當我們設計績效考核系統(tǒng)的時候，首先要從戰(zhàn)略角度問一個基本的問題：什么是創(chuàng)造企業(yè)價值的驅動力？比如在麥當勞的例子中，過去就主要是品牌驅動，而當格林伯格受命成為麥當勞ＣＥＯ后，他的回答是，麥當勞最根本的驅動力是消費者滿意。
對驅動力的思考可以幫助我們真正懂得企業(yè)價值的來源在哪里，從而可以抓住制約企業(yè)發(fā)展的主要矛盾，進而直接進入到企業(yè)面臨的基本問題：第一是行業(yè)競爭的特點問題：目前我們的這一個行業(yè)的競爭特點是什么？第二是企業(yè)競爭的特點：目前我們這個企業(yè)靠什么為顧客創(chuàng)造價值？
在我們?yōu)橐患移髽I(yè)（名列經(jīng)貿(mào)委５１２家大型企業(yè)）做的4D績效考核方案中，我們就是從這種戰(zhàn)略角度構筑了一個“４２３２戰(zhàn)略績效”解決方案：
所謂“４２３２戰(zhàn)略績效” 解決方案，簡單地說，是由分析與界定績效問題的四個步驟，二個解決績效問題的方案，三維解決業(yè)績衡量與管理的指標體系，二個績效改進系統(tǒng)構成。

4個步驟
第一步：定義創(chuàng)造企業(yè)價值的驅動力是什么
第二步：根據(jù)驅動力定義所有部門的工作目的
第三步：根據(jù)驅動力與工作目的，通過調(diào)查分析，澄清存在的問題
第四步：根據(jù)問題，制定對應的解決方案

2個績效方案
解決業(yè)績衡量與管理的問題的業(yè)績考核系統(tǒng)解決績效改進、行為管理與控制問題的績效改進系統(tǒng)。

3維業(yè)績指標體系
解決行動能力的短期系統(tǒng)解決能者上弱者下的長期考核解決責任心的重大考核項目

2個績效改進系統(tǒng)
干部述職系統(tǒng)工作督查系統(tǒng)


四個基本出發(fā)點：

第一,D1(Define Job Description)明確崗位責任
　兩點之間直線最短：公司業(yè)績與員工報酬這兩點之間，責任是唯一的直線。
公司業(yè)績是企業(yè)的生命線，企業(yè)的業(yè)績是每一個員工創(chuàng)造的，但員工更多地對報酬負責，而不是組織負責。因此,對關鍵崗位員工的考核不僅僅是一個單純的“按勞分配”問題，而是要將“勞”與公司經(jīng)營目標建立起緊密的關系。
第二,D2(Design KPI)關鍵業(yè)績指標
　如果你覺得什么東西重要，就把它量化，如果你不量化，就說明它不重要。
人們真正努力工作的動力是知道自己努力之后有什么結果關鍵業(yè)績指標就是明確告訴每個人努力之后會有什么結果。
第三,D3(Driven)業(yè)績督導
　人們只會做你檢查的，而不會做你希望的。
　每個業(yè)務經(jīng)理首先應當是人力資源經(jīng)理：管理就是讓別人實施你的想法。
第四,D4(Domination of Result)業(yè)績考核
　一個運動員，真正的動力是當冠軍，所以，我們必須每天都將成績告訴運動員,這樣做的意義是：
　第一，運動員知道他自己離冠軍有多遠
　第二，把那些沒有希望當冠軍的人淘汰,不再花力氣做無用功



《錫恩4D績效考核操作方案》培訓教材課程目錄

D1明確崗位責任 (Define Job Description)
第一部分 職責體系：如何從“人管人”轉移到“事管人”
第二部分 崗位說明書：在公司經(jīng)營方針下明確責權利

D2關鍵業(yè)績指標(Design KPI)
第一部分 通過KPI量化公司戰(zhàn)略目標
第二部分 業(yè)績考核系統(tǒng)

D3業(yè)績督導(Driven)
第一部分 建立一套經(jīng)營績效檢查會議制度系統(tǒng)
第二部分 部門經(jīng)理如何通過督導實現(xiàn)業(yè)績增長

D4業(yè)績考核(Domination of Result)
第一部分 公司整體考核方案
第二部分 績效考核實施操作模板