XX集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略(ppt)
XX集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略
卷首語：有效的制度比優(yōu)秀的人更重要
導(dǎo)讀：人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)
XX公司人力資源戰(zhàn)略SWOT分析
XX公司人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才
成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與
直線管理人員和人力資源部人力資源管理職責(zé)分工
重新界定人事部職能， “人事部”改名為“人力資源部”，與其說是名稱的改變，不如說是觀念的更新
重新設(shè)計人力資源部科室職責(zé)－確保部門履行人力資源職能
人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：以服務(wù)客戶為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃
非主業(yè)人員剝離計劃
主業(yè)人員削減計劃-內(nèi)退：執(zhí)行當(dāng)年可減員251人，6年可減員828人
主業(yè)人員削減計劃—待崗培訓(xùn)和解除勞動合同
關(guān)鍵管理人才、專業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)計劃—從關(guān)鍵人才開始人力資源改革
外部稀缺人才引進(jìn)和激勵計劃
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－5年實(shí)施計劃
主要競爭對手人力資源戰(zhàn)略簡介—海亮集團(tuán)
XX公司如何通過人力資源工作，引導(dǎo)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致
明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定XX公司人力資源戰(zhàn)略－漸進(jìn)式的改革方案
XX公司人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬和人員配置是最緊迫和最重要的問題
人力資源戰(zhàn)略5年工作推進(jìn)計劃
人力資源戰(zhàn)略5年工作推進(jìn)計劃（續(xù)）
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－考核
考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的重中之重，目前考核最重要的問題是沒有個人考核
考核方案改革建議
部門關(guān)鍵績效指標(biāo)最大的改革是從現(xiàn)在的產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橄蛴唵螌?dǎo)向
考核工作的組織保證
XX公司部門關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標(biāo)制定
生命指標(biāo)：決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標(biāo)密切相關(guān)，考核的目標(biāo)是確?；救蝿?wù)的完成
健康指標(biāo)：向上浮動，在達(dá)到或超出目標(biāo)時給予額外獎勵，鼓勵部門不斷進(jìn)步
異常指標(biāo)：向下浮動，未達(dá)標(biāo)時扣除，鼓勵部門在安全和穩(wěn)定的范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作
采購環(huán)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)—成本中心
銷售部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)—收入中心
沒有銷售權(quán)和采購權(quán)的分廠關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)－成本中心
有銷售權(quán)和采購權(quán)的分廠（鋁鎂、冶煉）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)－利潤中心
技術(shù)中心考核應(yīng)從以生產(chǎn)為重點(diǎn)轉(zhuǎn)向以研發(fā)為重點(diǎn)，－費(fèi)用中心
職能部門考核－費(fèi)用中心
分廠內(nèi)部考核初探—基于工序的新型考核方案
部門關(guān)鍵績效指標(biāo)有效性的關(guān)鍵在于通過目標(biāo)管理將指標(biāo)層層分解到個人，確定崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
個人考核是激發(fā)XX公司人力資源活力的關(guān)鍵，是賽馬的比賽規(guī)則。通過重要性－緊迫性分析，得出個人考核方案推進(jìn)計劃的順序
個人考核體系設(shè)計的原則
總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類考評維度
考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同
總經(jīng)理由董事會和下級考核
總經(jīng)理的考核指標(biāo)
對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取360度的考評方法，考評主體的考評維度及權(quán)重各有不同
高層管理人員考核舉例：生產(chǎn)副總考核指標(biāo)
一般員工考核包括業(yè)績、態(tài)度和能力（不同人員考核指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)有不同）
續(xù)表
