任職資格管理與人才梯隊建設(shè)高級研討班

【培訓時間】2023年11月2日-3日（ 周四 周五兩天上課）

【培訓地點】太原市

【培訓對象】各企（事）業(yè)單位高層管理者、戰(zhàn)略決策人、企業(yè)人力資源總監(jiān)、經(jīng)理等人力資源管理者、職能部門主管等管理工作人員。

【課程費用】RMB 2800元/人（含授課費、資料費、午餐費、茶點費、稅費）

（注：開課前五日截止報名，前三日完成匯款，現(xiàn)場拿票，或提前郵寄發(fā)票均可)

課程背景

隨著經(jīng)濟與社會及不同年代人才發(fā)展需求，許多企業(yè)經(jīng)常受控于人才供給瓶頸，缺乏核心人才的開發(fā)與培養(yǎng)以及人才梯隊建設(shè)機制，而阻礙了企業(yè)的高速或穩(wěn)步發(fā)展；企業(yè)想要穩(wěn)步發(fā)展，需要持續(xù)不斷地錘煉企業(yè)內(nèi)功，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的培養(yǎng)。但企業(yè)的領(lǐng)導人和人力資源（或非人）管理者卻常常遇到以下困惑：

1.如何建立強有力的人才梯隊，支撐組織的快速發(fā)展？

2.如何調(diào)整原有人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)架有層次，有梯度的人才矩陣系統(tǒng)？

3.在沒有發(fā)現(xiàn)完全合適的人才時，潛力明顯的就必須先用起來，但如何進行持續(xù)性的培養(yǎng)、跟蹤、考評以及退出安置？

4.如何建立以勝任素質(zhì)為核心的任職資格體系，以機制和流程保障人才精準定位、人才匹配與建設(shè)？

公司如果對人才任職標準不清晰、員工職業(yè)發(fā)展路徑?jīng)]有打通，那么員工合理的晉升就會缺乏依據(jù)，個人發(fā)展空間受到限制，長此以往勢必出現(xiàn)人才流失……

課程大綱

第一部分企業(yè)與人才任職資格

一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人才建設(shè)

二、企業(yè)梯隊建設(shè)的意義

三、任職資格管理的實質(zhì)

四、員工隊伍職業(yè)化、晉升通道與梯隊建設(shè)

五、尋找核心價值觀與文化素質(zhì)要項

案例：優(yōu)秀企業(yè)梯隊建設(shè)實例

第二部分 精準錨定企業(yè)人才需求

一、任職資格與能力

1、能力管理的本質(zhì)

2、能力評價——任職資格的起源

3、職位分析與任職資格

4、勝任素質(zhì)與任職資格

5、薪酬管理與任職資格

6、績效管理與任職資格

7、任職資格體系構(gòu)建過程

（1）任職資格體系的結(jié)構(gòu)

（2）任職資格構(gòu)建過程

（3）對任職資格設(shè)計人員的基本要求

二、職位族/類

1、劃分職位族、類的目的

2、劃分職位族、類的常見方法

3、運用職位族、類劃分建立職位發(fā)展通道

4、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計——多重晉升機制

5、職位體系與任職資格體系對應(yīng)關(guān)系

三、職位分析

1、職位分析的方法與步驟

2、職位職責的界面分析

3、職位職責的準確定位

案例分析：XX公司職位說明書

四、任職資格等級標準設(shè)計

1、任職資格等級標準的構(gòu)成

2、任職資格等級標準設(shè)計的三種模式

3、任職資格等級標準設(shè)計的原則

4、任職資格設(shè)計內(nèi)容

（1）行為標準層次結(jié)構(gòu)

（2）行為模塊設(shè)計

（3）行為要項設(shè)計

（4）素質(zhì)要項標準設(shè)計

（5）必備知識與基本技能設(shè)計

五、資格認證管理

1、初次認證與周期性認證

2、資格認證的基本步驟

3、如何簡便有效的進行資格認證

4、任職資格體系持續(xù)優(yōu)化

案例分析：XX公司任職資格體系管理機制

第三部分對目標崗位建立勝任模型

一、人才素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)

1、專業(yè)知識與技能

2、管理與人際技能

3、心理勝任素質(zhì)

4、職業(yè)操守素質(zhì)

