年度培訓(xùn)規(guī)劃及任職資格與能力管理及核心人才培養(yǎng)
時間：2011年11月24-26日 山東青島大學(xué)國際交流中心
    創(chuàng)新人力資源管理，突破人力資源管理瓶頸，讓人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴和變革先鋒，與CEO共舞，做高效的人力資源管理者，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
會議背景
隨著競爭的加劇和知識經(jīng)濟所帶來的飛速變革，人才成為企業(yè)最大的資本和組織的核心競爭力，人力資源部門成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施者。然而，大多數(shù)企業(yè)的HR管理者每天還是被一大攤的人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務(wù)弄得暈頭轉(zhuǎn)向、窮于應(yīng)付，在為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻上力不從心，人力資源管理只是行政管理的一部分，人力資源部門也只是管理上的輔助部門。
HR管理者應(yīng)當(dāng)從關(guān)注日常運作的行政專家和員工支持者轉(zhuǎn)型為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和變革先鋒，HR管理者應(yīng)當(dāng)把80％的時間花在關(guān)注企業(yè)的未來、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運作上。CHO應(yīng)當(dāng)帶領(lǐng)HR們與CEO、業(yè)務(wù)部門共舞！
中國企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡；而與之不相匹配的是勞動力市場職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r，造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。
當(dāng)企業(yè)遭遇“用人荒”時，大都寄希望于引入空降兵來解決問題；但GE、寶潔、IBM、華為等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐證明，引入人才只是一種補充性手段，只有完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，才能解決人才瓶頸問題。
企業(yè)的業(yè)務(wù)迅速增長，然而可用的人才嚴重缺乏。企業(yè)在選拔人才工作中，沒有一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)體系和認證制度。員工的職業(yè)發(fā)展通道單一，核心人才的保留和激勵機制不到位。在導(dǎo)入績效考核后，強化了崗位目標(biāo)的達成，同時也帶來了本位主義、急功近利等現(xiàn)象，團隊合作、關(guān)注長期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展的文化無法得到有效執(zhí)行。華為等諸多優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐證明，建立并推行任職資格體系和能力管理，才能逐步形成全體員工“群體成長”的良性機制。
本次大會，將基于中國企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)的瓶頸，針對HR管理者的難題和困惑，由行業(yè)專家和標(biāo)桿企業(yè)代表為您提供最優(yōu)解決方案！
會議對象 總裁、副總，HR總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)、企業(yè)大學(xué)校長，以及其他企業(yè)高層管理者
                  HR經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理
                  HR主管、培訓(xùn)主管
專家介紹
張曉彤 
知名人力資源管理專家
        教育背景
1990年畢業(yè)于首都師范大學(xué)英語系
2002年畢業(yè)于北京大學(xué)心理學(xué)系（碩士）
國家二級心理咨詢師
 企業(yè)背景
 1992年至2002年十年間在三家歐美跨國公司就職。
其中1994年至2000年就職于諾基亞（中國）投資有限公司人力資源部，先后任人力資源主管，招聘專員，北方區(qū)人力資源經(jīng)理，諾基亞學(xué)院非技術(shù)課課程經(jīng)理。
