為什么要學習本課程： 薪酬福利是企業(yè)員工最為關注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業(yè)績有著直接的影響。市場經(jīng)濟體制逐步規(guī)范，也對企業(yè)薪酬福利體系的完善提出了更高的要求。國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系設計，薪酬福利對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪資體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題。 《薪酬福利體系設計與再造》是以聯(lián)合利華、郎訊等著名企業(yè)的薪酬制度為藍本提煉出的經(jīng)典課程，系統(tǒng)分析合理的薪酬福利體系各個層面的問題，深入講授朗訊長期使用的3E薪資體系設計的方法、內(nèi)容及步驟，全面講解崗位分析及多種薪資體系分析的技能技巧，并通過十二項模擬項目實踐，讓學員牢固快速領會3E等優(yōu)秀的薪資體系設計方法的精髓，牢固掌握各種薪資福利體系設計的過程、步驟及方法，快速建立起適合企業(yè)自身狀況的規(guī)范完善的薪酬福利體系。 本課程具有的獨特優(yōu)勢： 跨國公司薪酬體系建設經(jīng)驗的系統(tǒng)總結。本課程的全部內(nèi)容均為聯(lián)合利華、朗訊集團薪酬福利體系建設經(jīng)驗的精髓，經(jīng)過這兩家公司數(shù)十年的修訂與完善，已成為業(yè)界最權威的薪酬福利體系設計方法。 由朗訊集團前薪酬經(jīng)理主持研發(fā)并講授。本課程的主講專家張守春先生為美國新澤西州立大學人力資源管理碩士，曾擔任朗訊集團人力資源總部薪酬經(jīng)理及聯(lián)合利華、通用電氣、SOHU等知名公司的人力資源高管職務，兼具前沿的理論知識與豐富的實踐經(jīng)驗。 針對中國企業(yè)現(xiàn)狀進行了系統(tǒng)的本土化。為避免出現(xiàn)外企優(yōu)秀經(jīng)驗移植到中國企業(yè)出現(xiàn)水土不服現(xiàn)象，張守春先生對中國企業(yè)薪酬福利體系建設狀況進行了全方位的調(diào)研與分析，并對課程內(nèi)容進行了由針對性的調(diào)整與完善，使之更為符合中國企業(yè)管理實際。 針對性的解決現(xiàn)實問題并培養(yǎng)實操技能。該課程注重實際問題的解決和學員實操技能的培養(yǎng)。課程中有四分之三的時間是用筆記本電腦手把手教會學員設計薪資曲線及固定變動工資結構、預算、獎金、調(diào)薪、級差、級幅度等，使學員在輕松愉快、互動熱烈的氣氛中掌握3E理論和全套薪資設計技術，學員在培訓結束后即依照課程所學重新設計本公司薪資。 課程目標： 全面了解年度薪資、獎金體系設計的常用方法 掌握3E薪資體系設計的思路與操作流程 了解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評 通過現(xiàn)場模擬，掌握3E薪資體系設計的技能 系統(tǒng)掌握其他種類的薪資福利體系設計方法 參加對象: 人力資源總監(jiān)、人力資源部門經(jīng)理；薪酬主管及其他HR從業(yè)者。
精彩授教: 張守春先生：
美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，“美國薪資協(xié)會”會員，先后擔任朗訊集團、聯(lián)合利華、通用電氣、搜狐、華泰保險等國際知名企業(yè)薪酬經(jīng)理及人力資源總監(jiān)等職務，被新浪、新華人壽、五礦集團聘為長期的人事顧問。張先生具有海外名校的教育背景與長期的跨國公司高管經(jīng)歷，也擁有長期的國內(nèi)知名企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗，所授課程均為朗訊、聯(lián)合利華等著名企業(yè)成功經(jīng)驗的系統(tǒng)總結，并經(jīng)多家國內(nèi)企業(yè)實際效果的檢驗。
張先生擅長講授人力資源各模塊的課程，尤其擅長薪酬制度課程的講授，曾為以下企業(yè)進行過系統(tǒng)的薪酬制度及其它人力資源項目的診斷與梳理：美國朗訊賓西法尼亞州微電子廠績效考核系統(tǒng)改造、朗訊上海設計薪酬系統(tǒng)、民生人壽、中外運空運集團、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業(yè)、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、天津宇傲汽車、華峰測控技術有限公司等。
課程內(nèi)容: 第一單元：薪酬哲學
一、“薪酬”在人力資源管理中處于核心的地位
二、薪酬的本質(zhì)是什么？
三、三個角度看薪酬
四、為什么要進行薪酬設計？
五、薪酬策略
一）薪酬水平的市場定位策略；
二）薪酬縱向總差距的確定策略；
三）薪酬級差等差、等比躍升策略；
四）薪酬傾向策略
五）企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略
六）不同年齡層面員工的薪酬策略

