全面薪酬體系設計、招聘及面試技術(shù)與績效管理體系構(gòu)建“3+2”實戰(zhàn)特訓班

2012年03月23日-25日（第46期） 中國－北京
三天兩夜、名師解讀、指點迷津、現(xiàn)場答疑
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質(zhì)人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“全面薪酬體系設計、招聘及面試技術(shù)與績效管理體系構(gòu)建 “3+2”實戰(zhàn)特訓班”由著名人力資源專家鄭力子、姜博仁、孫波老師共同講習，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！
【課程目標】
 幫助學員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點、步驟與方法；
 幫助學員掌握高效面試的四個保障：設計合理流程、掌握面試技術(shù)、設計有效題目、控制面過程；
 幫助學員掌握結(jié)構(gòu)化面試的步驟、掌握勝任力模型的構(gòu)建技巧和方法及評價標準的設計方法；
 幫助學員幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則。
【適合對象】
 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級管理者。
【課程師資】
鄭力子：高級咨詢顧問  中國人力資源Top100金牌培訓師，北京大學光華管理學院EMBA，“美國薪酬協(xié)會”會員，鄭先生曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家，對中國企業(yè)運作跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設計領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。曾經(jīng)為諸如東風汽車股份有限公司、中遠航運等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓，深受好評！03月23日白天及晚上主講《全面薪酬體系設計與管理》 

姜博仁：曾任Intel中國北區(qū)營銷渠道主管、美國艾睿電子（Arrow Electronics）公司――世界最大的電子元器件代理商：中國大陸銷售總經(jīng)理；他是具有外企高管背景的實戰(zhàn)派培訓師、全國多家培訓機構(gòu)簽約講師、職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師；[中國職場綠卡網(wǎng)]的CEO兼首席顧問；他開創(chuàng)了5維10度連續(xù)職業(yè)生涯督導平臺；他是中國首位Action企業(yè)商道教練、人力資源潛力盤點專家；CCTV《絕對挑戰(zhàn)》、《選擇》、《找工作》等特邀資深職業(yè)規(guī)劃專家；勞動部《職業(yè)》雜志資深職業(yè)顧問專家；美國加州州立大學博士課程班客座教授；北京大學經(jīng)濟管理學院客座教授；服務過國內(nèi)上百家企業(yè)，深受客戶好評！03月24日主講《招聘與面試技術(shù)》 

孫 波：經(jīng)濟學博士、管理學碩士，先后任職大型國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司常務副總經(jīng)理。長期專注于績效管理體系設計、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以KPI為核心的績效管理》一書。獨立負責或參與負責過多個大型咨詢項目和培訓項目，包括上海電力培訓體系規(guī)劃、浙江聯(lián)通人力資源管理改進、白沙集團人力資源系統(tǒng)建設等項目，先后為通信、石油、化工、IT、航空等多個行業(yè)提供過咨詢和培訓服務。深受企業(yè)好評！ 03月25日主講《績效管理體系構(gòu)建》

【課程大綱】

《全面薪酬體系設計與管理》 主講：鄭力子（03月23日早9點-晚上8點30）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設計流程
二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
1、 薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who）
2、 薪酬各組成因素的實質(zhì)
3、 關(guān)于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價值付薪的問題
a職位說明書
b職位評估
2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結(jié)構(gòu)設計的框架
三、內(nèi)部公平性分析
“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、 關(guān)于職位價值的定義
2、 職位評估的三種應用
3、 職位評估常用的幾種方法介紹
1) 全部工作排序法
2) 因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應用
3) 案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估
4) 如何建立客戶化的職位評估模型
5) 運用數(shù)學辦法確定公司的薪酬職級
6) 企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、調(diào)查問卷的設計
4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應用
統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。 五、薪酬結(jié)構(gòu)設計
1、 標準工資線的設計
1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數(shù)據(jù)，并學會用數(shù)學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）
2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
1）如何通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，并有效地控制預算。
2）如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
3、各類不同人員的薪酬設計
1）通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設計）
2）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利體系建設長期激勵
1、 法定福利
2、 補充福利
3、 長期激勵的原則與方式

