2019年5月24日，姜上泉導(dǎo)師在東莞市長(zhǎng)安鎮(zhèn)維也納酒店與深圳市、東莞市兩地的40多家企業(yè)的80多名HR管理人員共同研習(xí)《利潤(rùn)空間—降本增效系統(tǒng)》之人力資源降本增效。

一.人力資源降本增效在企業(yè)全價(jià)值降本增效中的重要性

 

姜上泉導(dǎo)師在早晨研習(xí)會(huì)開(kāi)始時(shí)指出，通過(guò)“人才識(shí)別技術(shù)、人崗匹配技術(shù)、人才快速培養(yǎng)技術(shù)”實(shí)現(xiàn)人力資源的增效；通過(guò)“優(yōu)化組織績(jī)效、優(yōu)化非價(jià)值工時(shí)、優(yōu)化HR損失成本”實(shí)現(xiàn)人力資源的降本。通過(guò)人力資源增量指標(biāo)與存量指標(biāo)的改善以及運(yùn)用HR價(jià)值表促使HR從職能型管理晉級(jí)到經(jīng)營(yíng)型管理。

 

企業(yè)之“產(chǎn)、供、銷(xiāo)、人、發(fā)、財(cái)”全價(jià)值鏈降本增效中，人力資源“降本”對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)和業(yè)績(jī)影響并不大，但人力資源“增效”對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)和業(yè)績(jī)影響卻很大。真正人力資源降本增效的高手，從來(lái)都是先做“增效”再做“降本”。

 

一家企業(yè)人力資源降本增效的重要性取決于人工成本在公司總成本中的占比，一些設(shè)備密集型自動(dòng)化程度高的企業(yè)，人工成本占企業(yè)總成本的比重在5%左右，那么，人力資源成本改善就不是這些企業(yè)降本增效的重點(diǎn)；而一些電子、電器、鞋服、玩具、機(jī)械等勞動(dòng)密集型自動(dòng)化程度低的企業(yè)，人工成本占企業(yè)總成本的比重達(dá)到10%以上甚至更高，那么，人力資源成本壓縮就要得到這些企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的重視。

二.人力資源降本增效之“增效”的關(guān)鍵

 

在企業(yè)全價(jià)值鏈降本增效之一的人力資源環(huán)節(jié)，無(wú)論是設(shè)備密集型企業(yè)還是勞動(dòng)密集型企業(yè)，無(wú)論是OEM企業(yè)還是OBM或ODM企業(yè)，也無(wú)論是高科技企業(yè)還是傳統(tǒng)型企業(yè)，人力資源的“增效”都是十分關(guān)鍵的。人才的成長(zhǎng)速度，決定企業(yè)的發(fā)展速度；HR如何運(yùn)用好“戰(zhàn)略地圖、組織地圖、能力地圖、人才地圖”這4張地圖助力公司加速發(fā)展，通過(guò)人力資源增值最大化來(lái)達(dá)到人工成本最小化，這是人力資源降本增效的最好手段。

人力資源“增效”的關(guān)鍵是要提升組織績(jī)效和提高人才勝任能力，通過(guò)“①.以終為始，目標(biāo)倒逼確保業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)。②.競(jìng)賽評(píng)比，立標(biāo)對(duì)標(biāo)確保業(yè)績(jī)超標(biāo)。③.業(yè)績(jī)質(zhì)詢(xún)，日清復(fù)盤(pán)確保業(yè)績(jī)創(chuàng)標(biāo)”等方法提升組織績(jī)效；通過(guò)“①.學(xué)習(xí)路徑圖，讓人才成長(zhǎng)有計(jì)劃。②.S-OJT，讓人才成長(zhǎng)有標(biāo)準(zhǔn)。③.行動(dòng)學(xué)習(xí)，讓人才在實(shí)踐中成長(zhǎng)”等工具提升人才勝任能力。

 

姜上泉導(dǎo)師在中午研習(xí)會(huì)進(jìn)行中強(qiáng)調(diào)，好人才是免費(fèi)的，不好的人才是最貴的。員工能力的不足，是人力資源最大的損耗成本。

三.人力資源降本增效之“降本”的核心

 

人力資源“降本”的重點(diǎn)并非我們經(jīng)常提到的減員。憑什么減員？減員就能增效嗎？減員要看“組織功能VE系數(shù)、行業(yè)人均產(chǎn)值、行業(yè)人工成本率、間接與直接人員比例、固定和變動(dòng)人事費(fèi)用比例”。

