人才資本管理變革 咨詢顧問式 高級研修班—實操特訓
課程一《績效管理》 課程二《薪酬體系設計與崗位測評—錢要怎么“發(fā)”》
2010年12月17-19日 周五-周日 清華大學

以有限投入，獲永久回報，帶問題來，執(zhí)答案歸！
分析學員實際案例，注重內(nèi)容實操演練與現(xiàn)場答疑！
【課程背景】
人才資源是第一資源的理念已深入人心。然而，作為現(xiàn)代企事業(yè)單位的管理者，更應該明確人才資本才是核心資本。在注重“以人為本”的人性化管理模式基礎上，如何將人力資源向人才資本轉變值得廣大的管理者思考。
績效對企業(yè)、對員工、對管理者、對業(yè)務等方面意義重大，如何積極有效地建設一個優(yōu)秀的績效管理機制？
薪酬是員工最在意、最敏感、最具有激勵性的因素，企業(yè)期望薪酬體系具有激勵性，并且能夠讓員工滿意?？墒?，現(xiàn)實情況往往不能如人所愿。如何將薪酬體系設計的具有吸引、保留和激勵作用，同時又不增加企業(yè)的成本？如何在提高員工歸屬感的同時，又能激勵和驅動員工不斷達成企業(yè)的發(fā)展目標？
面對擺在企業(yè)中高層管理者和人力資源部從業(yè)人員面前急需解決的上述問題，情系紫荊同學會特邀著名人力資源專家馮芳、趙磊老師于2010年12月17-19日親臨清華大學就績效管理與薪酬體系設計與崗位測評—錢要怎么“發(fā)”進行為期三天的實操演練與現(xiàn)場答疑。歡迎您及您的團隊加入！
【課程特色】講授+游戲+練習+小組討論 錄像觀摩+故事分享+角色扮演 案例分析+啟發(fā)式、互動教學
★實操演練：薪酬與績效是一項技能而非理論知識，是集管理理念、方案設計、政策實施為一體的課程。因此我們強調(diào)它的實操性。本次課堂中，學員會在講師的指導下，對本企業(yè)的績效與薪酬體系進行模擬設計練習，明確績效與薪酬的每一個環(huán)節(jié)，形成可行的方案帶回企業(yè)應用，將培訓效果迅速轉化為實際技能。
★真實案例：講師將在現(xiàn)場選擇一家學員所在的企業(yè)做為標本，針對績效體系與薪酬體系從設計到運行的全過程，將每個環(huán)節(jié)進行現(xiàn)場點評，將實踐中可能存在的問題全面展現(xiàn)在學員面前，洞察學員一直困惑的難題，使學員豁然開朗，幫助學員揭開績效薪酬的神秘面紗。
★現(xiàn)場輔導：培訓現(xiàn)場講師對學員在每個練習環(huán)節(jié)中遇到的問題進行專業(yè)輔導，同時在晚上安排現(xiàn)場答疑。
【學習對象】企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理；銷售總監(jiān)等各層管理者及渴望提升智慧者。
【學習投資】3800元，歡迎團體報名學習（含3天學費、教材費、電子版權費、會務費）
【開課信息】2010年12月17-19日（周五、周六、周日） 共3天 北京•清華大學
【學習指引】請?zhí)顚懖⒒貍髂┪矆竺貓?zhí)表，收到后發(fā)放《報到上課通知書》，辦理入學繳費住宿等相關手續(xù)。
【學員企業(yè)摘錄】榮鋼集團、懷建集團、碧生源、味多美、眾誠、五洲集團、中毫、君正、新興鑄管等。
【課程大綱】
《薪酬體系設計與崗位測評篇2天—錢要怎么“發(fā)”》 主講：馮芳 12月17-18日 周五周六
第一單元：概述
◆薪酬的含義
◆薪酬體系中的常見問題
◆進行薪酬改革的限制條件
◆薪酬改革的準備工作
互動練習：薪酬改革成功率自測
◆薪酬改革的后果
◆本課程涉及的薪酬體系特點：重崗位、重團隊、強調(diào)簡單靈活、易操作
◆本門課程的適用范圍
第二單元：薪酬基礎知識
◆薪酬的組成及各部分的含義
◆薪酬設計的原則
◆薪酬設計的流程
◆確定薪酬支付的理念
第三單元：崗位測評
◆崗位測評的含義
1．崗位測評的作用
2．崗位測評的實質
◆崗位測評的方法
◆崗位測評的準備工作
◆崗位測評的操作流程
1．設計測評問卷
1)因素評分法中的因素如何進行選擇？
2)因素中的權重及分值如何進行確定？
2．組建測評小組
3．選擇標桿崗位
4．測評培訓與試測評
5．組織正式測評
6．統(tǒng)計測評結果
◆測評結果的分析
1．常見問題
2．非標桿崗位的處理
◆實踐中的做法：
1．簡單有效的因素排序法（獨創(chuàng)）
2．操作中的注意事項
互動練習：崗位試測評
第四單元：薪資分級與定薪
◆薪資分級
1．薪等與薪級
