李京成 老師
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員工當(dāng)家作主有三層含義：從政治上講是一個翻身的概念；從企業(yè)行為上講是一個：參與的概念；從員工行為上講指員工成為自己的主人；員工中蘊(yùn)藏著無窮的智慧和力量，通過員工參與可把這筆財富發(fā)掘出來。企業(yè)員工參與滿意表現(xiàn)在哪些方面呢？ 一、資本參與是基本的參與 一個公司離不開股東和員工，股東出資組成公司的框架：產(chǎn)...
808查看全文
1、新成立的企業(yè) 對于新成立的企業(yè)要進(jìn)行職務(wù)分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。 由于很多職位還是空缺，所以職務(wù)分析應(yīng)該通過企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營發(fā)展計劃等信息來進(jìn)行，制定一個粗略的職務(wù)分析。職務(wù)分析的結(jié)果僅僅滿足能夠提供招聘人員...
597查看全文
此外，美國人對權(quán)力極差的接受程度又較低，不喜歡群體中不平等的權(quán)力分配狀況。這種對權(quán)威的相對漠視使得他們在決策時，追求一種公平的表達(dá)機(jī)會，有比較強(qiáng)烈的決策參與愿望，成員之間事實上是一種競爭性的關(guān)系。這種狀況一方面會增加決策中的觀點(diǎn)沖突現(xiàn)象，另一方面會降低群體成員間的和諧度。 綜合以上，本文認(rèn)為，在...
445查看全文
隨著市場競爭的加劇，一種新型的薪酬管理模式mdash;mdash;mdash;寬帶薪酬設(shè)計正逐漸被導(dǎo)入中國的一些企業(yè)。 所謂寬帶薪酬設(shè)計，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體...
453查看全文
是建議你告訴員工，他們不應(yīng)該因私人問題打擾工作，而是應(yīng)該告訴他們，只要他們能正常工作，被私人問題打擾是可以的。這不是野蠻或無情的想法，這是一個幫助員工進(jìn)步的治療學(xué)方法。 甲因離婚導(dǎo)致情緒低落，要求休假以做調(diào)整，經(jīng)理準(zhǔn)假二個月，這二個月除了業(yè)務(wù)提成外，其它的薪金并沒有扣減；半年后，乙因同樣的原因提...
610查看全文
誤以為忠誠度等同于承諾。 要掌握員工對公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。 誤以為薪資是所有問題的答案。 優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。 誤以為公司給的就是員工想要的。 不同員工能...
426查看全文
自1972年美國學(xué)者Janis提出群體思維概念以來，群體思維研究逐漸成為群體決策研究中的一個重要分支。不過總的來看，群體思維理論和實證研究的發(fā)源地是美國，現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)主要由美國學(xué)者發(fā)表，各種研究中所采用的案例分析以及實驗設(shè)計，也基本上都是在北美文化背景下進(jìn)行的。 現(xiàn)有群體思維研究表明，群體思維...
598查看全文
人力資源管理系統(tǒng)必備五大特點(diǎn)： 1.和企業(yè)內(nèi)部其它系統(tǒng)兼容性； 2.集團(tuán)化管理模式即純互聯(lián)網(wǎng)結(jié)構(gòu)； 3.完全按企業(yè)需求靈活定制性； 4.無紙化辦公即改善企業(yè)白紙黑字的辦公流程； 5.根據(jù)企業(yè)所有管理權(quán)限分布式控制系統(tǒng)。 這五大特點(diǎn)給企業(yè)帶來的利益： 1.企業(yè)無需考慮購買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的...
430查看全文
溝通經(jīng)常被忽視，更糟的是，還常常被搞得過于復(fù)雜。其實，所需要做的，只不過是在人才吸鐵石的問題上保證誠實和公開?；诉@么多年的時間引導(dǎo)CEO和其他人認(rèn)真對待溝通的問題（他們基本上是不認(rèn)真的），我得出的結(jié)論是，企業(yè)內(nèi)部的有效溝通有11個要點(diǎn)，這些要點(diǎn)很整齊地都是以字母quot;Cquot;開頭。（這真是...
