科技人文社會(huì)沖擊(ppt)

科技人文社會(huì)沖擊
序論
 創(chuàng)新是人們對(duì)事物發(fā)展規(guī)律認(rèn)識(shí)的深化、拓展和升華，而不是隨心所欲的主觀遐想和標(biāo)新立異。創(chuàng)新目的在于探索新知、推動(dòng)發(fā)展，其前提是必須有正確的思想方法、科學(xué)求實(shí)的態(tài)度、變革求新的勇氣。因此，創(chuàng)新必須從實(shí)際出發(fā)，遵循事物發(fā)展的客觀規(guī)律，必須把勇于探索的精神和科學(xué)求實(shí)的態(tài)度結(jié)合起，必須尊重實(shí)踐、尊重人民群眾的首創(chuàng)精神。

 管理是一種藝術(shù)或是科學(xué)，顯然的管理教育是希望能將前人經(jīng)驗(yàn)加以分析歸納，形成可以客觀存在的外顯知識(shí)，并經(jīng)由個(gè)人的學(xué)習(xí)吸收過程，轉(zhuǎn)化成為主觀存在的內(nèi)隱知識(shí)。但是還有另一類的人認(rèn)為管理的學(xué)問是在課堂上學(xué)不到的，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為管理是要透過與人相處才會(huì)發(fā)展出的一種能力，如果只是在課堂上學(xué)只是單純的紙上談兵。


管理的變革是為了要因應(yīng)社會(huì)的變化，依照社會(huì)的需要而改變，如果沒有跟著改變的話那勢(shì)必會(huì)落后。
所以管理的再創(chuàng)新勢(shì)必是一種趨勢(shì)，觀察以前的歷史一連串的創(chuàng)新造就了無(wú)數(shù)的經(jīng)濟(jì)奇跡，現(xiàn)在就讓我們跨向這一個(gè)世界吧。
創(chuàng)新管理

 從企業(yè)來說，創(chuàng)新是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的重要條件。創(chuàng)新帶來生機(jī)，創(chuàng)新意味著活力，創(chuàng)新孕育著發(fā)展。沒有創(chuàng)新，就沒有科技的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)的騰飛、社會(huì)的進(jìn)步。創(chuàng)新就是企業(yè)家對(duì)生產(chǎn)要素的重新組合。創(chuàng)新是根據(jù)客觀的需要，把已有的生產(chǎn)要素，已有的條件、技術(shù)組合起來產(chǎn)生一個(gè)新的飛躍，創(chuàng)新不一定是發(fā)明，但是它必須能夠組合起來產(chǎn)生一個(gè)新的東西，能夠提高效率。

 管理創(chuàng)新是指引入新的管理思想、方法、手段、組織方式而實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新。沒有管理就沒有社會(huì)。西方發(fā)達(dá)國(guó)家把科學(xué)、技術(shù)和管理看成支撐現(xiàn)代社會(huì)的三大支柱。當(dāng)今企業(yè)管理正在出現(xiàn)一些新的現(xiàn)象，管理思想、管理理論層出不窮提出。


 健全約束監(jiān)督機(jī)制，科學(xué)地管理人才，建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，不斷提高人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)力。通過建立有利于企業(yè)自主創(chuàng)新的管理機(jī)制，大力促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研之間的有機(jī)協(xié)同，形成合力推進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新的良好局面。
 管理創(chuàng)新是提高現(xiàn)代生產(chǎn)力整體素質(zhì)的關(guān)鍵。管理是現(xiàn)代生產(chǎn)力的一個(gè)重要構(gòu)成要素。管理的基本任務(wù)是組織、協(xié)調(diào)生產(chǎn)力各要素，使其達(dá)到最優(yōu)組合，取得最佳效益。在現(xiàn)代化生產(chǎn)中，專業(yè)分工細(xì)、生產(chǎn)環(huán)節(jié)復(fù)雜、配合密切，更需要有集中統(tǒng)一的管理和生產(chǎn)指揮。要把技術(shù)上和制度上的創(chuàng)新落實(shí)到現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力中，發(fā)揮出生產(chǎn)的現(xiàn)實(shí)力量，都必須有管理上的創(chuàng)新作保證。