《招聘與面試技巧》  主講：姜博仁（03月24日早9點-晚上5點）
一、觀念篇——什么樣的人是適合你的人才？
1、 誰是企業(yè)核心人才？
2、 個人天賦特質(zhì)包含什么？
3、 招聘面試的3大誤區(qū)
4、 選人應該選什么？
5、 招聘面試應該看什么？
6、 適才適所乃高績效團隊之魂
7、 執(zhí)行力意味著什么？
二、知識篇——什么樣的人能夠為企業(yè)創(chuàng)造高績效？
1、 洞察別人“心”法的4大秘訣
2、 個人行為的分析
3、 不同行為的動機、需求與行為方式
4、 人生態(tài)度的6大傾向
5、 四種風格的思維“重點”
6、 基于人生態(tài)度的崗位指南 三、方法篇——如何快速了解一個人的勝任力
1、 崗位勝任力
A. 中高層管理人才特質(zhì)
B. 市場與銷售人才特質(zhì)
C. 專業(yè)與技術(shù)人才特質(zhì)
2、 核心人才隊伍盤點－一個好的開始　
四、實戰(zhàn)篇——結(jié)構(gòu)化面試的技巧與應用
1、 招聘準備
2、 面試時能洞察出什么？
3、 結(jié)構(gòu)化面試的三種表現(xiàn)形式
4、 結(jié)構(gòu)化面試案例
5、 一般情況下什么樣的人不錄用？
6、 集體面試方法
7、 模擬大專辯論會
8、 無領(lǐng)導小組討論
03月24日晚上18：00-20：30   國內(nèi)首位具有世界500強公司人力資源管理經(jīng)驗的勞動法專家，員工關(guān)系管理與人力資源外包專家   程老師   主題研討：《人力資源管理風險管控與勞動關(guān)系》
主題研討：
1、員工關(guān)系的基本問題                     2、勞動合同管理與勞動爭議處理
3、違紀與怠工員工管理                     4、最新社保法與工傷條例的最新規(guī)定與風險應對
5、違法員工處理                           6、員工辭退與辭職管理  
7、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會組織管理             8、如何依法調(diào)薪、調(diào)職與調(diào)崗
9、集體勞資糾紛成因分析與預防、處理策略   10、提問答疑

《企業(yè)績效管理體系構(gòu)建》  主講：孫 波（03月25日早9點-下午5點）
一、績效管理概述
1、 績效定義
2、 績效考評與績效管理
3、 為什么要實行績效管理
1) 組織應該注意的問題
2) 管理者需要績效管理
3) 人力資源管理部門的管理責任
4) 員工需要績效管理
二、績效管理基本程序
1、 績效計劃階段
1) 考核效標與績效考評
2) 業(yè)績考核與素質(zhì)考核
2、 績效目標來源
1) 公司戰(zhàn)略與部門目標---案例：績效分解
2) 應付責任---案例：應付責任與績效目標之間的關(guān)系
3) 內(nèi)外部客戶需要
3、 如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）
1) KPI是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素
2) 以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績考核體系流程
3) KPI設計方法之一----CSF
案例：麥當勞、某公司客戶服務、市場領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、
4) KPI設計方法之二----BS（平衡計分卡）平衡計分卡的介紹
案例：平衡計分卡的方法
5) KPI設計方法之三----依據(jù)企業(yè)價值樹分析制定KPI
6) KPI指標分解原則
 確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來源和計算
指標定義舉例  定性指標
 職能部門的業(yè)績指標
7) KPI在操作中的步驟
 KPI示例、KPI篩選
 確定權(quán)重、修改確認
 指定業(yè)績合同、績效目標衡量
4、 績效輔導階段
1) 資料收集與持續(xù)溝通
 績效溝通意義與績效溝通方式
5、 績效考核與反饋階段
1) 保證績效考評的公正性
 考核結(jié)果的反饋與績效面談
2) 績效改進的方法
 產(chǎn)生差距的原因
 差距分析與解決----案例
 績效問題解決策略----案例
3) 績效結(jié)果應用
 培訓開發(fā)
 勞動工資與報酬
 崗位調(diào)配與晉升
 人力資源管理的專題研究
 基礎(chǔ)管理的健全與完善
6、 績效管理系統(tǒng)的有效運行
1) 績效管理運行中存在的問題
2) 績效管理運行中存在問題的原因
3) 有效績效管理的特征
4) 有效績效管理的要求
5) 保證績效管理有效性的方法

【學習指引】
開課時間：2012年03月23日-03月25日（周五—周日）
課程費用：4800元/人  （含3天培訓費、教材費、會務費、食宿自理）

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