)，評(píng)估的數(shù)量和復(fù)雜度、評(píng)估的準(zhǔn)確性等。
思考與練習(xí)
一、名詞解釋?zhuān)?
職務(wù)；職位；職務(wù)說(shuō)明書(shū)；工作評(píng)價(jià)；
二、簡(jiǎn)答題：
1、工作分析的流程是什么？
2、工作分析的方法有哪些？
三、論述題：
1、工作分析的內(nèi)容
四、案例分析：
工作職責(zé)的分歧
工作職責(zé)的分歧
一個(gè)機(jī)床操作工，把機(jī)油撒在機(jī)床周?chē)ぷ鞯牡孛嫔?，?chē)間主任叫他把機(jī)油清掃干凈，操作工不干，那么理由是什么呢？他說(shuō)工作說(shuō)明書(shū)里面沒(méi)有包括清掃的條文，那么車(chē)間主任也沒(méi)時(shí)間去查到底有沒(méi)有，他就找到一名服務(wù)工來(lái)做清掃，服務(wù)工同樣也拒絕，理由也是一樣，這時(shí)車(chē)間主任火了，他就威脅服務(wù)工：你要是不干，我可能就要解雇你。他為什么會(huì)說(shuō)這句話呢？因?yàn)榉?wù)工是安排到車(chē)間里面來(lái)做服務(wù)、雜務(wù)的臨時(shí)工。那么服務(wù)工考慮到他是做臨時(shí)工的，所以就勉強(qiáng)同意，但干完后，立即就向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了三類(lèi)人員的工作說(shuō)明書(shū)，找到機(jī)床操作工的、服務(wù)工的、勤工的說(shuō)明書(shū)來(lái)看，機(jī)床操作工里面有這樣一項(xiàng)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處以可操作狀態(tài)，但又沒(méi)有提到要清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)里面規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，及時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確到要做清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)里包括了清掃，但是在工人下班之后清掃。所以，三個(gè)說(shuō)明書(shū)里面都沒(méi)這一條，誰(shuí)來(lái)做清掃？
工作職責(zé)的分歧
＜問(wèn)題＞：
一、對(duì)服務(wù)工的投訴你應(yīng)該如何解決？有何建議？
二、如何防止剛才類(lèi)似問(wèn)題的發(fā)生？
三、你認(rèn)為該公司在管理上需要做什么樣的改進(jìn) ？
工作職責(zé)的分歧
＜分析＞
1、對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)。2、對(duì)操作工來(lái)講，那么我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周?chē)降资怯幸獾?，還是無(wú)意的？在案例里面，字面上沒(méi)有顯示來(lái)，所以在這種情況下，我們無(wú)法判斷。但無(wú)論怎么樣，我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。3、對(duì)車(chē)間主任來(lái)講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。
怎么防止類(lèi)似問(wèn)題的發(fā)生？這就說(shuō)明我們做工作分析時(shí)有些事是控制不了的，該怎么辦？應(yīng)對(duì)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。對(duì)操作工來(lái)講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周?chē)那鍧?，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車(chē)h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車(chē)間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。
第三個(gè)問(wèn)題是要根據(jù)實(shí)際情況，要管理分工、重新定位， 保證工作的順利進(jìn)行

人力資源管理 工作分析與評(píng)價(jià)