創(chuàng)新管理與經(jīng)濟(jì)全球化
管理是計(jì)劃，組織，協(xié)調(diào)，指揮，控制各種社會(huì)與自然資源的藝術(shù)。在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，各種社會(huì)與自然資源已匯成一體，密不可分。因此，管理的思維模式也越過國(guó)界，走向世界，這一巨大變化，對(duì)管理過程、方法、藝術(shù)都提出了新的要求，只有適應(yīng)這一趨勢(shì)，管理行為才能成功，各項(xiàng)事業(yè)才能發(fā)達(dá)。

經(jīng)濟(jì)全球化造成的全球范圍內(nèi)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的變動(dòng)和調(diào)整，不僅直接涉及經(jīng)濟(jì)管理，尤其是企業(yè)管理，而且也不可避免地波及到科技，教育，文化和公共管理。在經(jīng)濟(jì)全球化地背景下，我國(guó)企業(yè)家應(yīng)順應(yīng)全球化經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境，努力提高自身管理素質(zhì)與水平。多方面地汲取知識(shí)，這樣才能對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)了然于胸
創(chuàng)新管理與科技進(jìn)步
現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展將給企業(yè)管理帶來全方位的、革命性的影響?，F(xiàn)代信息技術(shù)已拓展到人類社會(huì)活動(dòng)的各個(gè)方面。既然信息社會(huì)的到來對(duì)人類社會(huì)的各種活動(dòng)都產(chǎn)生巨大影響，那么，企業(yè)管理作為人類社會(huì)的重要的和基本的活動(dòng)，自然要面臨著巨大的變革。信息社會(huì)給企業(yè)管理帶來的變革一定是革命性的。而且這種革命性的變革是全方位的，必將涉及管理學(xué)關(guān)注的所有主題。

當(dāng)今企業(yè)都廣泛運(yùn)用先進(jìn)的信息技術(shù)，尤其是快捷的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和準(zhǔn)確的數(shù)字技術(shù)，實(shí)施最佳的知識(shí)管理，創(chuàng)造了卓越的業(yè)績(jī)。現(xiàn)代企業(yè)日益增多的信息技術(shù)裝備有奇特的雙重品格，它們既是企業(yè)管理的技術(shù)工具，又是企業(yè)管理的重要對(duì)象。信息技術(shù)裝備作為一種知識(shí)資本，在企業(yè)知識(shí)管理創(chuàng)新方面位居相當(dāng)重要的位置。

創(chuàng)新管理與人本管理
管理包括人對(duì)物的管理和人對(duì)人的管理。單靠人對(duì)物的管理，難以推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展。從20世紀(jì)上半葉開始，西方管理學(xué)實(shí)現(xiàn)了“人-物”關(guān)系原理向“人-人”關(guān)系原理的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說及行為科學(xué)，開始倡導(dǎo)管理的“人本”原理。根據(jù)管理的“人本”原理，管理者應(yīng)把激勵(lì)人的創(chuàng)造性放在首位，給每一個(gè)人提供熱情參與工作、在自己崗位上進(jìn)行創(chuàng)新的自由空間。

新的管理模式將更加強(qiáng)調(diào)"人"的因素。以重視人在企業(yè)中的作用為核心，創(chuàng)新各類管理理論和實(shí)踐。"人本管理"是與"以物為中心"的管理相對(duì)應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。"人本管理"可分為五個(gè)層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具體包括這樣一些主要內(nèi)容：運(yùn)用行為科學(xué)，重塑人際關(guān)系﹔增加人力資本，提高勞動(dòng)力質(zhì)量﹔改善勞動(dòng)管理，充分利用勞動(dòng)力資源﹔推行民主管理，提高勞動(dòng)者的參與意識(shí)﹔建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神，等等?？梢灶A(yù)見，在21世紀(jì)，隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，理解人、尊重人的價(jià)值觀將會(huì)得到廣泛認(rèn)可，通過具體管理理論和實(shí)踐的創(chuàng)新，"人本管理"的內(nèi)容將得到進(jìn)一步的豐富和發(fā)展

"人本管理"思想把企業(yè)職工不再看作單純的勞動(dòng)力，不再看作一種經(jīng)濟(jì)人，而是看作企業(yè)的主體，是"社會(huì)人"和"文化人"。企業(yè)是由人組成的，要靠人來管理﹔辦企業(yè)是為了滿足人的需求。"人本管理"思想作為企業(yè)管理思想的重要?jiǎng)?chuàng)新成果正在國(guó)內(nèi)外企業(yè)界迅速擴(kuò)散，得到認(rèn)同，日漸成為企業(yè)管理的指導(dǎo)思想。

