《人才鑒別技術》內容簡介
光盤一《心理測評基本原理》
一、心理測評定義
二、心理量表
1、 維度：量表的子測試方向
2、 信度：測量結果的穩(wěn)定性
3、 效度：測量結果的有效性
4、 效標（關聯(lián)準則）：檢驗測驗有效性的參考指標
5、 關聯(lián)準則效度：檢驗測試分數(shù)與實際表現(xiàn)標準的相關和一致程度
6、 常模
三、游戲活動
四、筆跡分析
五、單向觀察室
六、儀器測試

光盤二《招聘銷售員的經驗方法》
一、銷售員應具備的基本素質
1、 良好的心理素質
2、 敏銳的感同力
3、 高成就欲
4、 稍高的創(chuàng)新精神
5、 富有可信度的外在形象
6、 銷售經驗
7、 產品技術知識
二、哪些人不適合做銷售員
1、 一年內調換單位達三次以上的人
2、 身體欠佳的人
3、 “妻管嚴”的男人或怕丈夫的女人
4、 銷售主管一見即不喜歡的人
5、 債務沉重的人
6、 剛離婚者
7、 自述長期懷才不遇者
三、復旦拓山軟件化銷售潛力測試體系

光盤三《如何識別人的創(chuàng)造力》
一、拓山創(chuàng)新測評體系概述
二、拓山中式頭腦風暴會
三、物種新用途測試
四、拓山軟件化創(chuàng)新能力心理測評

光盤四《怎么知道他是否誠信?》
一、誠信缺失的危害
二、為什么會有誠信和欺騙：學習論的觀點
三、誠信測試方法
（一）藝術化測試
1、經驗判斷法
2、情景模擬法
（二）科學化測試法
1、軟件化紙筆測試
2、測謊儀
四、誠信紙筆測試理論構建
1、受測者身邊人群的誠信狀況
2、受測者對社會獎罰機制的看法
3、受測者對社會主流行為是否誠信的看法
4、受測者的人性觀
5、受測者的面子觀
6、受測者的膽量

光盤五《領導能力常用評估方法》
一、無領導小組討論
二、拓山領導能力管理游戲測試法
三、拓山領導能力軟件化心理測試
1、盡職能力
2、計劃能力
3、組織能力
4、引導能力
5、創(chuàng)新能力
6、表達能力
7、適應能力
8、開拓能力
9、應變能力
10、溝通能力
11、控制能力

光盤六《招聘中的跳槽傾向評估》
一、什么樣的人容易跳槽
1、周圍人群的跳槽傾向
2、關系密切人群工資差距
3、年齡
4、性別
5、是否結婚或準結婚
6、跳槽經驗
7、安全感注重程度
8、是否剛到本地
9、對他人跳槽利弊評估
10、成就欲望
二、簡易測評法
三、如何降低員工流動率
1、排除跳槽傾向大的求職者
2、新進員工的管理
3、實施內部流動制度
4、合同約束
5、擔保

光盤七《洞察斤斤計較的人》
一、斤斤計較測試舉要
1、自私傾向
2、懷疑性
3、歸因取向
4、環(huán)境強化
二、拓山放松測試法
（一）放松測試法的心理學原理
（二）放松測試法簡介
1、酒會鑒別法
2、投射法

光盤八《如何識別謊言》
一、前后一致法
二、投射法
三、迫選法
四、放松法
五、筆跡分析法
六、壓手法
七、游戲活動分析法
八、儀器測試法
九、單向觀察室
十、假文憑識別
十一、謊言的語言特征：不具體

光盤九《招聘中敬業(yè)傾向評估》
一、敬業(yè)傾向的含義
狹義含義：努力把工作做好
廣義含義：把工作作為人生價值的源泉
二、敬業(yè)與敬錢的區(qū)別
三、中國員工敬業(yè)狀況
1、平均敬業(yè)程度低
2、觀念沖突嚴重
3、能吃苦但離心傾向強
四、敬業(yè)傾向評估
1、 個人興趣與職業(yè)吻合度
2、 個人職業(yè)生涯計劃與職業(yè)吻合度
3、 經濟壓力
4、 面子觀強弱
5、 謹慎程度
6、 周圍人的敬業(yè)程度
7、對“剝削”的看法
五、敬業(yè)傾向高不代表績效高
績效 = 敬業(yè)傾向 × 能力 × 條件
六、本評估不適合于高層職位
七、敬業(yè)傾向測評軟件

光盤十《如何識別“適合”你企業(yè)的總經理》
一、企業(yè)所有權與經營權分離的原因
1、 兩權分離是專業(yè)化分工的產物
2、 兩權分離是創(chuàng)新的需要
3、 兩權分離是聚集資本的需要
4、 兩權分離是企業(yè)擴大的需要
二、總經理的共性人格特質
1、 高創(chuàng)新
2、 對需求心理敏感
3、 高度進取，雄心勃勃
4、 細心而大氣
5、 有些脾氣
6、 行動主義傾向
三、總經理的共性能力特征
1、 組織能力強
2、 善于戰(zhàn)略分析
3、 懂些財務知識
4、 善于識別人
5、 善設計激勵機制和使用激勵機制
四、特殊要求
1、 和董事長一定程度互補
2、 認同企業(yè)文化
五、總經理的共性道德要求
1、 嚴守秘密
2、 絕不以權謀私
六、常見失誤
1、 招聘大公司部門經理做總經理
2、 以矛盾的態(tài)度對待職業(yè)經理人
3、 沒考慮文化認同與互補問題

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