第二單元：薪酬體系
一、薪酬體系的構成
二、薪資與福利的異同
三、三種基本的薪酬體系比較
四、綜合薪酬體系的幾種模式
第一種模式：高彈性模式
第二種模式：高穩(wěn)定模式
第三種模式：穩(wěn)定為主，適當激勵
第四種模式：動態(tài)為主，中長期激勵

第三單元：薪酬制度設計的步驟
一、薪酬和福利設置的目的
二、薪酬設計的原則
三、薪酬設計的流程
四、薪酬設計的步驟
第一步：確定薪酬支付的策略（理念）
第二步：職位描述與分析
第三步：職位評估
第四步：薪酬調(diào)查和橫向比較
第五步：本公司的薪酬定位
第六步：薪酬結構設計
第七步：薪酬分級與定薪
第八步：薪酬制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整

第四單元：職位分類與評估
職位評估的概念
一、四種衡量崗位價值方法
選擇崗位測評要素與關鍵崗位時注意的問題
什么是Grading Matrix
點值法（point-factor）崗位測評演練
二、職位評估的沿革
三、職位評估確定薪酬的流程
四、職位評估的一般方法
◎非解析法：排序法、 分類法
◎解析法：評分法（計點評分法、星點法）、要素比較法

第五單元：職位分級與市場薪酬調(diào)查
一、職位分級工作
練習：職位歸級
二、工資等級的幅度確定
典型的職級工資結構圖
職級工資結構
三、市場薪酬調(diào)查
薪酬戰(zhàn)略——市場定位
四、工資級別的差異確定

第六單元：薪酬調(diào)整作業(yè)
一、薪資調(diào)整的目的
二、年度工資增長率的確定方法
一）確定依據(jù)
二）確定增長率的原則
三）確定增長率的策略
四）工資水平的調(diào)整方法
三、薪資調(diào)整的種類
四、調(diào)薪的方式與內(nèi)容
五、調(diào)薪的作業(yè)程序
六、主管調(diào)薪注意事項

第七單元：3E薪資設計
三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響（五個案例）
3E薪酬體系設計的基本思路
影響市場崗位價格高低和波動的因素有哪些
如何看待和處理新老員工工資差異
市場薪酬調(diào)查結果的分析與使用（實例）

第八單元： 模擬案例實踐
手把手教您為具體一家公司設計薪資結構（學員自帶筆記本電腦、鼠標，演練），設計包括下列主要內(nèi)容：
級別數(shù)量、級差progression、級幅spread、重疊度overlap的算法
工資級別、工資曲線、級差、重疊度等參數(shù)的設計技巧與經(jīng)驗參數(shù)
如何在電腦上畫出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線
如何作薪資曲線的回歸擬合，擬合的意義
薪資曲線的均勻化和更新
如何在薪資設計中使用市場薪資報告的結果
如何使用CR來進行年度調(diào)薪
年度調(diào)薪矩陣的設計，如何制定下年度薪資預算
獎金發(fā)放的三種公式（可解決任何企業(yè)的獎金發(fā)放問題）
如何作總分公司、各部門的薪資預算與控制
高管人員薪資結構設計特點
如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突

第九單元：多種薪資體系分析
skill-based薪資設計
team-based 團隊薪資設計
profit sharing, gain sharing薪資特點
incentive plan設計特點
延遲性付薪哲學與操作
中西方薪酬體系的比較
企業(yè)文化對薪資的影響
影響公司人才吸引和激勵的要素，人才保留的技巧
3P理論
寬幅結構
引導薪資調(diào)查的方法，如何閱讀薪資調(diào)查報告
知名咨詢公司及張老師所作咨詢案例的實際展示、講解。

我要報名沒有找到合適的課程,請在這里提交您的培訓需求  發(fā)布需求

主題

上課時間

參加人數(shù)

費用

聯(lián)系人

先生 女士

單位名稱

部門職務

電話

傳真

手機

郵箱

通信地址

郵編

備注

驗證碼

看不清，請換一張

現(xiàn)在報名

推薦課程