 2002年至2003年任金蝶軟件（中國）有限公司北方區(qū)人力資源總監(jiān)，同時參與企業(yè)大學(xué)的建立。
 培訓(xùn)背景
1995年開始講授公開課及內(nèi)訓(xùn)，學(xué)員9萬人次，涉及各類型企業(yè)和各管理職位，并以親和、深入的實務(wù)派風(fēng)格見長。
 已出版的多媒體課程包
人才的選育用留
績效管理實務(wù)
招聘與選材技巧
高效會議管理技巧
積極的員工關(guān)系管理
如何成為高效人力資源管理者
 出版的書籍
《人才的選育用留》、《員工關(guān)系管理》
《績效管理實務(wù)》、《會議管理實務(wù)》
專家介紹
蔣偉良 
博士（武漢大學(xué)）
企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理專家
PMP、國際注冊咨詢師
 企業(yè)背景
蔣博士具有10余年中外知名企業(yè)管理經(jīng)驗，歷任：
  HP戰(zhàn)略與人力資源高級顧問
 摩托羅拉（中國）HR高級經(jīng)理
 華為變革管理高級經(jīng)理
 專業(yè)專長
擅長人力資源管理、流程管理和變革管理。
曾經(jīng)主導(dǎo)華為技術(shù)、深圳移動、北京移動、喜之郎集團、騰訊科技、同洲電子等50多家企業(yè)管理咨詢項目。
 風(fēng)格特色
蔣博士深刻理解行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的人力資源管理理念和方法，知曉企業(yè)經(jīng)營者、企業(yè)家對人力資源管理的定位和要求，以及企業(yè)中高層管理者對人力資源的定位和要求。
蔣博士通過十多年人力資源領(lǐng)域的深入研究和凝煉，總結(jié)出一套非常系統(tǒng)并且源自實戰(zhàn)的理論體系；授課風(fēng)格方面，蔣博士更是貫穿獨特的智慧與幽默，通過互動教學(xué)方式，引導(dǎo)學(xué)員在最短的時間內(nèi)洞悉管理精妙，掌握管理工具及技術(shù)，使學(xué)員在會心微笑之中得到啟發(fā)與收獲。
 出版書籍
《任職資格管理》
《流程優(yōu)化跟我學(xué)》
培訓(xùn)內(nèi)容
與CEO共舞
HR如何有效支持業(yè)務(wù)伙伴
（蔣偉良 博士）
隨著競爭的加劇和知識經(jīng)濟所帶來的飛速變革，人才成為企業(yè)最大的資本和組織的核心競爭力，人力資源部門成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施者。然而，大多數(shù)企業(yè)的HR管理者每天還是被一大攤的人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務(wù)弄得暈頭轉(zhuǎn)向、窮于應(yīng)付，在為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻上力不從心。
HR管理者應(yīng)當(dāng)從關(guān)注日常運作的行政專家和員工支持者轉(zhuǎn)型為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和變革先鋒，HR管理者應(yīng)當(dāng)把80％的時間花在關(guān)注企業(yè)的未來、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運作上。CHO應(yīng)當(dāng)帶領(lǐng)HR們與CEO、業(yè)務(wù)部門共舞！
本專題，將重點圍繞HR如何有效支持業(yè)務(wù)伙伴開展工作，分析HR工作如何準(zhǔn)確定位，如何關(guān)注并開展體系建設(shè)來實現(xiàn)對業(yè)務(wù)的價值貢獻，將從分析HR工作如何在戰(zhàn)略落地、流程接口、組織管理、干部管理、員工學(xué)習(xí)和發(fā)展、業(yè)務(wù)KPI支持6個方面思考對業(yè)務(wù)的支持和貢獻。幫助人力資源管理者有所“頓悟”、思考和實踐，達成知行合一。
一、HR的價值與定位
目標(biāo)：了解HR的價值與定位
1、HR的價值
（1）通過關(guān)注效率支撐組織目標(biāo)達成
（2）關(guān)注核心員工和干部的能力提高
2、HR的定位
（1）成為業(yè)務(wù)伙伴的內(nèi)部專家和戰(zhàn)友
（2）成為業(yè)務(wù)實現(xiàn)的直接力量
（3）變革的驅(qū)動者和參與者
（4）成為“專業(yè)管理”和“專業(yè)服務(wù)”機構(gòu)
二、戰(zhàn)略落地
目標(biāo)：以戰(zhàn)略地圖分析為工具，HR如何介入公司戰(zhàn)略管理
1、戰(zhàn)略分解和實現(xiàn)支持
2、主導(dǎo)或參與企業(yè)級別的變革
三、業(yè)務(wù)KPI支持
