曾文興老師的文章
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利用線上讀書會推動知識管理 推動知識管理，需要累積公司內的知識資產， 確實完成知識分享、創(chuàng)造與儲存， 明 電通的線上讀書會不失為成功的案例。 許多企業(yè)為因應組織變革，將知識管理視為一項有力的工具。線上讀書會是明 電通24eHR人力資源處推動知識管理的方法之一，也是進行組織變革的先驅活動，從一開始的宣...
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走出去的戰(zhàn)略抉擇 〖走出去不再是夢〗 曾幾何時，走出去還是企業(yè)對於做大做強的一個夢想，如今，這已成一些大企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個重要組成部分。海爾的海外設廠早已成國內外專家學者津津樂道的話題；中石油、中海油等企業(yè)在國外一系列的并購，在所到之處都引起了震撼。 但同時，我們也要清醒地認識到：與世界大型跨國企業(yè)...
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如何評量企業(yè)的合理人力？ 企業(yè)擁有多少員工最適當？是要精簡人力，還是多多益善？ 要得到答案，應從成本面、價值面以及 損耗面三個方向來評量。 從事人力資源的主管常要面對一個問題：企業(yè)的合理人力應為多少？尤其是每年第四季全公司開始編列隔年年度預算，且所有部門的人力預算編制完成，逕送人力資源匯總時，身為人...
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TQM解開顧客價值的三角習題 具備高度TQM意識的廠商，會經常觀察對手的競爭性替代品， 并落實產品品質、售後服務、物超所值，以成就顧客價值的「三角習題」。 在商品服務上，論及TQM能讓顧客滿意之良方，不外從三個方向審視：消費者盼望的產品品質、顧客所感受的服務品質、以價值為基礎訂定價格。易言之，當每件...
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八大務實觀念建立人才培育模式教育訓練并非只是花錢就有效， 企業(yè)主與員工雙方均應以更務實的角度去思考， 重新檢視教育訓練的目的，讓人才培育不再只是隨口說說而已。 工作環(huán)境不斷地改變，過去學校教育所傳授的知識已不足以滿足職場上的需求；另外，所謂師徒傳承的知識傳授方式，也因科技進步提高對新技能的要求而受到...
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學習型組織是二十一世紀最具競爭力的組織， 平衡計劃卡則是將公司愿景與策略轉換為組織行動的利器， 若能將兩者有效整合，必定能夠幫助企業(yè)不斷成長茁壯。 學習型組織自一九九○年問世以來已有十馀年，在這段演變發(fā)展的期間，國內的政府機構與企業(yè)界也隨著歐美的政府企業(yè)一起起舞，共襄盛舉，一時之間好不熱鬧，每個機構...
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企業(yè)訓練部門將逐漸轉型為企業(yè)大學， 不僅在員工教育訓練的績效與靈活度方面有所提升， 更可結合組織策略，創(chuàng)造核心價值，朝世界級邁進。二○○二年加入WTO後，企業(yè)組織形態(tài)逐漸轉變?yōu)殁钒榕c結盟的競爭合作關系，臺灣也逐漸從國內觀點朝向大中國化與世界級競爭，所以原本成本導向的競爭優(yōu)勢，也轉為以時間為基礎的全球...
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企業(yè)最後防線人才保衛(wèi)戰(zhàn) 如何在菁英出走的隱憂中，有效留用優(yōu)秀人才， 在不景氣與內憂外患中做好人才保衛(wèi)戰(zhàn)，是企業(yè)組織的當務之急。 目前全球景氣衰退，臺灣的科技產業(yè)在世界經濟煙硝戰(zhàn)的影響下，營運績效大幅下滑，而傳統(tǒng)產業(yè)在近年更由於東南亞各國及中國大陸的急起直追，在土地及人力的成本競爭下，邁入產業(yè)的黃昏期...
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無論是傳統(tǒng)產業(yè)或高科技產業(yè)，都應有效創(chuàng)造知識、儲存知識， 結合系統(tǒng)及激勵制度，以促使企業(yè)成為真正以智慧能力為導向的組織。 隨著二十一世紀的來臨，全球開始盛行著所謂「知識經濟」、「智價」、「知識管理」等專業(yè)術語，無論國內外的知名學者，都奉此為未來全世界管理的潮流，甚至連政府機關也以此做為施政的宣示，相...