443查看全文
1、評價現(xiàn)有的人力資源； 通?？梢蚤_展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表（包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目）幫助管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。 另一內(nèi)容是職務(wù)分析(Job analysis)，其定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。主要方法：A、觀察法；B、...
378查看全文
1、目標(biāo)激勵：通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。目標(biāo)分層次，大、小、遠(yuǎn)近。 2、物質(zhì)激勵：通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。 3、任務(wù)激勵：讓個人肩負(fù)起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會提供個人獲得成就和發(fā)展的機(jī)會，激發(fā)其獻(xiàn)身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。 4、榮譽(yù)激勵：人們希望得到社會或集體的尊...
464查看全文
說到激勵，很多人就會想到薪水和獎金，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵方法，尤其是那些無薪的激勵，則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。 每周一次公司范圍內(nèi)的溝通。 讓員工知道公司這一周的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項，這可以使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振...
450查看全文
當(dāng)今時代是知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)人力資源作為知識和技能的載體，已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價值的最根本要素，所以誰擁有了人才，誰就能在市場競爭中立于不敗之地。目前國有大中型企業(yè)在對傳統(tǒng)的人事制度改革中，正大量采用中層干部競聘上崗用人機(jī)制，促使企業(yè)內(nèi)部人員流動，以便企業(yè)人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮人力資本的價值。 ...
381查看全文
quot;知識勞動者quot;是一個正在正在快速成長的quot;勞動群quot;，它包含會計師、工程師、社會工作人員、護(hù)士、各種電算機(jī)專家、教師與研究專家等。在這群quot;知識勞動者quot;當(dāng)中，成長最快的一類則數(shù)公司組織的經(jīng)理人員。通常quot;知識勞動者quot;的收入既非經(jīng)由供需定律，也不...
449查看全文
這里所說的敢于講話主要是指，在企業(yè)里是否經(jīng)常會出現(xiàn)不同的聲音，員工是否具有創(chuàng)新的表現(xiàn)。特別是廣告、咨詢和ＩＴ產(chǎn)業(yè)以及高科技企業(yè)，新思維和新發(fā)明越來越成為企業(yè)發(fā)展的法寶和根本。但是，這些企業(yè)的管理者又會因為一些傳統(tǒng)的管理手段和觀念，導(dǎo)致創(chuàng)新意識被壓制和扼殺。 如在開討論會的時候，與會者的思維得不到激發(fā)...
442查看全文
職務(wù)分析是人力資源管理的最基本的工具。具體的講，職務(wù)分析對如下幾個方面工作有重要意義： 1.招聘：為應(yīng)聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求； 2.選擇：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本； 3.績效考評：為...
446查看全文
激勵保健理論(Motivationhygiene theory)是美國心理學(xué)家弗雷德城克middot;赫茨伯格(Frederick Herzbery)提出的。他認(rèn)為個人與工作的關(guān)系是一個最基本的方面，而個人對工作的態(tài)度在很大態(tài)度上決定著任務(wù)的成功與失敗。 赫茨伯格調(diào)查了這樣一個問題：人們希望從...
693查看全文
崗位評價是一項技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識，牽涉到很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實施中應(yīng)該注意遵守以下原則。 一、 系統(tǒng)原則 所謂系統(tǒng)，就...
493查看全文
現(xiàn)代企業(yè)都非常注重溝通，既重視外部的溝通，更重視與內(nèi)部員工的溝通。溝通才有凝聚力。以下是一些值得借鑒的好做法： 講故事。 波音公司在１９９４年以前遇到一些困難，總裁康迪上任后，經(jīng)常邀請高級經(jīng)理們到自己的家中共進(jìn)晚餐，然后在屋外圍著個大火坑講述有關(guān)波音的故事。康迪請這些經(jīng)理們把不好的故事寫下來扔到火里...