目標(biāo)：理解HR如何實現(xiàn)對業(yè)務(wù)部門KPI有機分解后的無縫支持
1、結(jié)合戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和需求開展HR規(guī)劃
2、業(yè)務(wù)KPI支撐
四、員工學(xué)習(xí)和發(fā)展
目標(biāo)：建立基于規(guī)劃的員工學(xué)習(xí)和發(fā)展體系
1、培訓(xùn)模式的分析—所羅門模式
2、不同企業(yè)戰(zhàn)略下的培訓(xùn)重點
五、干部管理
目標(biāo)：如何抓住業(yè)務(wù)實現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
1、干部管理——亦師亦友的關(guān)系
2、建立完善的干部儲備、干部觀察、干部培養(yǎng)和提升體系
3、從干部和人的角度評價HR對業(yè)務(wù)的實現(xiàn)情況
六、組織管理
目標(biāo)：理解從組織到職位如何實現(xiàn)HR對業(yè)務(wù)的支撐
1、職位族、類的梳理與劃分
（1）由價值鏈入手分析，劃分職位族、類
（2）各職位類中符合該職位類特征的職位
（3）職位名稱是什么
（4）每個職位需要有獨一無二的價值
（5）從培訓(xùn)的實踐角度看，職位是否可以整合
（6）是否具備職位說明書，是否是最新版本
（7）完成要求：職位清單；職位說明書若干
（8）以職位梳理會的形式進行職位梳理
七、業(yè)務(wù)流程
目標(biāo)：理解業(yè)務(wù)流程
1、基于價值鏈模型理解業(yè)務(wù)和流程
2、依據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計主業(yè)務(wù)流程框架
3、建議
（1）建立和業(yè)務(wù)部門定期溝通機制
（2）與老板建立無縫溝通機制
（3）敢于和老板談問題，提出的解決方法要比問題多
（4）一年中花20%時間一線蹲點，對業(yè)務(wù)做到如數(shù)家珍
（5）建立每個干部的發(fā)展檔案，熟悉每個干部優(yōu)缺點
（6）自己撰寫公司典型職位的職位說明書
（7）通過采集和管理KPI了解業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的背后問題
（8）把HR內(nèi)部和外部的部門墻砸了
培訓(xùn)內(nèi)容
年度培訓(xùn)規(guī)劃及面向績效的培訓(xùn)需求分析
        —讓培訓(xùn)投資得到最高的回報
   （張曉彤 知名人力資源專家）
中國企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡；而與之不相匹配的是勞動力市場職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r，造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。
當(dāng)企業(yè)遭遇“用人荒”時，大都寄希望于引入空降兵來解決問題；但GE、寶潔、IBM、華為等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐證明，引入人才只是一種補充性手段，只有完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，才能解決人才瓶頸問題。
張曉彤老師 針對與本專題培訓(xùn)的優(yōu)勢
 1995年開始在全國講授公開課及內(nèi)訓(xùn)，學(xué)員9萬人次，涉及各類型企業(yè)和各HR及高層管理職位
 在諾基亞和金蝶均全程參與企業(yè)大學(xué)的建立，對公司的系統(tǒng)的培訓(xùn)體系有深入了解及實際操作經(jīng)驗
 熟知人力資源管理中的“勝任素質(zhì)模型”理論及實際操作
 擅長將跨國企業(yè)的競爭優(yōu)勢量身定做于中國本土企業(yè)，避免水土不服現(xiàn)象
培訓(xùn)內(nèi)容
一、培訓(xùn)體系概述
1、培訓(xùn)需求調(diào)查體系
2、培訓(xùn)預(yù)算控制體系
3、內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)體系
4、培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系
5、培訓(xùn)資格審查與報名體系
6、培訓(xùn)行政支持體系
7、培訓(xùn)效果評估與效果跟蹤體系
8、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系
9、組織學(xué)習(xí)體系
二、培訓(xùn)需求分析
1、需求分析的三個層面
1）組織層面：決定組織的培訓(xùn)方向
2）內(nèi)容層面：決定需要培訓(xùn)的技能