從本世紀(jì)80年代以后，隨著企業(yè)重組等概念的提出，管理也進(jìn)入了新的階段，就是文化管理階段。經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)都需要，但更重要的是要建立企業(yè)文化，要以人為本，調(diào)動(dòng)人的積極性。文化管理的內(nèi)涵很多，最重要的是要把人放在首要的位置，發(fā)揮每一個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性，形成一個(gè)企業(yè)共同的價(jià)值觀念。

縱觀國(guó)內(nèi)外企業(yè)走過的歷程，企業(yè)發(fā)展的歷史就是創(chuàng)新的歷史，企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)就在于創(chuàng)新，只有持續(xù)不斷地推進(jìn)創(chuàng)新，企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。在新知識(shí)經(jīng)濟(jì)歷史條件下，企業(yè)的發(fā)展離不開國(guó)家政策的扶持，離不開各級(jí)政府部門的關(guān)懷和指導(dǎo)。一個(gè)成功的企業(yè)不僅能夠不斷創(chuàng)新地完善自身管理，還應(yīng)該積極回報(bào)國(guó)家、社會(huì)。
管理的變革
施精確管理和精確化經(jīng)營(yíng)“精確”的內(nèi)涵把企業(yè)管理理念向前推進(jìn)了一步––管理不僅要精細(xì)更要精確，促進(jìn)企業(yè)管理實(shí)效產(chǎn)生飛躍。
定性管理加定量控制
摒棄傳統(tǒng)的粗放式管理模式，精確管理把提高管理效能作為管理創(chuàng)新的基本目標(biāo)；把管理手段的信息化，作為計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的“第一要素”；將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)理方法和微電子成果引入管理系統(tǒng)，推動(dòng)管理機(jī)制的“動(dòng)態(tài)”發(fā)展；建立科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)管理對(duì)象進(jìn)行定量分析和量化管理。

管理科學(xué)是生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，其發(fā)展水平是由生產(chǎn)力發(fā)展水平?jīng)Q定的。不同的時(shí)代，有不同的管理理論、模式和手段，并具有自己的特征。精確管理作為一種全新的管理理念，它是信息時(shí)代的產(chǎn)物，是科學(xué)管理發(fā)展的高級(jí)階段。它以當(dāng)代高新技術(shù)特別是信息技術(shù)為平臺(tái)，將當(dāng)代自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)的最新發(fā)展成果充分運(yùn)用到管理實(shí)踐中，使管理實(shí)效產(chǎn)生了飛躍。隨著近代科學(xué)技術(shù)的興起和發(fā)展，精確方法在科學(xué)技術(shù)發(fā)展中獲得了巨大成功，其所遵循的機(jī)械的分析––還原論思想，自然而然地折射到管理學(xué)中，使管理的理論和方法得到了很大的突破。其主要反映是針對(duì)微觀管理，特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)精確的、標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)管理。
智能技術(shù)、虛擬技術(shù)的廣泛應(yīng)用
 精確管理將電子技術(shù)和以電子技術(shù)為基礎(chǔ)的智能技術(shù)、虛擬技術(shù)等廣泛運(yùn)用到管理實(shí)踐中，使之成為提高管理效果的技術(shù)。通過廣泛采用信息系統(tǒng)和技術(shù)，管理者可以實(shí)施遠(yuǎn)程控制和管理；電子技術(shù)可以使管理工作突破人力手工的層面進(jìn)入更加細(xì)微的空間，增強(qiáng)管理的預(yù)見性和科學(xué)性，對(duì)人和物實(shí)行全時(shí)制連續(xù)自動(dòng)監(jiān)控，保證管理工作在時(shí)間上不間斷，使管理對(duì)像“時(shí)時(shí)都在管理中”。通過實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)采集和網(wǎng)狀的信息傳遞，精確管理徹底改變了數(shù)據(jù)的生成方式和以往的線性傳遞模式，縮短了決策時(shí)間，加快了反應(yīng)速度。