640查看全文
英雄不問出處 所謂的小企業(yè)是相對而言的，國內(nèi)外并無統(tǒng)一說法。國內(nèi)部分專家的定義是：以時間、空間兩個維度來看，企業(yè)處于初創(chuàng)期，其年齡偏??；與此相應(yīng)，其規(guī)模偏小、實力偏弱。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)過持續(xù)經(jīng)營和成長，進(jìn)入較穩(wěn)定的成熟期，擁有較大規(guī)模和較強(qiáng)實力，此階段的此類企業(yè)。稱之為大企業(yè)。 美國的標(biāo)準(zhǔn)更具體一些：規(guī)定...
385查看全文
1、先教后用激勵技巧 在做某件事之前，要打好基礎(chǔ)，以得到他人的意見或同意。 這一詞意給予我們的啟發(fā)是，在施以激勵之前，必須先對人員進(jìn)行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。 2、公平激勵技巧 解...
489查看全文
所謂寬帶薪酬設(shè)計，就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個薪酬等級壓縮成幾個級別，但將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬的實質(zhì)：績效比崗位更重要 在中國傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經(jīng)成為一個不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級別，只有提級，...
930查看全文
許多企業(yè)的管理者日益認(rèn)識到無形的文化比有形的機(jī)器、設(shè)備對企業(yè)更為關(guān)鍵，無形勝有形，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化正成為眾多管理者的目標(biāo)。 很多企業(yè)之所以文化建設(shè)流于形式，根本原因就在于文化只存在于高層的頭腦中，只存在于口頭表述中，沒有得到員工的理解和認(rèn)同，沒有轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。 海爾總裁張瑞敏在談到自己...
517查看全文
專業(yè)的描述是這樣的：職務(wù)分析是指通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報和（向上級）報告的一種程序。 人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度出發(fā)提出了一個非常容易記憶的6W1H職務(wù)分析公式，從七個方面對職務(wù)進(jìn)行分析： 1.WHO：誰來完成這項職務(wù)； 2.WHAT：這項職務(wù)具體做什么事情...
424查看全文
所謂寬帶薪酬設(shè)計，就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個薪酬等級壓縮成幾個級別，但將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬的實質(zhì)：績效比崗位更重要 在中國傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經(jīng)成為一個不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級別，只有提級，...
454查看全文
有關(guān)專家建議，為了避免辭職人員找一些虛假或誤導(dǎo)性的理由，在談話中不要直截了當(dāng)?shù)貑枺耗銥槭裁匆?，可以先問一些工作或管理方面的問題， 比如：對于你的工作，你最喜歡什么？最不喜歡什么？怎樣看待你在公司所取得的進(jìn)步？ 你以為公司的工資福利如何？你覺得部門領(lǐng)導(dǎo)的工作方法怎么樣？你是怎么看待他的？你覺得你的上...
613查看全文
盡管企業(yè)人力資源管理模式根植于一國的文化傳統(tǒng)和經(jīng)濟(jì)體制，但是，隨著高新技術(shù)的飛速發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的迅猛成長，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會與文化生活帶來前所未有的變化。這些對人力資源管理者提出了更高的要求：必然更注重企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)、溝通與合作，更需要加強(qiáng)柔性管理，減少管理中的剛性。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展...
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eHR正成為一種日益發(fā)展的趨勢，這是在面臨削減成本、提高效率和改進(jìn)員工服務(wù)模式的愿望而作出的選擇。 eHR的基本技術(shù) 無紙化的環(huán)境是技術(shù)時代的一個夢想，也是許多公司越來越意識到的一個真實世界。以前是由員工福利手冊和公告欄提供各種信息及通告新的變化，現(xiàn)在已被網(wǎng)站和內(nèi)部計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)所替代。備忘錄和可粘...
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員工滿意度與客戶滿意度一樣日益受到企業(yè)的重視，并已經(jīng)成為人力資源管理中一項重要管理內(nèi)容。泰勒之后的管理大師們都認(rèn)識到：員工的滿意包括物質(zhì)和精神兩方面。而面對越來越大的工作壓力，許多企業(yè)甚至許多員工都忽視了員工的精神待遇。 員工的待遇包含兩個部分，物質(zhì)待遇和精神待遇，有時也稱外在待遇和內(nèi)在待遇。物質(zhì)待...