人效才是組織能力的最佳代言

任正非在華為飛速狂奔的過(guò)程中，就一直強(qiáng)調(diào)“兩流一效”：高收入流、高現(xiàn)金流、高人效。在某段時(shí)間，即使華為的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)超過(guò)了愛(ài)立信，但人效不高，他依然不滿。

淘寶早期，馬云定下了人均交易額10 萬(wàn)美元的目標(biāo)；后來(lái)，馬云將這個(gè)人效目標(biāo)定到了1億元；到了支付寶的階段，這個(gè)目標(biāo)已經(jīng)飆升至5億元。這樣高企的人效要求，讓當(dāng)時(shí)的公司都不敢輕易加人，因?yàn)?，每加一個(gè)人就是增加了上億元的交易額。

經(jīng)歷過(guò)九敗一勝”的美團(tuán)王興，對(duì)于人效的感覺(jué)極強(qiáng)。2011年8月，美團(tuán)網(wǎng)約2500員工，截至2013年3月，人數(shù)約2700人，一年多的時(shí)間里僅僅增加了200人。2011年，窩窩團(tuán)和拉手網(wǎng)在職的員工數(shù)量一度攀升至5000多人。結(jié)果，美團(tuán)贏得了千團(tuán)局，成為了現(xiàn)在的行業(yè)霸主。

優(yōu)秀企業(yè)成功的關(guān)鍵就是狠抓人效，以效率取勝。人效是反應(yīng)企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的最綜合、最直接的指標(biāo)，直接決定企業(yè)的生死存亡，可以說(shuō)：人效才是組織能力的最佳代言。

345薪酬是提高人效，做強(qiáng)企業(yè)的最佳選擇

什么是人效？簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是人力資源這門生意的投產(chǎn)比。而勞動(dòng)者就是這門生意中的關(guān)鍵因素。想要將這一因素的作用最大化，企業(yè)家們首先想到的方式就是激勵(lì)。通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)人效的提升，前提是：一是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，增加高效率員工人數(shù)數(shù)量和比例；關(guān)鍵是：做好全面激勵(lì)，提升員工的敬業(yè)度及工作效率；保障是：塑造良好的組織機(jī)制，保障企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

然而真正的激勵(lì)過(guò)程中，企業(yè)家們往往會(huì)面臨以下困境：

Q1 薪酬資源有限，該激勵(lì)哪些人呢？

利用有限的薪酬資源實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果最大化的第一要?jiǎng)?wù)，就是要最大可能避免薪酬的浪費(fèi)，而薪酬的第一大浪費(fèi)是發(fā)給不合適的人。通過(guò)定期人才盤點(diǎn)可以幫助企業(yè)及時(shí)淘汰不合適的人，節(jié)省資源；精準(zhǔn)鎖定值得激勵(lì)的人，實(shí)行345薪酬，將節(jié)省的薪酬資源向高潛人才傾斜，激勵(lì)合適的人才能事半功倍。

 

Q2不合適的員工一定要立即淘汰嗎？

不合適的員工，是通過(guò)激勵(lì)手段無(wú)法實(shí)現(xiàn)根本改變的，所以管理者必須心善、刀快，既是對(duì)公司的負(fù)責(zé)，對(duì)其他員工的公平，也是對(duì)被淘汰員工本人的負(fù)責(zé)；后續(xù)重視員工業(yè)績(jī)不佳的證據(jù)，從溝通入手，并提供可能的幫助。

 

Q2什么樣的薪酬水平是最“高效”的呢？

高于市場(chǎng)平均水平的薪酬是最節(jié)省的薪酬，特別是對(duì)于合適的人要加大激勵(lì)，使其更好地投入工作和生活，創(chuàng)造更高的價(jià)值，企業(yè)也就能獲得更好的收益。

 

Q3 高薪也留不住人，不就浪費(fèi)了？

在激勵(lì)員工、吸引人才方面，切忌將薪酬激勵(lì)當(dāng)做“唯一”。應(yīng)當(dāng)以薪酬激勵(lì)為基礎(chǔ)，建設(shè)全面激勵(lì)體系，給予員工有成長(zhǎng)感的職業(yè)發(fā)展，有安全感的福利體系以及有歸屬感的企業(yè)文化，關(guān)注員工真正想要的激勵(lì)。同時(shí)要設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，別讓你的高薪變成“偽”高薪，降低員工對(duì)薪酬水平的感知。

 

Q5明明給了高薪，仍然有員工吐槽薪酬偏低？

員工對(duì)于薪酬的感知往往會(huì)有偏差，所以要管理好員工的薪酬期望，做好薪酬政策宣貫與薪酬溝通。同時(shí)要設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，別讓你的高薪變成“偽”高薪，降低員工對(duì)薪酬水平的感知。

 

345薪酬激勵(lì)以人才盤點(diǎn)為基礎(chǔ)，精準(zhǔn)鎖定合適的人并加大激勵(lì)，激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造者創(chuàng)造更高的價(jià)值。實(shí)現(xiàn)薪酬資源投入產(chǎn)出的最大化，達(dá)到員工個(gè)人利益與企業(yè)利益的雙贏。

 

 

 

德銳咨詢基于對(duì)優(yōu)秀企業(yè)345薪酬實(shí)踐的研究及大量咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)提煉、總結(jié)、理論研究，形成了一套自己的345薪酬體系，幫助企業(yè)家解決薪酬激勵(lì)上的困惑。通過(guò)課程學(xué)習(xí)，您將獲得以下收獲：

 

八大收獲

? 準(zhǔn)確理解345薪酬體系的精髓

? 人才盤點(diǎn)的有效方法

? 人才分類管理的原則和方法

? 薪酬策略的選擇原則

? 具有激勵(lì)性的薪酬體系的構(gòu)建方法

? 通過(guò)薪酬期望管理，保障薪酬激勵(lì)效果

? 打造內(nèi)部高價(jià)值創(chuàng)造的組織環(huán)境要點(diǎn)

? 345薪酬發(fā)揮效果的關(guān)鍵要素

 

六大工具包

? 工具包《職位等級(jí)體系》

? 工具包《薪酬寬帶設(shè)計(jì)表》

? 工具包《薪酬內(nèi)外部分析表》

? 工具包《素質(zhì)模型和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》

? 工具包《人才盤點(diǎn)及結(jié)果應(yīng)用表》

? 工具包《345薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算表》

 

 

 

 

我要報(bào)名沒(méi)有找到合適的課程,請(qǐng)?jiān)谶@里提交您的培訓(xùn)需求  發(fā)布需求

主題

上課時(shí)間

參加人數(shù)

費(fèi)用

聯(lián)系人

先生 女士

單位名稱

部門職務(wù)

電話

傳真

手機(jī)

郵箱

通信地址

郵編

備注

驗(yàn)證碼

看不清，請(qǐng)換一張

現(xiàn)在報(bào)名

推薦課程