?、?獨辟蹊徑策劃：弱勢珠寶企業(yè)的資金有限，在宣傳上可以獨辟蹊徑，大膽策劃。比如，通靈翠鉆在前些年使用過的“買鉆石送避孕套+套房"的策劃活動。性信息永遠是花邊新聞的主題，在沒有花多少錢的情況下，通靈鉆石達到了絕對轟動的效果，而媒體則免費為通靈鉆石作嫁了衣裳。當然，要注意的是，這類活動有風險，可以打擦邊球卻不能越界，否則不僅損害品牌美譽度而且容易引發(fā)意想不到的麻煩?！　?

　　《飾界》：珠寶賣場的店長多數從一線銷售出身，雖然珠寶專業(yè)知識很強，但缺乏管理與發(fā)展的高度，很難成為合格的管理人員。如何建立一個長效的人才培訓機制呢？

　　馬超：本人認為選對人比管對人重要，所以在培訓之前，著重談談人才選拔機制。筆者想先闡述兩個觀點：第一個，千里馬常有，而伯樂不常有；第二個，沒有天生的將軍，只有自身努力和外在培訓才可以成就一個將才。也就是說第一個是意識問題，第二個則是方法問題。

　　先說第一條：珠寶企業(yè)多是家族制企業(yè)，不可否認一些領先企業(yè)已經在經理人隊伍上進行了大幅轉型，但是內地很多傳統(tǒng)金店還在人才觀上存在諸多弊病。比較常見的有：論資排輩，誰來店內時間長，誰表現更忠誠就任命為店長；誰是親戚誰就更可信，就可以任命為店長……意識決定行為，沒有選拔人才的觀念，就無法形成機制。作為企業(yè)第一管理者的老板，以及下屬各級主管應具備現代企業(yè)用人思維以及伯樂相馬的眼光，否則都談不上如何選拔人才?！　?

　　再說第二條：筆者始終認為，好的導購員不一定是好的店長，而好的店長必須是好的導購。從一線王牌導購中提拔的店長，一方面具有很強的專業(yè)知識，另一方面也會深刻理解本公司的各類銷售政策，所以從導購員中挑選店長是選拔機制的第一要素，但僅僅是銷售明星還不能成為候選人，老板或者運營管理者則必須對候選人的其他能力進行縝密調查、分析與考核，其中最為關鍵的四大要素是：

　?、?為人公平公正，善于溝通，并在導購員中具有話語權——在日后能夠具有人員管理協調能力；

　?、?善于琢磨，善于捕捉與總結銷售與產品細節(jié)——在日后具有較初級的貨品結構調整能力；

　?、?不守鋪，善于外訪、反饋，善于學習競爭對手長處——在日后能夠具有市場調查與反饋能力；

　?、?辦事穩(wěn)妥，不驕不躁——在日后能夠處理突發(fā)應急事件；

　　當然，導購員很少有同時具備以上四個條件的，但是作為候選人至少應該同時兼具上述兩個條件后，才能進行下述培養(yǎng)考核步驟：

　

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