一般員工考核方案設(shè)計舉例：對銷售人員考核
考評結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績效工資和獎金，使個人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān)
考評結(jié)果的應(yīng)用之二：考評結(jié)果作為人事變動的主要依據(jù)
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－薪酬
薪酬結(jié)構(gòu)的改革：逐步采取與崗位價值和個人業(yè)績緊密相關(guān)的工資制度
年底獎金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績效和個人表現(xiàn)
崗位工資的確定：通過崗位評價，平衡內(nèi)部縱向公平
崗位評價的三大特點(diǎn)決定了它的可行性
崗位評價指標(biāo)體系
崗位評價的工作流程
管理人員的職稱不再決定管理人員的崗位工資，改變現(xiàn)在收入和責(zé)任不對稱的現(xiàn)狀
高層管理人員實(shí)行年薪制
過渡期通過內(nèi)在報酬彌補(bǔ)外在報酬與競爭對手的差距，使員工知覺企業(yè)對于優(yōu)秀員工的高度重視
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－人員配置
XX公司富余人員問題的漸進(jìn)式解決方案：嚴(yán)進(jìn)、寬出，加強(qiáng)內(nèi)部競爭，建立內(nèi)部勞動力市場
通過人力資源活力曲線，建立企業(yè)績效文化
人員配置方案：建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。在升降職時以考核結(jié)果作為主要考慮因素，實(shí)行“競爭、激勵、淘汰”機(jī)制
人員配置的目標(biāo)
具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動組織學(xué)習(xí)和發(fā)展精明強(qiáng)干的領(lǐng)導(dǎo)班子。
具備全局觀念、較強(qiáng)專業(yè)管理能力和綜合分析能力，創(chuàng)造性執(zhí)行命令和并能調(diào)動下屬積極性
有業(yè)務(wù)專長、敬業(yè)、服從指揮，對局部工作有獨(dú)創(chuàng)見解的具體工作人員
改變科級以上管理人員晉升流程
改變員工淘汰流程
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－培訓(xùn)
培訓(xùn)主要分為待崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，人力資源部要擔(dān)負(fù)起在崗培訓(xùn)的組織職責(zé)
鼓勵XX公司內(nèi)部優(yōu)秀人員傳授崗位技能，擔(dān)任培訓(xùn)講師，同時借助外部培訓(xùn)力量
員工培訓(xùn)必須遵循幾項(xiàng)基本原則
培訓(xùn)工作程序
在崗培訓(xùn)的組織
中高層管理人員的培訓(xùn)
銷售人員的培訓(xùn)
采購人員的培訓(xùn)
技術(shù)人員的培訓(xùn)
職能人員的培訓(xùn)
員工培訓(xùn)的方法有很多
外派培訓(xùn)
培訓(xùn)評價
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－招聘
招聘：內(nèi)部招聘和外部招聘
首先明確內(nèi)部招聘流程
其次明確外部招聘流程
甄選方法主要方法介紹：結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化問卷銷售人員例
銷售人員招聘-面試評定表
結(jié)構(gòu)化面試表例
導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－職務(wù)評審
XX公司采取內(nèi)部職務(wù)評審制度，職務(wù)評審僅限于技術(shù)工程和業(yè)務(wù)人員，從技術(shù)工程人員開始，職務(wù)評審逐步放寬年齡限制，讓業(yè)績突出和潛力大的員工有機(jī)會脫穎而出
成立技術(shù)評審委員會，對技術(shù)人員就各評審項(xiàng)目打分，對應(yīng)評審積分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評審
技術(shù)人員責(zé)任能力評分標(biāo)準(zhǔn)
技術(shù)人員知識能力評分標(biāo)準(zhǔn)
技術(shù)人員職務(wù)積分標(biāo)準(zhǔn)
成立業(yè)務(wù)評審委員會，對銷售人員、采購人員就各評審項(xiàng)目打分，對應(yīng)評審積分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評審（一）
成立業(yè)務(wù)評審委員會，對銷售人員、采購人員就各評審項(xiàng)目打分，對應(yīng)評審積分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評審（二）
業(yè)務(wù)職務(wù)積分標(biāo)準(zhǔn)
導(dǎo)讀:人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－工作分析
進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工
工作分析的內(nèi)容
導(dǎo)讀:人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－職業(yè)生涯管理
建立導(dǎo)師制度：從關(guān)鍵崗位的員工開始，明確指導(dǎo)人和被指導(dǎo)人之間的責(zé)任，逐步推廣到每個崗位
XX公司建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人才
卷后語：與方案的完善性相比，人力資源改革更重要的一環(huán)在于執(zhí)行

XX集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略(ppt)