二、識別成功要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

1、如何構(gòu)建屬于自己企業(yè)的素質(zhì)辭典

2、運營類的素質(zhì)模型

3、管理人員的素質(zhì)模型（儲干、梯隊、繼任者）

4、技術(shù)人員的素質(zhì)模型（儲干、梯隊、繼任者）

5、操作人員的素質(zhì)模型（儲干、梯隊、繼任者）

第四部分梯隊建設(shè)核心方法論

一、梯隊建設(shè)核心方法論的“五駕馬車”

勝任力模型、任職資格體系、任職能力評價、崗位價值評估系統(tǒng)、培訓發(fā)展體系

二、任職資格與人才培訓體系

1、基于任職資格“分類別、分層級”培訓體系課程開發(fā)

2、任職資格與梯隊建設(shè)

（1）傳統(tǒng)人才梯隊建設(shè)的問題

案例：王石為什么不培養(yǎng)接班人？

（2）高潛質(zhì)人才的評估

（3）核心管理人才的培養(yǎng)

（4）從專業(yè)技術(shù)走向管理——專業(yè)技術(shù)骨干如何成長為合格的中基層管理者

（5）從管理者走向領(lǐng)導者——中層管理者蛻變?yōu)轭I(lǐng)導者需要經(jīng)歷的七項質(zhì)變

（6）基于任職資格的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

（7）基于能力的薪酬績效體系

3、尋找核心價值觀與文化素質(zhì)要項

三、人才建設(shè)體系建設(shè)

1、人才梯隊建設(shè)管理體系

（1）人才梯隊資源池

（2） 人才區(qū)分、選拔機制

（3） 人才培養(yǎng)、發(fā)展機制

2、人才建設(shè)三矩陣系統(tǒng)

（1）儲備人才系統(tǒng)

（2）梯隊建設(shè)系統(tǒng)

（3）繼任者計劃

3、企業(yè)人才建設(shè)系統(tǒng)能力要素

（1）儲備干部系統(tǒng)能力要素

（2）企業(yè)梯隊人才能力要素

（3）企業(yè)繼任者人才能力要素

四、如何選人 ：儲干、梯隊、繼任者人才的選拔

1. 各級管理者的選人角色與任務(wù)

（1）企業(yè)選人的誤區(qū)

（2）各級管理者的選人角色與任務(wù)

（3）人崗匹配

（4）團隊角色匹配

2. 儲干、梯隊、繼任者人才甄選的原則與標準

案例：梯隊人才的甄選6M實效模型

五、構(gòu)建培訓計劃體系

1、設(shè)計員工個人發(fā)展模式（IDP個人成長模式)

2、構(gòu)建立體培訓體系

3、人才評價與測評

講師介紹

劉海宏老師

●企業(yè)管理實戰(zhàn)顧問

●著名人力資源管理專家

●平衡記分卡戰(zhàn)略與執(zhí)行專家

●國家注冊人力資源管理師

●國家注冊管理咨詢師

●全國百名優(yōu)秀講師團理事

●全國百佳優(yōu)秀管理咨詢顧問

劉老師曾任央企人力資源總監(jiān)、知名上市公司副總、著名跨國公司銷售總監(jiān)等職務(wù)。他憑借二十多年的工作經(jīng)驗，及資深的理論功底，將實戰(zhàn)經(jīng)驗與課程內(nèi)容相結(jié)合，授課內(nèi)容實用、生動、學員評價極高。

【擅長領(lǐng)域】

綜合管理方向：

MTP中高層管理技能提升、目標與計劃管理、高效的時間管理、溝通實戰(zhàn)訓練、管理者角色認知、領(lǐng)導力與執(zhí)行力提升、領(lǐng)導藝術(shù)、情緒與壓力管理……

人力資源方向：

非人，企業(yè)薪酬與績效的規(guī)劃與設(shè)計、招聘與面試技巧、人力資源整體規(guī)劃與設(shè)計、股權(quán)設(shè)計、門店管理與業(yè)績提升、績效目標分析、戰(zhàn)略目標分析與組織效能提升……

【風格特點】

1、演講風格幽默風趣，親和力極強。

2、具有多年的咨詢經(jīng)驗，專業(yè)功底扎實。

3、能運用案例、情境模擬等多種方式教學，學員接受度高。

屬于一位幽默、風趣負責任的實戰(zhàn)派講師。多年來的企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗，及多年心理學的研究與學習，使課程富有可操作性和理論性。學員授課滿意度及高。曾助多家企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的突破與提升，親自組織參與人力資源管理咨詢項目35家，涉及制造、銀行、物流、餐飲等多個行業(yè)。     

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