員工恐懼是工作分析實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)常遇到的一類問(wèn)題。在本文中我們將對(duì)員工恐懼的表現(xiàn)形式、產(chǎn)生原因、對(duì)工作分析的影響進(jìn)行詳細(xì)的分析，在本文最后，我們將提出解決員工恐懼的一些具體方法，以供工作分析實(shí)施者參考。

一、員工恐懼的概念及其表現(xiàn)形式

員工恐懼是工作分析實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)常遇到的一類問(wèn)題。它是指由于員工害怕工作分析會(huì)對(duì)其已熟悉的工作環(huán)境帶來(lái)變化或者會(huì)引起自身利益的損失，而對(duì)工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。

一般而言，如果在工作分析過(guò)程中，工作分析小組遇到以下一些現(xiàn)象，我們就認(rèn)為存在員工恐懼：
首先，員工恐懼的第一個(gè)表現(xiàn)形式為員工對(duì)工作分析實(shí)施者的冷淡、抵觸情緒。即如果工作分析實(shí)施者在訪談、收集資料等與員工接觸的過(guò)程之中，明顯感覺(jué)到員工對(duì)其態(tài)度冷淡、言語(yǔ)譏諷；或者對(duì)其工作的抵觸情緒嚴(yán)重，故意找借口對(duì)工作分析實(shí)施者所索要的相關(guān)資料不予提供，從而不支持其訪談或調(diào)查工作，而這些問(wèn)題又都不是因?yàn)楣ぷ鞣治鰧?shí)施者本身的問(wèn)題，如對(duì)員工態(tài)度傲慢等所造成的情況下，我們可以斷定存在員工恐懼。冷談、抵觸情緒具體表現(xiàn)為員工使用的某些語(yǔ)句帶有明顯得冷談、抵觸情緒或者接待工作分析實(shí)施者時(shí)冷談、抵觸的態(tài)度。如，"你們作出這些東西，對(duì)我們根本沒(méi)有多大用處……"，"真不知領(lǐng)導(dǎo)怎么想的，做這個(gè)東西，真是費(fèi)時(shí)費(fèi)力又費(fèi)財(cái)"，"我們整天忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，還得為你們提供這些東西……"，"你先等著，等我忙完正事，再跟你談"等等。

其次，員工恐懼表現(xiàn)在員工所提供的信息資料的準(zhǔn)確性方面。即如果工作分析實(shí)施者在分析員工提供有關(guān)工作的信息資料時(shí)，發(fā)現(xiàn)這些信息資料與實(shí)際情況有較大的出入時(shí)，可以斷定存在員工恐懼。具體表現(xiàn)為：?jiǎn)T工故意提供虛假的信息資料，故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作責(zé)任、工作內(nèi)容，對(duì)其他崗位的工作予以貶低等。例如："（紡織公司財(cái)務(wù)處會(huì)計(jì)崗位）我這個(gè)崗位是全公司責(zé)任最重、權(quán)力最小、工資最低的崗位，我們天天要對(duì)全公司的所有帳務(wù)進(jìn)行核對(duì)，月末還要加班進(jìn)行盤點(diǎn)，平時(shí)還要抽空制定財(cái)務(wù)制度規(guī)范（據(jù)了解，此崗位無(wú)該項(xiàng)任務(wù)）……"，"那個(gè)崗位的工作比起我們就輕閑多了，基本上是只拿工資不干什么活……"等等。

二、員工恐懼的原因

任何現(xiàn)象的產(chǎn)生，都不是無(wú)因之果，都有其產(chǎn)生的歷史和現(xiàn)實(shí)的原因。對(duì)員工恐懼而言，同樣如此，我們認(rèn)為主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
首先，工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產(chǎn)生的先天性原因。員工通常認(rèn)為工作分析會(huì)對(duì)他們的就業(yè)、工作內(nèi)容、工作權(quán)力責(zé)任、薪酬水平等造成威脅，因此對(duì)工作分析產(chǎn)生恐懼之情也就理所當(dāng)然了。而他們之所以會(huì)有這種觀念，是因?yàn)殚L(zhǎng)久以來(lái)，工作分析一直是企業(yè)減員降薪時(shí)經(jīng)常使用的一種手段。在過(guò)去，企業(yè)由于外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化，或者內(nèi)部戰(zhàn)略變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等原因，需要對(duì)員工工作結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容等進(jìn)行調(diào)整，甚至減少員工數(shù)目，對(duì)員工工資作出相應(yīng)調(diào)整。但如果不對(duì)員工說(shuō)明原因，員工也會(huì)認(rèn)為這是企業(yè)毫無(wú)道理的行為?；蛘呒词构芾碚哒f(shuō)明了原因，員工也會(huì)認(rèn)為這些原因根本沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的基礎(chǔ)，根本不可信，可能只是管理者為辭退員工或降低薪水所找得一個(gè)自認(rèn)為合理的借口。這樣，辭退員工或降低薪水無(wú)疑會(huì)引起被辭退者或被減薪者的憤慨，甚至控告，以及在職者的不滿和恐懼，從而影響員工的工作績(jī)效，甚至造成員工與管理者之間更激烈的沖突-罷工。但如果企業(yè)的這些決定是在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上作出的，它就有了一個(gè)起碼是所謂的科學(xué)的理由，由此而產(chǎn)生的辭退和減薪也就有了法律的保護(hù)。因此員工就對(duì)工作分析存在著一種天生的恐懼之情；