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隨著企業(yè)假帳事件的相繼爆發(fā)，愈來愈多人開始質疑會計帳的價值何在；手握會計報表的同時，心中想的卻是：「無形資產更勝有形」。 無形資產鑒價制度於焉成形的同時，與企業(yè)緊密相扣、以「人」為本的「人力資源管理」（HRM）概念也成為實務界著墨甚多的熱門議題。因為正視到無形資產之於企業(yè)的實質價值，故有專家建議應以...
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回顧品質管理發(fā)展的歷程，我們不難發(fā)現(xiàn)早期的產品檢驗是以產品為單位。每件制造完成的產品於出廠之前，檢驗員將其一一加以檢驗，如果合格就出廠，否則留在廠內，另行處理，以免有不良品流入市面（統(tǒng)計品質控制SQC；statistical quality control）。事隔多年，終於有人覺悟這種做法不但成效不...
284查看全文
面對如今競爭趨於白熱化的環(huán)境，雖然企業(yè)經營者所遭遇的形形色色問題，無奇不有。但是如果靜下心來，將其歸納整理，卻不難發(fā)覺一般而言，人們無論是面對個人或業(yè)務上的問題，通常都可以依據(jù)個人對於解決問題的急迫直覺，而可歸納出四種迥異的處理態(tài)度：免議（absolution）、比照（resolution）、解決（...
258查看全文
在這個以服務產業(yè)為主的知識經濟時代中，企業(yè)都把服務掛在嘴邊，然而，服務就是顧客所需要的嗎？并不盡然，顧客所需要的是有品質的服務。有品質的服務，著重在提供服務人員的態(tài)度上：如果服務態(tài)度很好，顧客往往可以忍受產品上的一些小瑕疵；但是，顧客對於差勁的服務態(tài)度，卻是完全不能接受的。所以，企業(yè)應當要努力塑造一...
278查看全文
任職於某家精密金屬制造公司的林姓采購主管，在請假幾天之後，打了一通電話給公司的吳老板，宣布他即日起逕行離職，日後公司一切事務與他無關。吳老板在驚訝與氣憤之馀，便展開帳務清查工作，發(fā)現(xiàn)林姓采購主管有數(shù)筆供應商應付貨款核算不清楚，因此就以他離職未經申請核準且移交未清楚為由，將她當月份應領的薪資扣留，準備...
243查看全文
相信你我都有過類似的經驗：某日突然接到電話，一個你從來沒有接觸過的公司或單位要向你推銷產品，或是要做消費者調查；或是你常常會莫名其妙收到寫著你名字與你家住址，告訴你中了大獎的不實廣告信；或是你的Email信箱常會被不知來源的垃圾信件給塞爆┅┅。 對消費者而言，上述的情況可說是屢見不鮮，有些甚至對生活...
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以往較具規(guī)模的企業(yè)，都以建置實體的企業(yè)大學（Corporate University）或訓練中心（Training Center），做為大規(guī)模培訓人才的方法，甚至已成為成功企業(yè)的表徵，例如著名的麥當勞漢堡大學（Hamburger University）、奇異大學（GE University）、摩托羅...
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一、人力資源開發(fā)新詮釋 從國內外學者對人力資源開發(fā)（簡稱為HRD）的理解來看，主流傾向是將HRD等同於培訓教育，其中以美國HRD專家羅斯維爾（Rothwell,1985）給出的定義最具代表性。羅斯維爾認為，所謂人力資源開發(fā)就是由組織開展的任何有計畫的培訓、教育和開發(fā)活動。┅┅它把實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標與...
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第1 專業(yè)知識與技能 聽上去有點廢話的意思，HR管理怎麼少得了HR的專業(yè)知識？還能少得了專業(yè)技能？ 但是，注意了，是專業(yè)的HR知識，不單單是HR的專業(yè)知識。這是不可缺少的地基，沒有這磐石，HR經理又怎麼能從容面對企業(yè)危機？沒有扎實的專業(yè)技能，HR又如何為其他部門提供支援，很好地配合化解危機？這都不必...
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我們經?？梢钥吹竭@樣的報導，說某某企業(yè)在創(chuàng)辦時白手起家，後來經過努力發(fā)展壯大，但這種說法是不準確的。經濟學家厲以寧認為，嚴格地說，這些企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期并非一無所有，只不過它擁有的是高素質的人力資本而非物力資本，比如那些具有敏銳的市場洞察力和實戰(zhàn)技能的創(chuàng)業(yè)者，這是決定一個企業(yè)能否生存發(fā)展的重要因素。 人...
