人事規(guī)劃與招募Personnel Planning and Recruiting(ppt)

人事規(guī)劃與招募
Personnel Planning and Recruiting
課前思考
• 我的單位明年要晉用(或離退)多少人員?它是依據(jù)什么標準得出的?
• 我的部屬中明年誰可以被升遷?為什么?
• 組織內(nèi)人員出缺時，內(nèi)升好還是外補好?
• 招募人才的管道有那些？我們組織通常采用那幾種？透過這個管道進來的人員表現(xiàn)好何？
• 我們組織在進行人員招募時，有固定的申請表格嗎？它們是如何設計的？
招募與甄選程序
 人事規(guī)劃及預測，確認空缺職位
 向組織內(nèi)外進行招募
 利用各種甄選技巧及工具篩選候選人
 進行甄選面試程序，以確認最后人選
人力規(guī)劃與策略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的架構
人力資源規(guī)劃模式

• 需確保：
– 配適性(fit)
• 外部配適
• 內(nèi)部配適
– 彈性(flexibility)
• 協(xié)調彈性(coordination)
• 資源彈性(resource)
環(huán)境掃瞄
組織人力需求預測
 應考慮之因素
– 生產(chǎn)或服務之變化需求
– 以往之人員流動率
– 員工的素質與層次
– 提升產(chǎn)品或服務之質量，或需拓展新Z^場
– 為提升生產(chǎn)力、技術或管理之需要
– 部門中可使用之財務資源
組織人力需求預測方法
• 趨勢分析(時間數(shù)列分析、回歸分析)
• 比率分析(相關分析)
– 影響人力需求的因素、公司所需的員工數(shù)、直接／間接人員比
• 馬克夫鏈(Markov Chain)
• 專家意見法(名目群體、德菲法等)
• 管理者判斷
時間序列分析
• 單純以時間為自變量，以推算相對應的人力需求
• 模式考慮
– 長期趨勢
– 季節(jié)性變動
– 循環(huán)變動
– 不規(guī)則變動
回歸分析預測法
• 透過一個或多個自變量來對因變量進行預測
• 假設自變量與因變量間具備線性關系
比率分析預測法
馬可夫鏈預測法

• 人力不足：進行招募與甄選
– 內(nèi)部人力供給
– 外部人力供給
• 人力過剩：人員重置與調整


• 延長工作時間
• 雇用臨時人員
• 工作外包
• 雇用外籍勞工
• 訓練人員轉調
• 減少離職率
• 招募離職人員
• 技術創(chuàng)新
組織人力過剩時的可選方案
• 縮編(downsizing)
• 推動提早退休
• 減薪
• 降調(垂直調動)及轉調(水平調動)
• 工作分攤
• 自然損耗，遇缺不補
• 提供進修機會，轉業(yè)或轉型準備
• 減少工作時間，無薪休假
組織內(nèi)部之人力供給
 人事數(shù)據(jù)庫與置換圖
 計算機化數(shù)據(jù)系統(tǒng)
Ÿ 工作經(jīng)驗代碼、產(chǎn)品知識、產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗、學歷、訓練課程、外語能力、調職限制、職業(yè)生涯意愿、績效評核記錄
Ÿ 計算機數(shù)據(jù)之記錄宜注意隱私權
 內(nèi)部舉才之方式
Ÿ 工作告示(job posting)
Ÿ 人事記錄(personnel record)與才能數(shù)據(jù)庫(skills bank)
人力換置圖
內(nèi)部舉才的注意事項
 內(nèi)部舉才應有相關的人力資源制度配合
Ÿ 生涯管理、教育訓練、組織文化
 繼任者規(guī)劃(succession planning)
• 列為年度績效考核項目之一
• 作為工作項目且定期檢視
外部人才招募
 招募過程是重要的公共關系
 征才廣告
• 對象與媒體宜配合
– 藍領與低階行政人員、專業(yè)人員、高階管理者
• 征才廣告的原則
– Attention, Interest, Desire, and Action (AIDA)
– 要注意征才廣告媒體的績效
外部人才招募管道
 人力中介單位
– 公營、民營、非營利機構
– 人員派遺公司(employee leasing)
– 主管招募公司(executive recruiters, head hunter)
 校園征才
 推薦與自薦
 計算機數(shù)據(jù)庫
 腦路征才
員工推薦(employee referrals)
• 經(jīng)由此管道進入公司之新進員工，平均質量較佳
• 提升在職員工推薦效果的方法
– 提供獎金
– 依據(jù)新進員工之績效給付獎金
– 增加職缺可見度
– 保留相關資料
– 擴大尋找的基礎
– 仔細評估結果
不同工作的招募方式
– 管理職位
• 報紙廣告、私人職業(yè)中介公司、員工推薦
– 專業(yè)及技術性人員
• 校園征才、報紙或專業(yè)期刊、中介公司
– 銷售人員
• 報紙廣告、員工推薦、中介公司
– 辦公室或工廠人員
• 員工推薦或毛遂自薦、報紙求才、公營就業(yè)輔導中心
良好的召募策略
• 有效的招募方法
– 選擇評估指標
– 紀錄應征者是透過何種招募管道前來求職
• 提供誘因
• 尋找其它招募對象
– 非傳統(tǒng)應征者
– 條件稍差的應征者
初步篩選
• 目的：剔除不合格的應征者
– 合格候選人多寡顯示招募績效
• 工具：應征函、申請表
• 篩選完成進入甄選程序
申請表(application form)
 申請表所提供的訊息
 是否有足夠的能力（學經(jīng)歷）
 過去的升遷過程
 工作穩(wěn)定性
 若干實證結果顯示，履歷表可以：
 預測年資
 預測不法行為
 使用申請表時應注意法律問題
提供真實工作信息
• 真實工作信息(realistic job preview, RJP)的提供可以提升招募效果
• 它可以：
– 增加員工工作滿足
– 降低自愿性離職
– 經(jīng)由誠實與開放來促進溝通
– 提供員工真實工作期待
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