2．分級技巧
3．工資等級的幅度確定
互動練習：某企業(yè)的薪資分級
◆薪資水平的確定
1．市場薪酬水平調(diào)查
2．企業(yè)現(xiàn)在薪酬水平統(tǒng)計
3．確定工資總額
4．確定每個等級的總收入
5．確定固定與浮動收入的比例
6．確定補貼等其他部分
互動練習：薪資測算
第五單元：薪酬結構設計
◆不同職類員工的薪酬結構與薪級的銜接
1．管理類員工的薪酬結構與薪級確定
2．銷售類員工的薪酬結構與薪級確定
3．研發(fā)類員工的薪酬結構與薪級確定
4．生產(chǎn)一線員工的薪酬結構與薪級確定
5．其他類情況的處理
◆不同層級的薪酬結構特點：基層、中層、高層
◆績效考核結果與薪酬的銜接模式
1．考核結果如何應用于獎金的發(fā)放
2．計算獎金的方法
◆實踐中的幾個具體問題
第六單元：工資套改
◆薪酬套改產(chǎn)生的原因
◆薪資套改的原則與流程
◆分析原因－常見的影響套改的幾個因素
◆確定政策
1．不同情況的處理
1)如何在工資套改定級中體現(xiàn)能力差異
2)如何在工資套改定級中體現(xiàn)歷史貢獻
3)如何在工資套改定級中體現(xiàn)其他因素
2．特殊人群的處理
◆套入薪酬體系的操作要點
互動練習：員工定級案例分析
第七單元：薪酬的常規(guī)管理與調(diào)整方法
◆薪資調(diào)整的目的
◆薪資調(diào)整的方法
◆調(diào)薪的流程
《績效篇1天：績效管理“KPI+BSC”》 主講：趙磊 12月19日周日
第一單元：績效管理的重要意義
1、明顯的價值鏈與潛在的價值鏈；
2、績效管理的重要性；
3、績效管理的原則；
4、績效管理體系介紹；
5、企業(yè)推行績效管理所面臨的問題；
第二單元：績效考核的方法
1、什么是績效；
2、績效是能力；
3、績效是結果；
4、績效是態(tài)度；考核方法比較
5、絕對的考核方法；
6、相對的考核方法；
第三單元：明確你的目標
1、什么是目標？
2、目標與任務；
3、什么是目標的衡量；
4、什么是指標；
5、什么是KPI；
第四單元：建立公司級的KPI
如何尋找KPI呢？為什么你認為這些是KPI的指標就是KPI呢？尋找KPI的方法思路是什么？工具有哪些呢？
1、2種工具
2、魚骨圖
3、頭腦風暴法
4、關鍵結果領域法；
5、關鍵成功因素法；
6、目標策略法
7、練習，為某公司建立關鍵業(yè)績指標體系；
第五單元：平衡計分卡
1、平衡計分卡的本質；
2、戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
3、平衡計分卡是四個緯度嗎？
4、平衡計分卡的落實；
第六單元：如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？ 1、公司KPI與部門KPI的區(qū)別
2、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系
3、指標的責任人
4、指標分解中的注意問題
5、案例分析與練習
第七單元：確定目標——KPI的計分方式
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、設定目標的原則；
3、KPI的計分方法；
第八單元：績效管理的周期
年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、長周期與短周期；
3、不同層次與職能部門的周期；
4、指標的組合方式；
第九單元：主基二元考核法
關注了關鍵業(yè)績指標，非關鍵業(yè)績指標怎么辦？不關注非關鍵業(yè)績指標是否會出問題？如果全面關注關鍵業(yè)績指標和非關鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？
1、KPI所無法解決的問題；
2、主要績效與基礎績效的關系；
3、如何在實踐中運用主基二元考核法；
第十單元：推行績效管理所遇到的問題
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；
2、推行績效管理在溝通上的難點；
3、績效管理與企業(yè)文化；
第十一單元：績效輔導與面談
1、績效輔導的重要性；
2、績效面談的技巧；

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