 精確管理是新的管理理論與實(shí)踐的統(tǒng)一，它使管理效能產(chǎn)生了飛躍。“精確管理”可以應(yīng)用于企業(yè)的很多領(lǐng)域，例如，歐洲某運(yùn)營(yíng)商通過精確管理的方式成功地解決了其商客渠道的沖突問題，將渠道沖突的可能性降到最低。其實(shí)施精確管理的主要做法包括：將全國(guó)劃分成若干個(gè)區(qū)，每個(gè)區(qū)只設(shè)置一個(gè)渠道經(jīng)理；若有商客經(jīng)過網(wǎng)站或熱線主動(dòng)找上門來購(gòu)買業(yè)務(wù)，業(yè)績(jī)歸當(dāng)?shù)氐那澜?jīng)理；以商客的大?。ū热?0人），劃分自有渠道與代理渠道；渠道經(jīng)理只能提供本運(yùn)營(yíng)商的電信服務(wù)，但允許販賣其它通信或計(jì)算機(jī)相關(guān)設(shè)備等。

 通過這些精確管理的方法，該運(yùn)營(yíng)商將渠道沖突的可能性降至最低。為了實(shí)現(xiàn)這樣的精確管理體系，該運(yùn)營(yíng)商通過數(shù)年的不懈努力，形成了強(qiáng)大的支持體系，通過強(qiáng)大的支持體系保證了精確管理的實(shí)現(xiàn)。其強(qiáng)大的支持體系包括專職人員；專門的網(wǎng)站負(fù)責(zé)支援；提供訂單處理、安裝、帳務(wù)處理、招募人才與欠費(fèi)追繳等后段支持服務(wù)；提供營(yíng)銷支持，包括電子廣告、直接郵件、公關(guān)宣傳等；提供各式各樣的培訓(xùn)等；使渠道經(jīng)理能夠?qū)Ｐ挠阡N售與客戶服務(wù)，而不用在其它事物上耗費(fèi)精力。

確管理實(shí)施關(guān)鍵環(huán)節(jié)不可忽視
 精確管理的核心是信息化，它以信息技術(shù)為支撐，從管理理念到方法手段全面創(chuàng)新，呈現(xiàn)出區(qū)別于傳統(tǒng)管理的嶄新特征。
 建立標(biāo)準(zhǔn)化信息體制，消除“技術(shù)壁壘”。
 注重信息資源的規(guī)范性。
 注意與傳統(tǒng)管理方式的對(duì)接。
 精確管理的精確空間是逐步縮小的，用“合理成本”實(shí)現(xiàn)“盡可能精確”，取得
 “最大效益”
管理界的偉人
 管理大師中的大師──杜拉克Peter Drucker
 杜拉克（Peter Drucker）是公認(rèn)排名第一的管理大師，生于1909年的奧地利維也納，今年已九十幾歲的杜拉克，目前仍勤于寫作，至今已有33本著作。他的新書《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》（Management Challenge for 21st Century），就教企業(yè)如何領(lǐng)導(dǎo)變革，而不是被變革牽著鼻子走。

 杜拉克在1946年出版了其重要著作《企業(yè)的概念》（Concept of the Corporation），該書挑戰(zhàn)了當(dāng)時(shí)的企業(yè)結(jié)構(gòu)，把“分權(quán)”視企業(yè)組織的關(guān)鍵。書中對(duì)經(jīng)營(yíng)成功的大企業(yè)，有細(xì)膩而見解獨(dú)到的分析，到今天仍然是一本難得一見的好書。杜拉克在管理上提出的最重要理念，就是目標(biāo)管理（Management by Objectives）。傳統(tǒng)的管理觀念里，目標(biāo)只有一個(gè)，就是擴(kuò)大利潤(rùn)；但在目標(biāo)管理觀念里，利潤(rùn)的需求只是目標(biāo)之一，只要順利完成各個(gè)重要目標(biāo)，利潤(rùn)就會(huì)隨之而來。同時(shí)，目標(biāo)管理也對(duì)企業(yè)的責(zé)任有更深更廣的認(rèn)知。他又認(rèn)為提升知識(shí)工作者生產(chǎn)力的關(guān)鍵，在于使他們集中注意力在真正的工作上。
日本首席管師──大前研一Kenichi Ohmae
 大前研一（Kenichi Ohmae，1943年生），日本首席管理大師，于1990年著有《無(wú)國(guó)界世界》一書。大前研一最著名的議題是：「全球化」，「全球化」的確是最近十年來全世界經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治上最重要的趨勢(shì)，但是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境來說，大前研一認(rèn)為：這只是影響決策的因素之一。急速發(fā)展的數(shù)字科技、突然變得愈來愈關(guān)鍵的業(yè)外收益、甚至身價(jià)大漲的無(wú)形資產(chǎn)──品牌、形象等等，都是改寫傳統(tǒng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的新面向。
改造企業(yè)大師－麥可．韓默Michael Hammer
 麥可．韓默（Michael Hammer），曾獲《時(shí)代雜志》與美國(guó)《商業(yè)周刊》評(píng)為最杰出管理大師之一。1993年與錢辟（James Champy）合撰》改造企業(yè)：再生策略的藍(lán)本》（Reengineering the Corporation – A Manifesto for Business Revolution）一書，亦是首度使用“Reengineering”這個(gè)名詞。

