培訓(xùn)時間:

PRP共贏績效

  培訓(xùn)講師:譚老師

  時間地點:
2025年07月18-19日 深圳

  培訓(xùn)費用:5280

  贈送積分:5280

    服務(wù)電話:010-82593357

PRP共贏績效詳細內(nèi)容

PRP共贏績效∨人.單.酬績效

深圳 2025年7月18-19日

費用:5280元/人

前言

企業(yè)變革永遠改的就是給誰干,干完怎么分的問題!利益矛盾是一切矛盾的根本,而要解決利益矛盾的根本,就要建立起一套有效的價值評價、價值分配體系,讓員工價值=價格,最終誰創(chuàng)造價值,誰分配利益,形成貢獻差距=分配差距。

 

【課程背景】

績效管理是企業(yè)獲取利潤,激勵員工的重要管理手段!然而,很多HR總監(jiān)和HR從業(yè)者深有感觸地說:“績效管理的培訓(xùn)很多,理論很多,方法論也很多,但遺憾的是,聽了還是不會做,回到企業(yè)仍然無法H0LD住企業(yè)老板和中高層干部,實施后達到預(yù)期效果和被老板認同的企業(yè)少之又少”。為什么眾多企業(yè)的績效管理工作以失敗而欲罷不能?眾多HRD則因為績效管理體系的建立與推行而下崗?原因何在?

有企業(yè)HRD戲言:“績效管理是座圍城,沒有做績效管理的公司躍躍欲試想走進圍成。做了績效管理的公司被搞的疲憊不堪,希望早點脫離苦海走出圍成”!城里的人想出來,城外的人想進去。總而言之:“績效管理就是早搞早死,晚搞晚死,不搞不死,一搞就死?!?/p>

現(xiàn)有的績效管理體系,只是一定程度上解決了企業(yè)績效管理體系建設(shè)的規(guī)范化,并沒有撬動企業(yè)經(jīng)營指標發(fā)生變化,并沒有讓員工收入隨著貢獻價值的變化而提升,于是,出現(xiàn)了種種我們不愿意看到的現(xiàn)象:

1. 為什么企業(yè)實施績效管理,既沒有讓企業(yè)經(jīng)營指標發(fā)生變化,又沒有讓員工增加收入?

2. 為什么員工一聽到績效管理,腦海中浮現(xiàn)的第一印象就是“定指標、打分數(shù)、扣工資”?

3. 為什么員工干多干少,干好干壞工資都差不多,員工沒有動力,企業(yè)慢慢變成懶人養(yǎng)老院?

4. 為什么員工干的多、錯的多、錯的多、罵的多、扣的多,員工不在乎成本,隨處可見的浪費沒人管理?

5. 為什么留不住有能力,有想法的優(yōu)秀人才,一堆庸才卻懶著不走,導(dǎo)致劣幣逐良幣,企業(yè)會陷入惡性循環(huán)?

6. 業(yè)務(wù)部門定量指標較多,比較容易量化,而職能平臺的員工定性考核指標較多,并且不易量化,如何用不同的考核模式,衡量價值貢獻度?

7. 績效的本質(zhì)是提升組織績效,通俗一點就是公司要賺錢,而要達成這個目標,除了要設(shè)置組織經(jīng)營指標,體現(xiàn)發(fā)展速度、發(fā)展質(zhì)量以外,更要考慮公司的產(chǎn)品/服務(wù)如何滿足客戶價值主張,如何提升管理效率,如何提升個體能力、愿力和對組織的向心力?如何基于公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求構(gòu)建戰(zhàn)略地圖和平衡積分卡?

 

這些問題如何有效解決?

企業(yè)激勵機制的核心是員工利益的再分配,好的激勵機制是保護強者,淘汰弱者,讓強者上車,讓弱者下車,讓組織持續(xù)保持戰(zhàn)斗力。利益分配做的好的前提就是員工貢獻價值評價做的好。只有評價的好,才能分配的好。如何有效的進行價值貢獻評估,讓員工貢獻差距=利益差距?如何通過績效管理讓企業(yè)和員工之間從對立+博弈走向互利共贏?如何通過績效管理,讓企業(yè)可持續(xù)性盈利,讓員工自主加薪。PRP——共贏績效,將為你答疑解惑!

