目前，企業(yè)因為裁員、辭退員工、解除員工勞動合同等而引發(fā)的勞動糾紛案例越來越多，而且經員工提請勞動爭議仲裁委員會仲裁后，企業(yè)敗訴的也越來越多；這表明了企業(yè)的員工越來越多地知道如何利用法律武器來依法維護自己的切身利益，這也是企業(yè)普法教育的一種成果、公眾法律意識增強的一種表現；同時，從另一方面也說明了部分企業(yè)分管企業(yè)勞動人事關系的領導、負責處理企業(yè)與員工勞動人事關系的職能部門在裁員、處理辭退員工、辦理解除勞動合同等事情上是沒有具備應有的管理知識、法律知識和相應技能的。

企業(yè)因為勞動糾紛案例敗訴的結果如果是讓企業(yè)支付員工經濟補償、賠償或讓員工重新返回企業(yè)和崗位，那么企業(yè)的損失就不僅僅是需要支付一定的經濟補償、賠償以及承擔仲裁行為的相關費用，還有因為應訴而發(fā)生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用（敗訴、勝訴都會發(fā)生），而且，如果敗訴的話，企業(yè)還有一項更重要的損失，即：企業(yè)因為敗訴必然會在社會、客戶、企業(yè)內部等環(huán)境范圍里形成一定程度的反響，企業(yè)形象將受到一定程度的降損。一個對自己的員工算計到“骨頭”的企業(yè)（準確地講，通常是企業(yè)的有一定權力的、德行欠佳的個別干部或領導），其給企業(yè)現有員工樹立的形象必然是“不講誠信”，而且如果再加上敗訴的話，又給企業(yè)現有員工留下另一種印象——“無知與無能”，企業(yè)因為勞動糾紛敗訴而形成的企業(yè)領導不講“誠信”、“無知”又“無能”等印象是很難用金錢來衡量和彌補的。上述因為勞動糾紛敗訴而發(fā)生的費用或損失，其引發(fā)人可能只是企業(yè)一時的領導層或個別副職領導，但承受這些費用和損失的則是企業(yè)的全體員工和企業(yè)的將來；因此，對于企業(yè)來講，一定要減少勞動糾紛案例的出現、避免可能敗訴的各種勞動糾紛。

那么，企業(yè)怎樣才能有效減少勞動糾紛和避免可能敗訴的勞動糾紛呢？

筆者認為，長期堅持、綜合實施以下帶有“規(guī)范性+創(chuàng)新性”特色的四個手段將會是行之有效的途經和方法：

一、 行政手段：在企業(yè)內部，要依據《勞動法》把“丑話”說在前面：對于濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，不構成犯罪的，可以給予行政處分；企業(yè)對于任何敗訴的勞動糾紛，可形成一種制度——對于“裁員、辭退員工、解除勞動合同”提議、決策的領導人或領導班子要實行可追溯的行政責任承擔制，即：誰提議、誰決策，誰要承擔行政性領導責任，依據敗訴比例1%——10%、11——50%、51%——90%、91%——100%，責任人要受到相應的批評、記過、調換崗位、撤職等行政處分；領導班子集體決策的，領導班子集體承擔責任，其中分管負責人要承擔較多的行政責任，領導班子要受到相應自我批評或批評、記過等處分。

二、 經濟手段：對于發(fā)生的各項勞動糾紛，企業(yè)在辦理勞動糾紛過程中都要發(fā)生一定的費用，因此企業(yè)可以單獨建帳。如果企業(yè)勝訴的，所有相關費用，轉由企業(yè)成本列支，如果企業(yè)敗訴，除了支付給申訴人的經濟補償、賠償由企業(yè)承擔外，其它因此而發(fā)生所有費用，我們可稱之為“勞動糾紛風險費用”，全部由提議人、決策人分擔，其中提議人承擔“勞動糾紛風險費用”的40%，決策人承擔“勞動糾紛風險費用”的60%，領導班子集體決策的，分管勞動人事關系的領導人承擔決策風險費用的50%，參與決策的其他領導班子成員承擔決策風險費用的50%。

三、 法律手段：要對企業(yè)分管勞動人事關系的領導、職能部門負責人、工作人員等相關人員進行《勞動法》的培訓、考核，考核不合格的，不能分關、從事企業(yè)的勞動人事關系工作；企業(yè)負責處理勞動人事關系的職能部門和相關領導，要消除和杜絕“打擦邊球”的僥幸心理、消除和杜絕“惡意逼迫員工辭職”、“算計員工”的心理，認真、嚴格地按照《勞動法》辦事，依據《勞動法》處理一切可能會引發(fā)勞動糾紛的各項工作，對于濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，企業(yè)要提請有關部門依法追究刑事責任。

四、 文化手段：建立企業(yè)內部勞動爭議、勞動糾紛的溝通、調節(jié)渠道，企業(yè)領導層要善于識別提議人的真實動機和分管勞動人事關系領導在處理勞動人事關系時的決策行為動機，避免因為個別領導和干部出于其個人私心雜念的私人行為來影響、干擾企業(yè)正常、健康的決策行為、而引發(fā)企業(yè)與員工之間可能的勞動糾紛，要從勞動糾紛可能會帶來企業(yè)形象降損的高度來重視一切可能引發(fā)勞動糾紛的工作和事件，把勞動糾紛減少到最低限度。加強思想交流、溝通工作，增強企業(yè)內部勞動糾紛的調節(jié)功能，把可能的勞動糾紛消除在企業(yè)內部或萌芽狀態(tài)。凡是不是嚴重違法亂紀、嚴重違犯企業(yè)規(guī)章制度、不具備適應性技能學習能力的員工，企業(yè)都應該從員工是“社會性員工”的角度或高度來看待擬被裁員、辭退、解除勞動合同的員工，企業(yè)對于裁員、辭退、解除勞動合同等可能會給當事員工帶來的諸多不便和生活壓力，要設身處地地替其著想，為其失業(yè)后的社會保障、再就業(yè)等盡可能地提供一切有利、方便條件，如可以在企業(yè)方便的條件下，組織擬被裁員、辭退、解除勞動合同的員工進行社會需求量較大崗位的技能培訓，增強其再就業(yè)的社會競爭力，不要把員工當“包袱”甩出去，而是要為社會提供有用的社會性人才。

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