 他們研究許多美國(guó)杰出的企業(yè)在80年代進(jìn)行的改革，都是采用近乎革命性的改造工程，因此稱之為“Reengineering”。書中將企業(yè)再造定義為「從根本上重新思考、并徹底重新設(shè)計(jì)企業(yè)的作業(yè)流程，以求在成本、質(zhì)量、服務(wù)與速度等重要的組織績(jī)效上有巨幅改善」，開拓企業(yè)再造領(lǐng)域，規(guī)范90年代企管議題范疇。
管理思想的演進(jìn)
 1890────────古典學(xué)派(科學(xué)管理& 行政理論)
 1900────────新古典學(xué)派
 1910
 1920────────行為學(xué)派
 1930
 1940────────計(jì)量學(xué)派
 1950────────系統(tǒng)理論
 1960
 1970────────權(quán)變理論
第一階段:古典管理理論階段(20世紀(jì)初到30年代)
 這一階段是管理理論最初形成階段。其間,在美國(guó)、法國(guó)、德國(guó)分別活躍著具有奠基人地位的管理大師,即"科學(xué)管理之父" 泰羅(F. W. Taylor)、"管理理論之父" 法約爾(H. Fayol)以及"組織理論之父" 馬克斯‧韋伯(M. Weber)。

 上述三位及其它一些先驅(qū)者創(chuàng)立的古典管理理論被以后的許多管理學(xué)者研究和傳播,并加以系統(tǒng)化。其中貢獻(xiàn)較為突出的是英國(guó)的厄威克(L. F. Urwick)與美國(guó)的古利克(L. Gulick),前者提出了他認(rèn)為適用于一切組織的十條原則,后者概括提出了“POSDCRB”,即管理七項(xiàng)職能 計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告和預(yù)算。在實(shí)踐上,各個(gè)公司開始將理論付諸于行動(dòng),通用汽車公司總裁斯隆對(duì)公司的改組 采用集中控制下的分權(quán)制,建立事業(yè)部,成為分權(quán)的始作俑者。
 古典管理理論階段的研究側(cè)重于從管理職能、組織方式等方面研究效率問題,對(duì)人的心理因素考慮很少或根本不去考慮。
第二階段:行為科學(xué)理論及管理理論叢林階段(30年代到60年代)
 20年代末到30年代初全世界出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)大危機(jī),在美國(guó),羅斯福政府從宏觀上對(duì)經(jīng)濟(jì)實(shí)施管制,管理學(xué)者們則開始從微觀上研究"硬件"以外的造成企業(yè)效率下降的影響因素。

 該時(shí)期具有代表性的、到今天依然非常著名的理論成果包括：
 1. 馬斯洛(A. H. Maslou)的需求層次理論認(rèn)為:人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求等五個(gè)層次,當(dāng)某一層次的需求滿足之后,該需求就不再具有激勵(lì)作用。在任何時(shí)候,主管人員都必須隨機(jī)制宜地對(duì)待人們的各種需求。
 2. 赫次伯格(F. Herzberg)的雙因素理論把影響人員行為績(jī)效的因素分為"保健因素"與"激勵(lì)因素",前者指"得到后則沒有不滿,得不到則產(chǎn)生不滿"的因素,后者指"得到后則感到滿意,得不到則沒有不滿"的因素。主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素。