3）員工個人層面：決定誰值得培訓(xùn)誰需要淘汰
2、需求分析的九個方法（提供具體表格）
1）電話訪談法，現(xiàn)場觀察法，問卷調(diào)查法
2）案例分析法，專家評薦法，資料分析法
3）小組面談法，自我評估法，面試法
三 、培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實務(wù)
1、年度規(guī)劃制訂的原則
2、年度規(guī)劃的常用方式
3、年度規(guī)劃四部曲
4、關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算
5、年度規(guī)劃中的實施控制體系
6、具體培訓(xùn)課程的設(shè)置：
知識；技能；思維；觀念；心理
7、具體培訓(xùn)課程的分類：
崗前培訓(xùn)；在職培訓(xùn)；脫崗培訓(xùn)；
課堂培訓(xùn)；現(xiàn)場培訓(xùn)；自學(xué)；
在線培訓(xùn)；拓展訓(xùn)練；輪崗培訓(xùn)
四、培訓(xùn)評估與效果跟蹤
1、培訓(xùn)前，中，后期的評估方法
2、柯克帕特里克四個層面評估模式
3、增進培訓(xùn)效果的二十個方法
培訓(xùn)內(nèi)容
人力資源管理的新出路
任職資格與能力管理及核心人才培養(yǎng)
（蔣偉良 博士）
當(dāng)眾多的企業(yè)面對業(yè)務(wù)發(fā)展和巨大的競爭壓力時，往往最頭疼的員工能力不能達成管理要求；而員工面對公司發(fā)展的同時，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理正在將HR管理引入死胡同，諸多的矛盾引發(fā)我們思考：　　
 深陷KPI和績效管理中的企業(yè)，HR未來的發(fā)展道路在哪里？
 是什么真正制約了業(yè)務(wù)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的各種管理問題背后的HR解決思路是什么？
 如何實現(xiàn)員工的多通道發(fā)展？
 如何解決員工和崗位的適配度問題？
 如何解決員工發(fā)展的多通道問題？
 如何有效提升員工達成績效背后的能力問題？
 如何從根本上解決績效管理的問題？
華為等中國諸多優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐證明，建立并推行任職資格體系和能力管理，才能逐步形成全體員工“群體成長”的良性機制。
一、問題和困惑
人力資源管理：問題和方向
人力資源管理，問題出在了哪里
方向和出路——人力資源管理的最高境界是什么
績效管理哪些問題不能解決
培訓(xùn)管理哪些問題不能解決
員工發(fā)展的天花板分析
老板對干部和員工的苦惱在哪里
二、任職資格管理概念和理念
   任職資格不是什么，是什么
任職資格管理的核心理念
任職資格管理的核心概念
案例：騰訊、華為任職資格體系案例
案例：某國有企業(yè)所面臨的人才困境
問題討論：企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實意義
三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計
職位梳理和分析
職位通道設(shè)計--職業(yè)發(fā)展的“五級雙通道”
標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的基本方法
素質(zhì)模型的設(shè)計
行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
知識和能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的難點
演練：行為標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計
案例：二家典型企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計全景案例
案例：B企業(yè)管理者勝任力評估結(jié)果及應(yīng)用
四、資格認證與評估
初次認證與周期性認證
資格認證的基本步驟
案例討論：為什么一般都要先進行模擬認證？
情景模擬：A企業(yè)認證過程模擬演練
管理者勝任力的360度評估
案例：B企業(yè)管理者勝任力評估結(jié)果及應(yīng)用
五、任職資格和HR其他模塊的接口
職位管理策略
績效考核接口
招聘選拔接口
培訓(xùn)培養(yǎng)接口
職位管理制度和流程接口
培訓(xùn)費3000元/人
會務(wù)費980元/人住宿：3晚，三星級酒店，1個床位 包房或增加天數(shù)，按120元/天加收。
餐費：11月23-26日4天全部餐費。會議資料費等其他費用

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