關(guān)鍵崗位人才的選育用留 內(nèi) 訓(xùn)

  培訓(xùn)講師：張劍

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張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學(xué)EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細(xì)>>

張劍
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關(guān)鍵崗位人才的選育用留 內(nèi) 訓(xùn)

**單元 關(guān)鍵崗位人才的識別與選拔

一、企業(yè)戰(zhàn)略下對關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才的思考

1、【討論】時勢造英雄還是英雄創(chuàng)造歷史

2、什么是企業(yè)關(guān)鍵崗位

3、關(guān)鍵人才的特征

4、關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要意義

【案例】中外名企成功用人之道

二、關(guān)鍵人才識別的標(biāo)準(zhǔn)

1、文化認(rèn)同

2、勝任工作

3、學(xué)習(xí)能力

4、職業(yè)道德

5、執(zhí)行力

6、影響力

【案例】聯(lián)想與百度的優(yōu)秀人才標(biāo)準(zhǔn)

三、關(guān)鍵人才選拔的方法與技巧

1、關(guān)鍵人才選拔的核心原則

2、基于實戰(zhàn)與崗位勝任的關(guān)鍵人才選拔

【案例】海爾的賽馬不相馬

3、行為面試法與情境面試法的使用技巧

【小組討論】審計經(jīng)理的面試

4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與公文筐技術(shù)在關(guān)鍵人才面試中的應(yīng)用


 

第二單元 關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)與隊伍建設(shè)

一、關(guān)鍵人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)的重要意義

1、建立企業(yè)的“輸血”與“造血”機(jī)制

2、為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)營提供人力資源保障

3、有利于優(yōu)化人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)核心競爭力

4、提升人力資源管理在企業(yè)中的重要地位

二、關(guān)鍵人才的培養(yǎng)

1、關(guān)鍵人才要在實踐中培養(yǎng)

【案例】華為的干部培養(yǎng)

2、關(guān)鍵人才培養(yǎng)與管理的四象限

3、文化與團(tuán)隊培養(yǎng)在關(guān)鍵人才培養(yǎng)中的核心作用

【案例】聯(lián)想的團(tuán)隊培養(yǎng)之道

4、建立多通道的關(guān)鍵人才培養(yǎng)機(jī)制

【案例】華為的“五級雙通道”模式

三、關(guān)鍵人才的考核機(jī)制

1、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才考核機(jī)制

【案例】阿里巴巴的企業(yè)文化考核

2、分類分層的考核體系

3、BSC、KPI、MBO、360考核模式在關(guān)鍵人才考核中的運(yùn)用

4、末位淘汰制的利弊


 

第三單元 關(guān)鍵崗位人才的使用與激勵

一、建立有效的用人機(jī)制

1、不拘一格用人才

【案例】阿里巴巴的用人之道

2、充分的授權(quán)

3、容忍失敗，鼓勵創(chuàng)新

4、給員工好的機(jī)會

二、關(guān)鍵人才的團(tuán)隊精神培養(yǎng)

1、企業(yè)文化氛圍的塑造

【案例】騰訊文化的力量

2、團(tuán)隊合作精神打造

3、鼓勵創(chuàng)新

4、企業(yè)接班人培養(yǎng)

三、關(guān)鍵人才的激勵法則

1、基于內(nèi)外部公平的多層次薪酬激勵

2、及時有效的獎項激勵

3、股票期權(quán)激勵

4、理想與文化激勵


 

第四單元 關(guān)鍵人才的吸引與保留

一、企業(yè)如何吸引和留住關(guān)鍵人才

1、識別關(guān)鍵人才的核心需求

2、引導(dǎo)或滿足關(guān)鍵人才的需求

3、實現(xiàn)人才更高層次的價值

4、創(chuàng)造吸引和留住人才的環(huán)境

二、高效的留人之道

1、關(guān)鍵崗位人才的職業(yè)規(guī)劃

【案例】海爾的升遷之路

2、用文化與感情拴住人

3、用事業(yè)與物質(zhì)留住人

4、做好員工的健康輔導(dǎo)

5、讓人才走出去是更高層次的


 

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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。

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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達(dá)無條理：表達(dá)隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達(dá)什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)

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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達(dá)什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表

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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此

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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其

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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運(yùn)作無

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“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團(tuán)隊不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認(rèn)為考核就是扣

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1｜招聘無組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項目管理，招聘效度低；※痛點2｜甄選無標(biāo)準(zhǔn)：缺少人才精準(zhǔn)畫像，面試官按各自理解選人，錯過人才，混入庸才；※痛點3｜面試無框架：腳踩西瓜皮，想到哪問到哪，缺少套路，好經(jīng)驗難以復(fù)制；※痛點4｜提問無方向：貌似有關(guān)，實則無效，答非所問，問題漫長，效率低下；※

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