 

【課程目標】

1. 理解:是一個企業(yè)發(fā)展變革系統(tǒng)方案,快速提升企業(yè)內(nèi)部效益,打破傳統(tǒng)薪酬剛性的弊端,構(gòu)建激勵性、增長性的薪酬績效,比傳統(tǒng)績效考核更注重共同利益平衡,員工樂意接納,效果更好;

2. 掌握:讀人性、建機制、助增長讓員工賺到錢,讓企業(yè)多盈利,員工加了工資,公司整個薪酬費用率還在下降的新型績效薪酬設(shè)計模式

3. 設(shè)計:讓員工掌握自己的收入,讓“我的價值我創(chuàng)造,我的增值我分享“的落地實施方案,鼓勵多勞多得,少勞少得,不勞不得,讓優(yōu)秀者在企業(yè)更有動力

4. 實現(xiàn):讓員工由打工者到經(jīng)營者思維轉(zhuǎn)變,充分挖掘員工潛能!解決了員工每年要求漲薪,企業(yè)每年被動加工資的問題;讓老板掌握利益分配方法,激勵員工技巧,管理更輕松;

5. 我們提供的是一個月內(nèi),讓企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)和管理數(shù)據(jù)發(fā)生變化的創(chuàng)新性績效分配方案,應(yīng)該是建立好的機制,讓員工從市場,從浪費上去要錢,給自己加薪,共贏式發(fā)展。

 

【課程大綱】

第一部分   打造建立員工為自己而做的管理機制

1. 當(dāng)前企業(yè)管理現(xiàn)狀是什么?員工流失率居高不下、績效考核形同虛設(shè)、 工資每年漲,積極性卻在下降等等諸如此類的問題?

2. 墨子激勵人的八字方針是什么?

3. 華為成功的核心關(guān)鍵因素是人*系統(tǒng)

4. 楊三角模型,揭示企業(yè)成功=企業(yè)成功= 戰(zhàn)略 ×   組織能力

5. 高效管理者,善于從人性開始

6. 什么樣的管理模式能夠:滿足員工對物質(zhì)、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求?

第二部分   績效管理為什么不產(chǎn)生績效?

1. 當(dāng)前企業(yè)績效管理的主流設(shè)計模式與步驟(介紹當(dāng)前績效管理方案設(shè)計的主要步驟與流程)

2. 現(xiàn)場診斷:公司當(dāng)前績效管理的有效性

3. 案例分析:《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示?

4. 應(yīng)用冰山素質(zhì)模型深入剖析當(dāng)前績效考核的問題點(績效計劃、績效結(jié)果應(yīng)用)

5. 博弈論帶來的啟示?

第三部分  PRP共贏績效體系構(gòu)建五步法

1. KPI是什么?OKR管什么?KPI∨OKR區(qū)別與聯(lián)系

2. OKR應(yīng)用的場景有哪些?

3. 績效管理中的大閉環(huán)與小閉環(huán)

4. 共贏績效績效薪酬模型講解:績效分塊、薪酬分段、以結(jié)果為導(dǎo)向,按照績效價值付酬,讓價格=價值

5. 五步法構(gòu)建PRP績效績效:付酬價值指標提煉、確定指標價值類型、分配價值薪酬、確定價值目標段 、指標管理方式

五步法之一:如何尋找對的指標

指標找的不準,考核就失去了意義,如何尋找“對”的指標?尋找指標的綜合關(guān)鍵因素法——綜合因素法(經(jīng)營計劃、崗位關(guān)鍵

結(jié)果領(lǐng)域、管理短板、客戶需求、階段工作重點)

1. 績效指標尋找的工具與方法:關(guān)鍵策略目標KSO法、關(guān)鍵成功領(lǐng)域KRA法、關(guān)鍵成功因素KSF法

2. 績效指標尋找工具與方法優(yōu)劣勢比較

課堂分享:用關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法“衡量一個男人是否有成就”并做出指標.

3. 用綜合因素分析法尋找‘對’的指標

課堂分享:用綜合因素尋找關(guān)鍵業(yè)績考核指標

課堂練習(xí):部門/崗位指標尋找演練

4. 主基二元法:既抓重點、又管全面

問題思考:考核指標都選擇“K字頭”’KPI指標,那么基礎(chǔ)性工作要不要考核?如果要考核,指標數(shù)量太多。而不考核,員工就會不關(guān)注、不重視,這個問題難倒了很多人,該如何解決這個問題呢?

4.1什么是主基二元法

4.3基礎(chǔ)績效指標設(shè)計思路

案例分享:某崗位主基二元法考核表

五步法之二:如何進行指標值設(shè)計

問題思考:指標值確定的好,目標=利潤,確定的不好,目標=成本,并且會導(dǎo)致企業(yè)和員工之間的對立+博弈。那么如何確定合理的目標,讓企業(yè)和員工之間互利共贏?

1. 案例分享:品質(zhì)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的對話;

2. 為什么“1”事無成?

3. 指標確定目標值的幾種方式:歷史均線法、目標對應(yīng)法、協(xié)商一致法

課堂練習(xí):如何對定量指標和定性指標確定目標均值?