其次，測(cè)量工作負(fù)荷和強(qiáng)度-員工恐懼產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因。為了加重員工工作負(fù)荷，企業(yè)也經(jīng)常使用工作分析。歷史中不乏這樣的例子。例如，在著名的霍桑實(shí)驗(yàn)中，實(shí)驗(yàn)者發(fā)現(xiàn)員工在工作中一般不會(huì)用最高的效率從事工作，而只是追從團(tuán)隊(duì)中的中等效率。從而他們總結(jié)出員工不僅僅有經(jīng)濟(jì)方面的需求，更有團(tuán)隊(duì)歸屬需求，因此他們只會(huì)跟從本團(tuán)隊(duì)中的"中位數(shù)"。而且，更重要的是，員工認(rèn)為，管理者始終存有這種想法，即員工總是喜好偷懶的，所以自己保持中位數(shù)水平的工作效率，管理者會(huì)增加其工作強(qiáng)度至較高的水平。但如果自己的工作效率太高，上級(jí)也還是會(huì)再增加自己的工作強(qiáng)度，那么自己可能就達(dá)不到管理者所要求的水平，因而會(huì)給管理者造成自己不努力工作的印象。而在現(xiàn)在，這樣的情況也同樣存在。企業(yè)為確定某項(xiàng)工作實(shí)際所需要的工作時(shí)間，而不是員工在工作中所實(shí)際耗費(fèi)的時(shí)間，常常采用工作分析的方法。員工由于擔(dān)心自己的工作將會(huì)太辛苦，從而對(duì)工作分析產(chǎn)生恐懼之情，也是情理之中的。

三、員工恐懼對(duì)工作分析的影響：

我們可以從員工恐懼的表現(xiàn)形式中可以看出其對(duì)工作分析會(huì)產(chǎn)生較大的影響，具體表現(xiàn)在對(duì)工作分析的實(shí)施過(guò)程、工作分析結(jié)果的可靠性及工作分析結(jié)果的應(yīng)用三個(gè)方面。

首先，對(duì)工作分析實(shí)施過(guò)程的影響。由于員工害怕工作分析對(duì)自己的現(xiàn)存利益造成威脅，因此會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作分析小組的工作的抵觸情緒，不支持其訪談或調(diào)查工作，從而使工作分析實(shí)施者收集工作信息的工作難以進(jìn)行下去；

其次，對(duì)工作分析結(jié)果可靠性的影響。因員工固有的觀念認(rèn)為工作分析是為裁員和增效減薪而實(shí)施的，所以他們即使提供給工作分析專家有關(guān)于工作的信息，這些信息也有可能是虛假的。而工作分析專家在這些虛假信息的基礎(chǔ)上對(duì)工作所作出的具體分析，很難說(shuō)是正確的，最終產(chǎn)生的工作分析結(jié)果-職務(wù)說(shuō)明書和工作規(guī)范的可信度也值得懷疑。

對(duì)工作分析結(jié)果應(yīng)用的影響。試想一下，企業(yè)運(yùn)用這些在虛假信息基礎(chǔ)之上形成的工作分析結(jié)果會(huì)產(chǎn)生什么樣的嚴(yán)重后果？如果在員工的培訓(xùn)中，根據(jù)這些不符合實(shí)際的職務(wù)說(shuō)明書和工作規(guī)范中有關(guān)員工知識(shí)、技術(shù)、能力的要求而安排培訓(xùn)計(jì)劃，那培訓(xùn)項(xiàng)目很可能并不能為公司帶來(lái)預(yù)想的成效。如果采用這些虛假信息進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，那評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性和可信性也值得深究。甚至，如果再根據(jù)此評(píng)估結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、升降等，會(huì)打擊高效率員工工作的積極性，而且會(huì)強(qiáng)化那些工作原本不怎么出色的員工的某些不利于公司發(fā)展的行為。

四、解決方法

企業(yè)或者工作分析專家想要更為成功的實(shí)施工作分析，就必須首先克服員工對(duì)工作分析的恐懼，從而使其提供真實(shí)的信息。一個(gè)較為有效的解決方法就是，盡可能將員工及其代表納入到工作分析過(guò)程之中。首先，在工作分析開始之前，應(yīng)該向員工解釋清楚以下幾方面的內(nèi)容：
1.實(shí)施工作分析的原因；
2.工作分析小組成員組成；
3.工作分析不會(huì)對(duì)員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負(fù)面影響；
4.為什么員工提供的信息資料對(duì)工作分析是十分重要的。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工了解了工作分析的實(shí)際情況，并且參與到整個(gè)工作分析過(guò)程中之后，才會(huì)忠于工作分析，也才會(huì)提供真實(shí)可靠的信息；
5.最后，但也是最重要的，工作分析小組也許應(yīng)該做出書面的承諾，企業(yè)絕對(duì)不會(huì)因工作分析的結(jié)果而解雇任何員工，決不會(huì)降低員工的工資水平，也決不會(huì)減少整個(gè)企業(yè)工作的總數(shù)。

其次，在工作分析實(shí)施過(guò)程中和工作分析完結(jié)之后，也應(yīng)及時(shí)向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結(jié)果。這樣員工才會(huì)有參與感，也才會(huì)對(duì)自己參與的工作分析的實(shí)施和工作分析結(jié)果的執(zhí)行持支持態(tài)度。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：