 3. 麥克萊蘭(D. C. Macleland)的激勵(lì)需求理論指出,任何一個(gè)組織及每個(gè)都代表了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而集合在一起的工作群體,不同層次的人具有不同的需求,因此,主管人員要根據(jù)不同人的不同需求來激勵(lì),尤其應(yīng)設(shè)法提高人們的成就需要。
 4. 麥格雷戈(D. M. McGregor)的"X理論-Y理論"是專門研究企業(yè)中人的特性問題的理論。X理論是對(duì)"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的概括,而Y理論是根據(jù)"社會(huì)人"、"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè),并歸納了馬斯洛與其它類似觀點(diǎn)后提出的,是行為科學(xué)理論中較有代表性的觀點(diǎn)。隨著對(duì)人的假設(shè)發(fā)展至"復(fù)雜人",又有人提出了超Y理論。


 5. 波特-勞勒模式由波特(L. M.Porter)和勞勒(E. E. Lawler)合作提出,該模式提出,激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因素關(guān)系,人們努力的程度取決于報(bào)酬的價(jià)值、自認(rèn)為所需要的能力及實(shí)際得到報(bào)酬的可能性,管理者應(yīng)當(dāng)仔細(xì)評(píng)價(jià)其報(bào)酬結(jié)構(gòu),把"努力-成績(jī)-報(bào)酬-滿足"這一連鎖關(guān)系結(jié)合到整個(gè)管理系統(tǒng)中去。


戰(zhàn)后40年代到60年代,美國(guó)國(guó)勢(shì)與經(jīng)濟(jì)水平都得到了大幅度的發(fā)展,除了行為科學(xué)理論得到長(zhǎng)足發(fā)展以外,許多管理學(xué)者(包括社會(huì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、人類學(xué)家、計(jì)量學(xué)家等)都從各自不同的角度發(fā)表自己對(duì)管理學(xué)的見解。
其中較有影響的是以巴納德(C. Barnard)為創(chuàng)始人的社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派、西蒙(H. A. Simon)為代表的決策學(xué)派以及德魯克(P. F. Drucker)為代表的經(jīng)驗(yàn)(案例)學(xué)派等,到80年代初發(fā)展為十一大不同學(xué)派,孔茨(H. Koontz)稱其為管理理論叢林。
第三階段:

以戰(zhàn)略管理為主的

研究企業(yè)組織與環(huán)境關(guān)
系的時(shí)代

(60年代中后期到80年代初)


60年代末到70年代初,美國(guó)經(jīng)濟(jì)內(nèi)臨石油危機(jī),外遇崛起的日本及歐洲的挑戰(zhàn),科技競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈,管理學(xué)界開始重點(diǎn)研究如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動(dòng)蕩的環(huán)境的不斷變化,謀求企業(yè)的生存發(fā)展,并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。較為突出的是,來自于戰(zhàn)爭(zhēng)的詞匯 "戰(zhàn)略"開始引入管理界。這一期間的管理理論有以下的發(fā)展:

安索夫(Ansoff)《公司戰(zhàn)略》(1965)一書的問世,開了戰(zhàn)略規(guī)劃的先河。待到1975年,安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)劃到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。該書中將戰(zhàn)略管理明確解釋為"企業(yè)高層管理者為保證企業(yè)的持續(xù)生存和發(fā)展,通過對(duì)企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析,對(duì)企業(yè)全部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所進(jìn)行的根本性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的規(guī)劃與指導(dǎo)"。他認(rèn)為,戰(zhàn)略管理與以往經(jīng)營(yíng)管理不同之處在于面向未來,動(dòng)態(tài)地、連續(xù)地完成從決策到實(shí)現(xiàn)的過程。

 其間,論述企業(yè)組織與外部環(huán)境關(guān)系的著作還有勞倫斯與羅斯奇合著的《組織與環(huán)境》(1969年),提出公司要有應(yīng)變計(jì)劃,以求在變化及不確定的環(huán)境中得以生存;卡斯特(F. E. Kast)與羅森茨韋克(J. E. Resenzweig)的《組織與管理 系統(tǒng)權(quán)變的觀點(diǎn)》(1979年)雖是權(quán)變理論學(xué)派的代表作,但其分析的問題亦是從長(zhǎng)期角度看待企業(yè)如何適應(yīng)環(huán)境,認(rèn)為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變,組織應(yīng)在穩(wěn)定性、持續(xù)性、適應(yīng)性、革新性之間保持動(dòng)態(tài)的平衡。

