基于業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效考核

【課程信息】 
時(shí)間地點(diǎn)：2010年5月28-29日 深圳
課程對(duì)象：總經(jīng)理、副總、各部門總監(jiān)、直線經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理
課程費(fèi)用：3200元/人，含培訓(xùn)費(fèi)、教材資料費(fèi)、午餐及茶點(diǎn)費(fèi)用

【課程背景】
在不斷升級(jí)的競(jìng)爭(zhēng)背后，企業(yè)力圖尋求新的利潤(rùn)突破點(diǎn)的同時(shí)，不斷探索滿足新利潤(rùn)目標(biāo)背后的業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)模式?？?jī)效考核設(shè)計(jì)成為企業(yè)提升業(yè)績(jī)的首選驅(qū)動(dòng)模式。如何設(shè)計(jì)適配近階段的績(jī)效考核方案？是求助于咨詢公司還是企業(yè)獨(dú)立完成？現(xiàn)狀是單純依賴咨詢公司的時(shí)代正在“過(guò)氣”，企業(yè)更需要在掌握一定專業(yè)技術(shù)的前提下，自主設(shè)計(jì)完成適配近階段的業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)方案，必將成為一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。為此，輔導(dǎo)企業(yè)掌握績(jī)效考核的設(shè)計(jì)，成為本課程的目的。

【課程目的】
分析績(jī)效考核受阻的原因
厘清績(jī)效考核沖突的實(shí)質(zhì)
學(xué)習(xí)績(jī)效考核的核心知識(shí)
掌握績(jī)效考核運(yùn)行的原理
研習(xí)績(jī)效考核設(shè)計(jì)的應(yīng)用技術(shù)

【課程大綱】
開(kāi)篇：績(jī)效考核受阻的原因分析
案例：來(lái)自日本索尼公司的績(jī)效困惑
討論：績(jī)效考核在企業(yè)面臨的十大障礙
1、基于業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效考核目的
企業(yè)發(fā)展能力的識(shí)別
團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)能力的識(shí)別
個(gè)人成長(zhǎng)能力的識(shí)別
糾正：常見(jiàn)被歪解的績(jī)效考核
價(jià)值：關(guān)注企業(yè)/團(tuán)隊(duì)/個(gè)人成長(zhǎng)能力，消除業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的“第一顆雷”

2、業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的附加值
挖掘人才的依據(jù)
激勵(lì)人才的依據(jù)
培養(yǎng)人才的依據(jù)
糾正：人才甄選只憑借工具而喪失依據(jù)
價(jià)值：積累人才評(píng)估數(shù)據(jù)，為員工成長(zhǎng)賬戶存款

第一篇：績(jī)效考核為什么走偏－－缺失績(jī)效羅盤
案例：JY公司的項(xiàng)目延期為什么成為常態(tài)
討論：企業(yè)想做什么和能做什么哪個(gè)可取
1、什么是績(jī)效羅盤
績(jī)效管理的定位儀
企業(yè)戰(zhàn)略的描述圖
糾正：沒(méi)有方向的考核設(shè)計(jì)，為了考核而考核
價(jià)值：績(jī)效羅盤牽引自上而下目標(biāo)一致，消除業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的“第二顆雷”
2、如何制作績(jī)效羅盤
工具：BSC平衡計(jì)分卡和SWOT分析
討論：戰(zhàn)略分析誰(shuí)之責(zé)
分析行業(yè)地位
識(shí)別競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
確定企業(yè)的角色
預(yù)測(cè)盈利區(qū)域和水平
糾正：戰(zhàn)略分析是老板的事情，部門“只掃門前雪”
價(jià)值：引導(dǎo)管理層識(shí)別企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)，探索業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的地帶

