北京的兩會在熱火朝天地開，國家大事咱弄不明白，職場人把自己的事搞好，就應該是對兩會的最大支持，也是對國家的最大貢獻，您說是不？所以，今天就繼續(xù)“職業(yè)經(jīng)理人”話題，談談職業(yè)經(jīng)理人的跳槽問題。

據(jù)說，目前我國的職業(yè)經(jīng)理人，在一個企業(yè)連續(xù)工作超過三年的不足三成，有七成多的經(jīng)理人跳槽都是失敗的。分析這個問題，不妨從經(jīng)濟大環(huán)境和經(jīng)理人個體兩個方面來找找原因。

從大的經(jīng)濟環(huán)境和經(jīng)理人整體狀況來看，出現(xiàn)經(jīng)理人流動率高、穩(wěn)定性差、跳槽不斷的情況，主要有三個方面的問題：

第一個問題，經(jīng)濟環(huán)境惡化。經(jīng)理人就業(yè)的企業(yè)基本上都是民企，近兩年來，民企的經(jīng)營狀況極度惡化，絕大多數(shù)處于虧損狀態(tài)，好一點的也僅僅微利而已。市場競爭的血雨腥風，企業(yè)老板自己都沒轍，就寄希望于外聘經(jīng)理人來解決。經(jīng)理人本身就存在一定局限性，老板都無能為力，經(jīng)理人哪來回天之力？企業(yè)困難，老板著急，失去耐心，很可能遷怒于經(jīng)理人，沒辦法，經(jīng)理人只好一走了之。企業(yè)難以為繼，經(jīng)理人也只能另作選擇。

第二個問題，職業(yè)經(jīng)理人價值評判標準缺失。企業(yè)總覺得經(jīng)理人應該是萬能的，不管是市場問題，還是管理問題，都應該弄好。其實，市場沒有較長時間的培育，怎么可能去占領？管理沒有持續(xù)不斷的優(yōu)化，怎么可能體現(xiàn)管理效果？沒有對經(jīng)理人價值評判的標準，就沒法衡量經(jīng)理人的真實價值，過高的期盼、一蹴而就的思維，會導致企業(yè)和經(jīng)理人的雙向信心喪失。

第三個問題，職業(yè)經(jīng)理人隊伍自身素質問題。職業(yè)經(jīng)理人隊伍良莠難分，不少“忽悠型”、“官僚型”的人，讓很多民企害怕使用、不敢使用。一些經(jīng)理人也的確是“打一槍換一個地方”，撈一把就走人。也有一些自身能力不強，素質不高，不管是專業(yè)能力，還是管理能力、領導能力，都有很大差距，這些人當然不會受到企業(yè)歡迎。

從經(jīng)理人個體方面來講，導致他們跳槽的原因，表現(xiàn)為三個方面：一是個人發(fā)展需要，二是人際關系緊張，三是薪資待遇提升。對這三種情況，經(jīng)理人還是要自己心里弄明白，自己該做如何選擇：

第一，不要只為薪水跳槽。薪水的高低，主要和自身能力有關，再是和所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、所在地區(qū)有關。勞動密集型的傳統(tǒng)制造業(yè)肯定不能和高科技企業(yè)相比，大企業(yè)的經(jīng)理人肯定會比小企業(yè)要高，京滬廣地區(qū)當然會和偏僻小縣城不一樣。經(jīng)理人自身能力基本上和薪水高低相吻合，因此，提高能力，積累經(jīng)驗，是經(jīng)理人必須考慮的關鍵問題。如果為了增加點薪水，而選擇跳槽，是一種非常短視的行為。不要認為打工皇帝唐駿一年掙幾個億而眼紅，那是人家多少年修煉的結果。

第二，跳槽目標要清晰。有不少經(jīng)理人，他們跳槽是為了個人的繼續(xù)成長，這樣的跳槽是應該得到鼓勵的。譬如你所在企業(yè)業(yè)務不能再擴張，在未來幾年內(nèi)企業(yè)不會有大的發(fā)展，繼續(xù)呆在這個企業(yè)，會限制了個人的能力發(fā)揮，成為自己繼續(xù)提升的天花板，選擇離開當然是明智的。還有一點，就是如果自己下定決心要放棄目前所從事的行業(yè)或專業(yè)，向自己更喜歡的行業(yè)或專業(yè)轉行，這樣的選擇也是可以理解的?？傊褪遣荒苊つ刻邸?/p>

第三，跳槽要有計劃。成功的職業(yè)經(jīng)理人，都是一些對自己的職業(yè)發(fā)展有著清晰目標的人，他們有著明確的奮斗目標和實施計劃。譬如在哪個行業(yè)做，近期側重什么專業(yè)，遠期側重哪方面管理，如何通過就職企業(yè)來提升自己的哪一方面能力，在一個企業(yè)要干幾年，都有計劃有安排，做到心里有數(shù)。對這樣有計劃跳槽的經(jīng)理人，一定是職場上的高手。

在職場這個大舞臺上，每天有多少人上演著一出出的精彩劇目，也有多少人在上面一灑辛酸淚。不管你是喜歡還是討厭這個舞臺，都必須去面對。有一句話請記住：不管你是職場高手，還是再高手，離開了這個舞臺，你將什么都不是！跳槽是個沉重的話題，跳槽窮半年，改行窮三年，職場不容易，跳槽要謹慎！

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