 邁克爾‧波特(M. E. Porter)的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》(1980)可謂把戰(zhàn)略管理的理論推向了高峰,書中許多思想被視為戰(zhàn)略管理理論的經(jīng)典,比如五種競(jìng)爭(zhēng)力(進(jìn)入威脅、替代威脅、買方侃價(jià)能力、供方侃價(jià)能力和現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng))、三種基本戰(zhàn)略(成本領(lǐng)先、標(biāo)新立異和目標(biāo)集聚)、價(jià)值鏈的分析等。通過對(duì)產(chǎn)業(yè)演進(jìn)的說明和各種基本產(chǎn)業(yè)環(huán)境的分析,得出不同的戰(zhàn)略決策。
 這一套理論與思想在全球范圍產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》與后來的《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》(1985年)以及《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》成為著名的"波特三部曲",中國(guó)的管理學(xué)界以及很多實(shí)際工作者對(duì)此都不陌生。
第四階段:企業(yè)再造時(shí)代(80年代到90年代初期)
 80年代,隨著人們受教育水平的日益提高,隨著信息技術(shù)越來越多地被用于企業(yè)管理,三、四十年代形成的企業(yè)組織愈來愈不能適應(yīng)新的、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境,管理學(xué)界提出要在企業(yè)管理的制度、流程、組織、文化等方方面面進(jìn)行創(chuàng)新。美國(guó)企業(yè)從八十年代起開始了大規(guī)模的"企業(yè)重組革命",日本企業(yè)也于九十年代開始進(jìn)行所謂"第二次管理革命"。這十幾年間,企業(yè)管理經(jīng)歷著前所未有的,類似脫胎換骨的變革。

 實(shí)踐先于理論的產(chǎn)生,企業(yè)再造理論的最終構(gòu)架由邁克爾‧海默(M. Hammer)博士與詹姆斯‧昌佩(J. Champy)完成。他們?cè)谄浜现摹对僭炱髽I(yè) 管理革命的宣言書》(1993)中闡述了這一理論:現(xiàn)代企業(yè)普遍存在著"大企業(yè)病",面對(duì)日新月異的變化與激烈的競(jìng)爭(zhēng),要提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況與效率,迫切需要"脫胎換骨"式的革命,只有這樣才能響應(yīng)生存與發(fā)展的挑戰(zhàn);企業(yè)再造的的首要任務(wù)是BPR 業(yè)務(wù)流程重組,它是企業(yè)重新獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與生存活力的有效途徑;BPR的實(shí)施又需兩大基礎(chǔ),即現(xiàn)代信息技術(shù)與高素質(zhì)的人才,以BPR為起點(diǎn)的"企業(yè)再造"工程將創(chuàng)造出一個(gè)全新的工作世界。

在上述二人的合著出版前的1990年,《哈佛商業(yè)評(píng)論》雜志就發(fā)表了海默的文章《改造工作:不要自動(dòng)化,而要推翻重來》,海默批評(píng)了企業(yè)在改造中常犯的錯(cuò)誤,即運(yùn)用信息技術(shù)加速已落后了幾十年(甚至幾百年)的工作流程,指出要對(duì)流程進(jìn)行重新思考,并提出了改造的七項(xiàng)原則。由于其為再造工程所做出的理論貢獻(xiàn),海默本人被美國(guó)《商業(yè)周刊》評(píng)為90年代最具影響力的"四大管理宗師"之一。

 除海默之外,還有許多管理學(xué)家在為企業(yè)再造做咨詢工作的同時(shí),撰寫文章。1993年11-12月的"哈佛商業(yè)評(píng)論"上,發(fā)表了特蕾西‧高斯、理查德德‧帕斯卡及安托尼‧阿瑟斯的《重新創(chuàng)業(yè)的過山車 為更有力的明天在今天冒險(xiǎn)》,其中特別強(qiáng)調(diào),改造不是改變現(xiàn)在已有的,而是要?jiǎng)?chuàng)造現(xiàn)在所沒有的。
 1993年底,小林裕以專著《企業(yè)經(jīng)營(yíng)再造工程》完成了日本管理學(xué)界對(duì)這一時(shí)期管理理論與實(shí)踐的總結(jié)。
第五階段:全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織管理(90年代以后)
 80年代末以來,信息化和全球化浪潮迅速席卷世界,跨國(guó)公司力量逐日上升,跨國(guó)經(jīng)營(yíng)也成為大公司發(fā)展的重要戰(zhàn)略,跨國(guó)投資不斷增加。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來使信息與知識(shí)成為重要的戰(zhàn)略資源,而信息技術(shù)的發(fā)展又為獲取這些資源提供了可能;顧客的個(gè)性化、消費(fèi)的多元化決定了企業(yè)只有能夠合理組織全球資源,在全球市場(chǎng)上爭(zhēng)得顧客的投票,才有生存和發(fā)展的可能。這一階段的管理理論研究主要針對(duì)學(xué)習(xí)型組織及虛擬組織問題而展開。