第二篇 績(jī)效考核為什么沖突不斷－－績(jī)效地圖不明確
案例：屢演不衰的拉鋸戰(zhàn)
討論：如何避免拉鋸戰(zhàn)，提升運(yùn)營(yíng)效率
1、績(jī)效地圖是什么
對(duì)接公司目標(biāo)的管道
工作成果的方向標(biāo)
應(yīng)用工具：KRA分析、KSF識(shí)別、KPI界定
了解B-3K模型的價(jià)值
糾正：盲目拷貝其它企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)，喪失培養(yǎng)差異化競(jìng)爭(zhēng)能力的機(jī)會(huì)
價(jià)值：確認(rèn)適合自己企業(yè)/團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，培育差異化競(jìng)爭(zhēng)能力
2、績(jī)效地圖能解決什么問(wèn)題
案例：庫(kù)存成本降低為什么成為一句空話
討論：重要的指標(biāo)誰(shuí)說(shuō)了算
方向聚焦
目標(biāo)聚焦
力量聚焦
糾正：胡子眉毛全抓，什么都重要導(dǎo)致迷失重點(diǎn)
3、績(jī)效地圖的描述難點(diǎn)
KPI如何界定
KPI如何描述
職能部門有沒(méi)有KPI（了解單位盈利模式）
行政服務(wù)類職位的KPI是什么
KPI生效必須具備的條件
學(xué)習(xí)：績(jī)效考核的核心技術(shù)
掌握：核心技術(shù)的應(yīng)用方法

第三篇：績(jī)效考核為什么流于形式－－缺失績(jī)效計(jì)劃契約
案例：來(lái)自平安集團(tuán)研發(fā)部的爭(zhēng)議
討論：績(jī)效管理能否簡(jiǎn)單
1、什么是績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃
2、如何制定績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃
A－分解部門目標(biāo)
設(shè)置部門目標(biāo)檢視標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)置部門檢視周期
簽訂部門績(jī)效契約書
B－分解職位目標(biāo)
設(shè)置職位目標(biāo)檢視標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)置職位檢視周期
簽訂職位績(jī)效契約書
糾正：計(jì)劃不如變化快，隨順變化來(lái)牽引
價(jià)值：學(xué)習(xí)制定績(jī)效計(jì)劃書，讓計(jì)劃成為變化的指南針，消除業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的“第三顆雷”

第四篇：績(jī)效考核為什么怨聲載道－－績(jī)效考核走偏了
案例：一定要讓下屬知道自己“斤兩”的主管
1、驅(qū)動(dòng)部門業(yè)績(jī)的評(píng)估要素
識(shí)別成功因素/失利因素
復(fù)制成功事件/成功模式
尋找可提升業(yè)績(jī)的途徑
商議評(píng)估媒介/評(píng)估工具
2、驅(qū)動(dòng)員工業(yè)績(jī)的評(píng)估要素
識(shí)別成功因素和失利因素
復(fù)制成功事件和成功模式
尋找可提升業(yè)績(jī)的途徑
商議評(píng)估媒介/評(píng)估工具
糾正：將考核當(dāng)成劃分三六九等的工具
價(jià)值：了解人人想成長(zhǎng)與人人懼怕成長(zhǎng)的真相，消除業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的“第四顆雷”

第五篇：績(jī)效考核為什么傷害了員工－－缺失員工的成長(zhǎng)賬戶
案例：表現(xiàn)好不如主管的印象好
討論：當(dāng)公正在員工眼里消失，還將消失什么
成長(zhǎng)賬戶是什么（記錄貢獻(xiàn)和成就檔案）
1、為什么需要成長(zhǎng)賬戶（驅(qū)動(dòng)員工績(jī)效的引擎）
2、成長(zhǎng)賬戶的分類
A－經(jīng)理人的成長(zhǎng)賬戶－部門積分
部門業(yè)績(jī)積分、人才培養(yǎng)積分、特殊貢獻(xiàn)積分
B－員工的成長(zhǎng)賬戶－職位積分
職位業(yè)績(jī)積分、特殊貢獻(xiàn)積分、能力成長(zhǎng)積分
3、成長(zhǎng)賬戶的用途
業(yè)績(jī)標(biāo)兵甄別依據(jù)、文化標(biāo)兵甄別依據(jù)、儲(chǔ)備人才甄別依據(jù)、繼任人才甄別依據(jù)
糾正：為了獎(jiǎng)勵(lì)、選拔、晉級(jí)晉升臨時(shí)尋找依據(jù)
價(jià)值：讓業(yè)績(jī)和成就有據(jù)可循，消除業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的“第五顆雷”

