人力資源管理實踐—組織與崗位設計、全面薪酬激勵

  培訓講師：吳建國

講師背景：
吳建國（JimWu）?，F(xiàn)任深圳市基業(yè)長青管理顧問有限公司首席顧問，專注于企業(yè)管理變革與人力資源管理的咨詢服務。澳大利亞悉尼大學MBA，日本東北大學客座教授，TCL集團、美的集團特聘教授，數(shù)十家著名企業(yè)CEO的戰(zhàn)略決策顧問。先后為中國電信、T 詳細>>

吳建國
    課程咨詢電話：

人力資源管理實踐—組織與崗位設計、全面薪酬激勵詳細內(nèi)容

人力資源管理實踐—組織與崗位設計、全面薪酬激勵

一、組織設計

1、戰(zhàn)略——流程——組織結(jié)構(gòu)三者之間的相互關系

案例：華為基于業(yè)務流程的組織結(jié)構(gòu)設計

2、組織結(jié)構(gòu)設計的基本原則

案例分析：典型的組織模式

3、傳統(tǒng)職能型組織的設計和優(yōu)化

問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？

問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？

4、組織結(jié)構(gòu)設計的基本方法

案例分析：以下組織存在哪些關鍵問題？

 

二、崗位分析

1、工作分析

工作分析包含的主要內(nèi)容

工作分析的基本方法

2、工作分析的輸出一一崗位說明書

崗位說明書中的六個重要內(nèi)容

案例分析：比較三個企業(yè)崗位說明書的差異

案例分析：崗位說明書設計的難點處理

崗位說明書的設計步驟

3、崗位說明書的典型應用范例

在績效管理的應用一一將崗位職責與衡量標準應用于KPI設計

在任職資格體系建設中的應用——發(fā)展通道與資格標準設計的基礎

在薪酬管理中的應用一一崗位價值評估的基本方法

在人才招聘與調(diào)配中的應用——任職條件

 

三、全面薪酬激勵

全面薪酬的基本構(gòu)成——工資、獎金、長效激勵、福利

案例分析：GE、IBM、華為的全面薪酬方案

全面薪酬各組成部分的基本功能分析

案例分析：年薪制的誤區(qū)

案例討論：福利究竟能夠起到什么作用？

 

四、薪酬激勵的核心難題及解決方案

1、固定薪酬設計

難題之一：固定薪酬設計的六個基本步驟

案例分析：崗位價值評估結(jié)果如何應用于薪酬設計？

難題之二：內(nèi)部公平與外部競爭的矛盾處理

案例分析：市場薪資變化對薪酬體系的沖擊處理

難題之三：工資策略的確定

案例分析：企業(yè)到底采取領先、跟隨、滯后或者混合的工資策略？

難題之四：薪點表設計技巧

模擬演練：A公司薪點表的設計

難題之五：如何在崗位工資帶寬中確定個人工資？

2、浮動薪酬設計

難題之一：浮動薪酬占總收入的比例確定

案例分析：B公司獎金包的確定

難題之二：如何實現(xiàn)對企業(yè)員工總收入（工資 獎金等）的控制？

案例分析：華為的“虛擬利潤法”及其應用

難題之三：如果將考核成績與獎金合理對接？

模擬演練：公司獎金包——部門獎金包——個人獎金包的確定

3、長效激勵設計

難題之一：長效激勵模式的選擇

案例：七種常用的長效激勵模式及其利弊分析

難題之二：中國企業(yè)現(xiàn)實環(huán)境中如何實現(xiàn)長效激勵？

案例：華為等非上市公司長效激勵模式分析

案例：萬科、中興等上市公司長效激勵模式分析

 

吳建國老師的其它課程

職業(yè)管理者的基本修煉中國企業(yè)管理者中的絕大多數(shù)，既沒有成熟規(guī)范企業(yè)的洗禮，也沒有商學院的學習經(jīng)歷，基本上是依靠“摸著石頭過河”的方式，伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長進步，但是，企業(yè)要跨越發(fā)展過程中一個又一個的成長極限，就必須完成管理者從“業(yè)余水平”向“職業(yè)化水平”的逐步轉(zhuǎn)變。課程目的：增強管理者對職業(yè)管理者角色定位、關鍵職責的系統(tǒng)理解和認識，提升管理者的職業(yè)素養(yǎng)，促

 講師：吳建國詳情

中高層管理者的基本修煉適合對象：企業(yè)高、中層管理人員課程時間：一天/6小時課程講師：吳建國課程大綱：一、管理者的角色定位（1.5小時）?管理者普遍困惑的六個問題?管理角色與專業(yè)角色的關鍵差異?領導與管理研討：如何從傳統(tǒng)管理走向現(xiàn)代領導二、華為如何鍛造中高層管理者（2小時）?華為發(fā)展的四個基本階段?華為進入高速成長期所面臨的核心問題1、從個人牽引到組織牽引——