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自古以來，人才一直被置於極其重要的位置，為政之要，惟在得人。進入21世紀，知識經濟的浪潮更是把人才放到各類競爭力的頂端，而愈演愈烈的國際人才爭奪戰(zhàn)也使得每個企業(yè)把人力資源作為企業(yè)的基礎，積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。但是，相對於國外企業(yè)成熟規(guī)范的人力資源管理體制，我們某些國有企業(yè)的人力資源管理...
213查看全文
20世紀60年代，美國經濟學家沃爾什發(fā)表《人力資本論》，開辟了人類關於人的生產能力分析的新思路。這種理論不再把人力單純作為經濟發(fā)展的外在因素，而是注重人的能力形成和發(fā)展對於社會經濟發(fā)展的決定作用，把人力作為經濟發(fā)展的內在因素加以研究。按照這種觀點，人類在經濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入...
196查看全文
我國正在從計畫經濟向市場經濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人才管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自己意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對於從前寬松得多的人...
194查看全文
人力資源管理從80年代確立至今，已經歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會 經濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以電腦技術和現(xiàn)代通信技術為代表的資訊科技 正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的 遠程職工（在英文中稱為Telestaff），相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)系網(wǎng)...
211查看全文
想必我們都知道，在福特時代，就是大量生產。你需要其他顏色的汽車嗎？我們只生產黑色。我們也發(fā)現(xiàn)，一度曾享有掌握市場優(yōu)勢的公司，不知不覺卻發(fā)現(xiàn)深陷於激烈的市場戰(zhàn)斗中，企業(yè)在拼命設法重新建立其優(yōu)勢，重獲市場占有率，有時甚至是在設法確保實現(xiàn)其生存。而我們也發(fā)覺，一些企業(yè)通過技術的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標準的領導者...
207查看全文
一、人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略管理 具體講要考慮以下幾項工作： (一)一個企業(yè)需要四類人力資源： 1 企業(yè)家型的人才。企業(yè)家的定義是敢於超越自己的資源去開拓事業(yè)。比如說,一個小學畢業(yè)的人，他只懂得做木匠，其他什麼都不懂，但他敢於涉入電腦行業(yè)，去做一個他現(xiàn)在的能力根本達不到的領域，這樣的人才就是企業(yè)家型的人才...
207查看全文
知識管理接下來的一個趨勢是什麼？ 看上去現(xiàn)在已經有越來越多的公司獲得了這樣的共識：進行知識管理的時候，我們的目光焦點既不應該放在個人，也不應該放到整個企業(yè)上，正確的做法是注意那些圍繞著同一主題而聚在一起的小群體，他們分享彼此的經驗、熱情、知識。舉個例子說，福特公司有一個專注於剎車技術的充滿活力的團隊...
209查看全文
中國經濟增長的確很快，但這并不意味著賺錢很容易。對於那些在中國市場競爭的一流企業(yè)來說，能否保持競爭優(yōu)勢的關鍵因素之一在於：如何吸引、留住和激勵一流的員工？怎樣才能確保你的員工對公司保持長期的承諾度（commitment）。 雖然全球經濟持續(xù)不景，中國勞動力市場卻是另外一個風景：離職率高達兩位數(shù)，薪水...
202查看全文
作管理者，應該經常想想怎樣領導員工的問題?，F(xiàn)以優(yōu)秀企業(yè)家的成功經驗例，談談管理者管理員工的一些領導藝術。管理員工首先要尊重員工。許多管理者認，自己是領導，員工是下屬，因此理應受到員工的尊重。哪有做領導的尊重下屬之理？持這種觀點的管理者，只將自己扮演成一個發(fā)布命令的角色，十有八九是得不到員工的擁護的。...
215查看全文
管理學家亨利 明茨伯格（Henry Mintzberg）的研究主要涉及一般管理和組織學，著重研究管理工作的本質、組織的形式和戰(zhàn)略形成過程。他著有10本著作，包括《管理工作的實質》（1973）、《戰(zhàn)略遠征》（1998）和最近出版的《我什麼討厭坐飛機》。 明茨伯格曾進行了一項關於管理工作的本質的研究。他...
216查看全文
人力資源部門作員工的招聘和離職管理部門，從員工進入公司之後到離開公司之前，都和員工保持著最緊密的聯(lián)系，許多員工戲稱人力資源部是自己的娘家。 員工最先接觸的是公司的HR部門和HR經理，之所以能夠決定來公司工作，首先是對HR經理的信任和認可，其次才是工作和公司。試想，如果一個應聘者連招聘人員都不能信任，...