1990年,彼德‧圣吉(P. M. Senge)所著的《第五項(xiàng)修煉》出版,該書的主要內(nèi)容旨在說明:企業(yè)惟一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源于比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快更好的能力,學(xué)習(xí)型組織正是人們從工作中獲得生命意義、實(shí)現(xiàn)共同愿望和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織藍(lán)圖;要想建立學(xué)習(xí)型組織,系統(tǒng)思考是必不可少的"修煉"。該書出版不久,即在全球范圍內(nèi)引起轟動(dòng),并于1992年榮獲世界企業(yè)管理協(xié)會(huì)最高榮譽(yù)獎(jiǎng) 開拓獎(jiǎng),作者本人也被冠以90年代的"管理學(xué)宗師"。

在阿里‧德赫斯(Arie de Geus)所著的《長(zhǎng)壽公司》一書中,作者通過考察40家國(guó)際長(zhǎng)壽公司,得出結(jié)論 "成功的公司是能夠有效學(xué)習(xí)的公司",在他看來,知識(shí)是未來的資本,只有學(xué)習(xí)才能為不斷的變革做好準(zhǔn)備;此外,羅勃特‧奧伯萊(R. Aubrey)與保羅‧科恩(P. M. Cohen)合著《管理的智能》則描述了管理者在學(xué)習(xí)型組織中角色的變化 他們不僅要學(xué)會(huì)管理學(xué)習(xí)的技巧,也要使自己扮演學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)者、師傅和教師的多重角色。

除了學(xué)習(xí)型組織,90年代還有一個(gè)熱點(diǎn) 虛擬組織。1990年《哈佛商業(yè)評(píng)論》第6期發(fā)表文章《公司核心能力》,作者建議公司將經(jīng)營(yíng)的焦點(diǎn)放在不易被抄襲的核心能力上,由此引發(fā)后來的"虛擬組織"熱。虛擬組織與傳統(tǒng)的實(shí)體組織不同,它是圍繞核心能力,利用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及通信技術(shù)與全球企業(yè)進(jìn)行互補(bǔ)、互利的合作,合作目的達(dá)到后,合作關(guān)系隨即解散,以此種形式能夠快速獲取處于全球各處的資源為我所用,從而縮短"觀念到現(xiàn)金流"的周期;不僅如此,靈活的"虛擬組織"可避免環(huán)境的劇烈變動(dòng)給組織帶來的沖擊。1994年出版的由史蒂文‧L‧戈德曼(S.L.Glodman)、羅杰‧N‧內(nèi)格爾(R.N.Nagel)及肯尼斯‧普瑞斯(K.Preiss)合著的《靈捷競(jìng)爭(zhēng)者與虛擬組織》是反映虛擬組織理論與實(shí)踐的較有代表性的著作。


完成了對(duì)近百年來管理理論與思想的演變歷程所做的回顧之后,需要說明的是:

第一
各個(gè)階段的年代劃分并非涇渭分明、非此即彼。事實(shí)上,無(wú)論是行為科學(xué)、戰(zhàn)略管理,還是企業(yè)再造依舊是我們今天的話題。


第二
無(wú)論哪一種理論或思想,都是圍繞管理的核心問題"效果"(做正確的事)或"效率"(如何正確地做事)而展開,對(duì)于今天沒有哪一種理論過時(shí)或無(wú)用,應(yīng)當(dāng)結(jié)合自己"要做的事",兼收并蓄,有選擇地取舍,這樣才能在繼承前人的基礎(chǔ)上,發(fā)展自我 這才是我們回顧歷史的目的所在。
THE END


科技人文社會(huì)沖擊(ppt)