 

有些時(shí)候，我們必須明白，人減少了不等于成本降低了，成本降低了不等于企業(yè)效益提升了。

 

人力資源“降本”的重點(diǎn)不是看工資給了多少，而是看工資是怎么給的。研發(fā)部門(mén)——能力工資制，銷(xiāo)售部門(mén)——績(jī)效工資制，生產(chǎn)部門(mén)——團(tuán)隊(duì)計(jì)件工資制，職能部門(mén)——崗位工資制。高工資職位股權(quán)制，低工資職位外包制。

 

責(zé)、權(quán)、利到人，分、算、獎(jiǎng)到位。給結(jié)果付錢(qián)（獎(jiǎng)），給努力鼓掌（勵(lì)）。人力資源“降本”的重點(diǎn)是讓每一位員工在每個(gè)時(shí)段的工作產(chǎn)生最大價(jià)值。

 

人力資源“降本”可以從部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)著手，從部門(mén)的崗位設(shè)置著手，從人員的工作量梳理著手，從人員的技能提升著手，從LCIA低成本自動(dòng)化著手進(jìn)行優(yōu)化和改善。

 

姜上泉導(dǎo)師在下午5點(diǎn)鐘研習(xí)會(huì)結(jié)束時(shí)闡述，企業(yè)全價(jià)值降本增效的關(guān)鍵是“透過(guò)數(shù)據(jù)看本質(zhì)，透過(guò)本質(zhì)做降本”，人力資源降本增效也不例外，HR要通過(guò)剖析“人力資本利潤(rùn)表、人力資本負(fù)債表、人力資本流量表”找到人力資源降本增效的空間，尋求突破和改善策略。

附錄：姜上泉導(dǎo)師HR降本增效課程經(jīng)典語(yǔ)錄

01.經(jīng)營(yíng)人才關(guān)注利潤(rùn)，管理人才關(guān)注體系。

02.經(jīng)營(yíng)讓企業(yè)走得更快，管理讓企業(yè)走得更遠(yuǎn)；小企業(yè)靠能人，大企業(yè)靠組織。

03.經(jīng)營(yíng)的高度，管理的角度，HR降本增效的力度。

04.真正人力資源降本增效的高手，從來(lái)都是先做“增效”再做“降本”。

05.通過(guò)人力資源增值最大化來(lái)達(dá)到人工成本最小化是人力資源降本增效的最高境界。

06.人減少了不等于成本降低了，成本降低了不等于企業(yè)效益提升了。

07.人力資源降本增效的重點(diǎn)不是看工資給了多少，而是看工資是怎么給的。

08.責(zé)、權(quán)、利到人，分、算、獎(jiǎng)到位；給結(jié)果付錢(qián)（獎(jiǎng)），給努力鼓掌（勵(lì)）。

09.薪酬管理的最高境界就是要管理好員工的期望值。

10.人力資源降本的重點(diǎn)是讓每一位員工在每個(gè)時(shí)段的工作產(chǎn)生最大價(jià)值。

11.高工資職位倡導(dǎo)股權(quán)制，低工資職位倡導(dǎo)外包制。

12.工時(shí)運(yùn)用IE改善，工資運(yùn)用KPI改善。

13.好人才是免費(fèi)的，不好的人才是最貴的。

14.員工能力的不足，是人力資源最大的損耗成本。

15.員工能力大于目標(biāo)要激勵(lì)，能力小于目標(biāo)要訓(xùn)練。

16.應(yīng)對(duì)招人難，做好定向爆破，用銷(xiāo)售的手段來(lái)做人才招聘。

17.是根據(jù)崗位任職資格來(lái)匹配人，不是根據(jù)經(jīng)營(yíng)者喜好來(lái)匹配人。

18.面試關(guān)鍵看應(yīng)聘者匹配度，匹配度關(guān)注崗位最核心的任職資格。

19.人才訓(xùn)練的重點(diǎn)是要“知識(shí)轉(zhuǎn)化為行為，行為轉(zhuǎn)化為績(jī)效”。

20.管理人才培養(yǎng)要項(xiàng)目化，操作人才培養(yǎng)要標(biāo)準(zhǔn)化。

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