 講師：吳建國詳情

資源是會枯竭的，唯有文化生生不息——解構(gòu)華為企業(yè)文化及其實踐課程簡介：“世界上一切資源都可能枯竭，只有一種資源可以生生不息，那就是文化?！比握菑娬{(diào)文化，不僅僅是華為企業(yè)文化，不僅僅是每次每天所需執(zhí)行的流程和制度，而是文化本身，積極將文化滲入了華為人的自身修養(yǎng)中去。學員對象：為領先型和快速增長企業(yè)的高層管理者量身設計。他們均在組織內(nèi)擔負戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略執(zhí)行的重

 講師：吳建國詳情

組織變革中的人力資源管理適合對象：企業(yè)高、中級管理人員課程時間：一天/6小時課程講師：吳建國課程大綱：一、企業(yè)持續(xù)成長的關鍵因素（30分鐘）?變革時代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇?企業(yè)進入高速成長期所面臨的核心問題案例:華為的突破1、從“人治”到“規(guī)則治”的變革——打造流程型的組織與職業(yè)化的團隊2、企業(yè)文化的繼承與發(fā)展?企業(yè)究竟如何持續(xù)成長——任正非的思路和解決方案二

 講師：吳建國詳情

領導力提升中國企業(yè)管理者中的絕大多數(shù)，既沒有成熟規(guī)范企業(yè)的洗禮，也沒有商學院的學習經(jīng)歷，基本上是依靠“摸著石頭過河”的方式，伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長進步，但是，企業(yè)要跨越發(fā)展過程中一個又一個的成長極限，就必須完成管理者從“業(yè)余水平”向“職業(yè)化水平”、從傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代的領導的逐步轉(zhuǎn)變。課程目的：從對領導和管理的系統(tǒng)理解和認識出發(fā)，側(cè)重于管理者領導能力的修煉，提

 講師：吳建國詳情

市場驅(qū)動的組織變革我們正處在一個不確定的時代，變革是唯一不變的主旋律！“管理變革是企業(yè)永恒的主題，也是永恒的難題，世界上最難的改革是革自己的命，觸及自己的靈魂是最痛苦的?！薄握恰灸闹饕魬?zhàn)】←市場環(huán)境快速變化，而組織肌體卻僵硬老化←戰(zhàn)略目標與時俱進，而戰(zhàn)略執(zhí)行卻缺乏組織保障←客戶要求越來越高，而滿足需求的能力卻每況愈下←企業(yè)規(guī)模不斷擴張，而組織效益卻

 講師：吳建國詳情

唯文化生生不息——打造高績效文化課程時間：1天/6小時課程講師：吳建國課程大綱：一、：企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的關系（2小時）?案例：文化建設對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的數(shù)據(jù)分析?組織文化如何改變組織績效華為案例：“企業(yè)文化的本質(zhì)就是員工的行為文化”——任正非IBM案例：“以事實為基礎的管理，以價值觀為基礎的領導”——郭士納GE案例：“百年企業(yè)靠文化”——韋爾奇管理經(jīng)典：

 講師：吳建國詳情

研發(fā)人員的績效管理課程特色：累積十數(shù)年中國優(yōu)秀企業(yè)研發(fā)人員績效管理的實戰(zhàn)經(jīng)驗，圍繞研發(fā)人員績效管理中所面臨的重點和難點問題，通過典型的案例講解和具體的實例研討，給出清晰、可操作性的解決方案。適合對象：企業(yè)高中級管理者、研發(fā)體系管理者課程時間：1天/6小時課程講師：吳建國課程大綱：一、績效管理知易行難（1小時）?績效管理為何總是流于形式？?研發(fā)人員績效管理的三

 講師：吳建國詳情

戰(zhàn)略績效管理企業(yè)面臨的困惑：?在大變革的時代，傳統(tǒng)的績效管理模式是否已經(jīng)失效？?績效管理的實施效果往往事與愿違，好的意愿帶來低劣的結(jié)果。?績效方案五花八門，究竟應該選擇哪種“最適合”的績效管理方案？課程帶來的收獲：?將績效管理與公司業(yè)務目標的達成緊密結(jié)合，最希望得到的就是最需要衡量的！?將績效管理與激勵機制緊密結(jié)合，力出一孔則利出一孔，最大限度的激發(fā)斗志！?

 講師：吳建國詳情

企業(yè)長效激勵方案比爾.蓋茨曾經(jīng)說過：“激勵不難，難的是持續(xù)激勵”。實踐證明，長效激勵對企業(yè)核心人才的吸引、保留和價值創(chuàng)造意義非凡。組織變革與人力資源管理專家吳建國先生，以其主導制定的華為長效激勵方案為主線，兼顧其他主要長效激勵模式，系統(tǒng)闡述中國企業(yè)長效激勵的可行方案和具體操作實踐。適合對象：企業(yè)核心高管課程時間：6小時（一天），半天為具體方案的講解，半天為具

 講師：吳建國詳情

COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://musicmediasoft.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權所有