五步法之三:指標獎勵/少發(fā)刻度設(shè)計

績效考核給員工的第一感覺就是“定指標、打分數(shù)、扣工資”,為什么會形成這樣的局面?答案是“員工在績效管理中沒有得到好處、得到實惠”,如何通過指標的獎勵/少發(fā)刻度的設(shè)計,讓員工多勞多得、少勞少得、不勞不得成為現(xiàn)實?

1. 指標指標獎勵/少發(fā)刻度的兩種方法

2. 隱形指標獎勵/少發(fā)刻度設(shè)計

3. 如何設(shè)計指標獎勵/少發(fā)的系數(shù)

五步法之四:指標權(quán)重/數(shù)量設(shè)計

考核指標太多,會稀釋指標權(quán)重資源,讓重要的指標變得不重要。指標太少,又擔(dān)心考核指標不全面,不考核的指標員工不會關(guān)注,那么指標數(shù)量多少會比較合適,每個指標的權(quán)重要如何設(shè)置才比較合理?

1. 考核指標權(quán)重設(shè)置的原則

2. 結(jié)果性指標、過程性指標、短板性指標權(quán)重分配規(guī)則

五步法之五:指標管理方式

每個部門/崗位都有管理優(yōu)勢、劣勢,選取什么樣的指標,才能最大限度的提升工作業(yè)績?如何對指標進行有效管理,讓工作揚長避短、取長補短,真正通過績效管理提升短板指標

1. 長短板考核模型

2. 長板指標、短板指標管理方式

課堂案例分享:HR經(jīng)理人員PRP共贏績效考核表

課堂案例分享:財務(wù)經(jīng)理PRP共贏績效考核表

課堂練習(xí):崗位進行PRP績效考核量表的設(shè)計

第四部分   如何對銷售部進行全方位考核與激勵

1. 如何確定公司年度銷售總目標

2. 如何依據(jù)個人、團隊、客戶、產(chǎn)品、區(qū)域分解銷售目標

3. 銷售管理中出現(xiàn)的重大問題如何解決

2 為了完成銷售任務(wù),銷售經(jīng)理要求不斷增加銷售人員、市場費用怎么辦?

2 老業(yè)務(wù)人員容易形成高薪養(yǎng)懶漢,怎么辦?

2 老業(yè)務(wù)人員不愿意帶徒弟,怎么辦?

2 業(yè)務(wù)人員不愿意推銷新產(chǎn)品,導(dǎo)致新產(chǎn)品上市銷額不理想,怎么辦?

【課堂演練】如何設(shè)計業(yè)務(wù)人員《PRP共贏績效》考核表

第五部分   如何對職能平臺部門基礎(chǔ)員工實施有效績效考核?

1. 職能部門的工作特性

2. 如何打破僵局,對職能體系員工進行薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃,讓職能部門員工煥發(fā)生機?

3. 如何對職能平臺員工實施菜單式績效考核法,實現(xiàn)能者多勞,培養(yǎng)復(fù)合型人才,提升人效?

4. 人單酬績效考核操作流程及案例分享

第六部分   如何應(yīng)用七步法在企業(yè)推行、落地PRP共贏績效

1. 成立項目組:項目組人員組成及分工

2. 擬定實施試點部門及全員覆蓋計劃

3. 試點部門及崗位考核方案設(shè)計

4. 方案宣導(dǎo)銷售話術(shù)及公司政策公布

5. 項目組成員簽訂對賭協(xié)議

6. 召開復(fù)盤會、表彰會、慶功會

7. 績效方案如何實施先僵化、再固化、后優(yōu)化

譚老師

激勵領(lǐng)域?qū)<?/p>

20年企業(yè)管理實操經(jīng)驗

操盤過超過50家企業(yè)的股權(quán)激勵

 

10年大型名企、上市公司中高層管理經(jīng)驗,10年培訓(xùn)與咨詢經(jīng)驗。曾任職于制造業(yè)、家居業(yè),農(nóng)牧業(yè)三家上市公司的人力資源高管,總監(jiān)職位,在企業(yè)期間參與公司的人力資源體系建設(shè),幫助企業(yè)建設(shè)完善的績效與薪酬體系,在企業(yè)的實際工作中和咨詢項目上對企業(yè)進行深入調(diào)研,研究,實踐;

 

歷經(jīng)三年研發(fā)一套企業(yè)利潤倍增系統(tǒng),通過實踐幫助過上市公司,中小型企業(yè)確保銷售額增加、成本費用降低、人效提高、員工收入增加的創(chuàng)新型利潤倍增系統(tǒng);利潤倍增系統(tǒng)通過運用融合式績效薪酬、全績效積分式管理、非上市公司股權(quán)激勵三大管理模式,讓企業(yè)和員工互利共贏,讓老板和員工在寒冬抱團打天下。

 

導(dǎo)師往期項目經(jīng)驗:

愛爾眼科、永輝超市、碧桂園、鄭州地產(chǎn)、平安集團、麗寶集團等。

 

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