第六篇：為什么績(jī)效考核上熱下涼－下屬成為“案板之肉”
案例：話事權(quán)只是幌子，員工建議是擺設(shè)
分享：不把員工當(dāng)回事兒，員工就不把企業(yè)當(dāng)回事兒
1、為什么下屬成為“案板上之肉”
決策、政策的局外人
執(zhí)行、被考核的局內(nèi)人
2、如何做到上下恒溫
邀請(qǐng)下屬參政
3、下屬參政做什么
了解績(jī)效羅盤
學(xué)習(xí)績(jī)效地圖
商議績(jī)效計(jì)劃
商議績(jī)效計(jì)劃?rùn)z視規(guī)則
4、上司為下屬提供什么指導(dǎo)
高管為中層提供績(jī)效羅盤
中層為基層解讀績(jī)效羅盤，提供績(jī)效地圖草案并商議績(jī)效計(jì)劃
基層為員工解讀績(jī)效羅盤，提供績(jī)效計(jì)劃草案并商議分解績(jī)效計(jì)劃
5、業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)從檢視切入
確認(rèn)檢視周期
確認(rèn)檢視依據(jù)
確認(rèn)檢視媒介
確認(rèn)檢視權(quán)限
價(jià)值：?jiǎn)T工參政消除業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的“第六顆雷”

結(jié)束篇：結(jié)果是衡量績(jī)效的硬指標(biāo)
案例：“一位勤奮而低效的經(jīng)理”

【講師簡(jiǎn)介】 Catherine Fu 付雅萍

績(jī)效驅(qū)動(dòng)工作室首席顧問(wèn)，首席咨詢師。
曾榮獲2005年度全國(guó)十佳人力資源培訓(xùn)師。
現(xiàn)任深圳市人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任。曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個(gè)行業(yè)企業(yè)高管。獲得EMBA學(xué)位，有20余年的人力資源管理、營(yíng)銷管理等經(jīng)驗(yàn)。
歷經(jīng)十年的人力資源咨詢和培訓(xùn)研究，專注于中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效，設(shè)計(jì)適應(yīng)不同企業(yè)特征的績(jī)效考核模式和薪酬模式及實(shí)施方案數(shù)十套，并研究出績(jī)效B-3K模式和4V薪酬模式。該模式不僅僅聚焦在績(jī)效系統(tǒng)甄別、改進(jìn)或優(yōu)化的技術(shù)手段上，更立足于期望管理的理論基礎(chǔ)，從體系上解決員工表現(xiàn)激勵(lì)效價(jià)最大化的問(wèn)題，為企業(yè)的人才驅(qū)動(dòng)奠定了客觀的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。
付老師一直稟行客觀嚴(yán)謹(jǐn)、注重實(shí)證調(diào)查的咨詢管理工作風(fēng)格，受到客戶高度認(rèn)同。長(zhǎng)期的咨詢實(shí)踐使其培訓(xùn)課程更具實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)特色，數(shù)百場(chǎng)培訓(xùn)囊括了國(guó)企、民企、合資企業(yè)、事業(yè)單位以及部分行政機(jī)關(guān)。
服務(wù)涉及到的客戶行業(yè)：零售、服裝、地產(chǎn)、制造等行業(yè)。
客戶覆蓋浙江、江蘇、上海、北京、廣東、福建、重慶等省市。
重點(diǎn)客戶：網(wǎng)易、雅戈?duì)柲戏椒?、杭州秋水伊人、上海林連果業(yè)、寧波美亞、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團(tuán)、深圳錦繡中華、深圳千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產(chǎn)、綠谷世紀(jì)等數(shù)十家企業(yè)。
培訓(xùn)過(guò)的客戶：中國(guó)移動(dòng)、UT-思達(dá)康、平安保險(xiǎn)、比亞迪、不凡蒂泛美樂(lè)、歌力思服飾、百麗鞋業(yè)、路勁基建、南粵物流集團(tuán)、外代國(guó)際貨運(yùn)、德國(guó)賴因技術(shù)、天立航通、普廣信息科技、世紀(jì)證券、廣州白云電器、廣州美加科技、廣州斯坦雷電氣、廣州白云學(xué)院、廈門吉比特網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、東莞堅(jiān)朗門業(yè)、杭州新華集團(tuán)、北大國(guó)際MBA學(xué)院等近百家企業(yè)。

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