蘭玲 老師
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哲學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為：維系人與人、事與事、人與事的根本所在是期間存在的邏輯關(guān)系，任何的事情之間都有著嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，離開了邏輯關(guān)系的維系，我們將陷入混亂的局面?？冃Ч芾碛绕淙绱恕? 績效管理作為一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理系統(tǒng)，也有著極強(qiáng)的邏輯性，在其PDCA(計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整)的各個(gè)環(huán)節(jié)都有著嚴(yán)格的邏輯關(guān)...
趙日磊 373查看全文
從個(gè)人的日常生活安排、家庭的建立與維護(hù)、公司或事業(yè)的經(jīng)營、機(jī)關(guān)或政府的行政，以至于各種跨國性組織的營運(yùn)，這些不同層次、不同規(guī)模的組織或系統(tǒng)的經(jīng)營及運(yùn)作，都是管理所指涉的對(duì)象。所以，管理的意義就難有精確而標(biāo)準(zhǔn)的界說，幾乎，每一個(gè)人對(duì)管理都有個(gè)人獨(dú)特的體會(huì)與觀點(diǎn)。 不過，對(duì)大部分的實(shí)務(wù)工作者而言，管...
王勇 443查看全文
一直以來，業(yè)績管理中的評(píng)估問題始終是管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題。在中國，人治與法治的經(jīng)典辯題更使評(píng)估帶著轉(zhuǎn)變管理觀念，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的意味粉墨登場，成為我們本土企業(yè)人力資源管理變革的首要議題之一。從德、能、勤、績到關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)再到平衡計(jì)分卡(BSC)，無論業(yè)績管理的世界潮流是在靠近還是遠(yuǎn)離評(píng)...
340查看全文
績效考評(píng)在許多組織中流行起來。然而，在實(shí)際工作中，管理者和員工每到月底、年中和年終的考評(píng)時(shí)，常常感到焦慮、煩躁甚至痛恨?？冃Э荚u(píng)成了雞肋，因?yàn)榭冃Э荚u(píng)的重大作用和必要性在理論和實(shí)踐中已有公認(rèn)，所以許多組織不斷地在頑強(qiáng)的重復(fù)進(jìn)行著。但是同時(shí)也在不斷地提問：績效考評(píng)是不是有效？怎樣有效？ 績效考評(píng)讓...
355查看全文
1、swot分析法： strengths：優(yōu)勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機(jī)會(huì) threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，防范可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與威脅，對(duì)我們的成功有非常重要的意義。 2、pdca循環(huán)規(guī)則 plan：...
404查看全文
如何尋求企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的最優(yōu)激勵(lì)和利潤分配模式？如何讓總經(jīng)理跳起來摘蘋果，并且讓董事長和總經(jīng)理都能認(rèn)可蘋果的分配辦法？ KPI指標(biāo)的博弈 近年許多企業(yè)都在大力推進(jìn)KPI(KPI，關(guān)鍵績效指標(biāo)Key Performance Indicator)考核，在考核制度的壓力和激勵(lì)下經(jīng)營團(tuán)隊(duì)不斷...
388查看全文
根據(jù)管理大師德魯克的觀點(diǎn)，目標(biāo)管理所要達(dá)到的兩個(gè)核心目的，一個(gè)是激勵(lì)，一個(gè)是控制。通過設(shè)定目標(biāo)對(duì)整個(gè)組織的行為進(jìn)行控制，從這個(gè)意義上講，那就不光是設(shè)定目標(biāo)，而是要使整個(gè)組織把各種資源調(diào)動(dòng)起來，圍繞目標(biāo)往前走，這就需要不斷對(duì)工作進(jìn)行追蹤。如果發(fā)生了偏離，通過工作追蹤及時(shí)把這個(gè)偏離的情況進(jìn)行評(píng)估，然后把...
王勇 567查看全文
眾所周知：企業(yè)績效管理是對(duì)公司各部門和各級(jí)員工在一定時(shí)間、一定空間和一定職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的工作業(yè)績和工作行為所進(jìn)行的全過程管理。由于建立在部門和員工個(gè)人業(yè)績基礎(chǔ)上的公司業(yè)績是企業(yè)人力資源管理的終極指南，大多數(shù)公司在績效管理活動(dòng)中通常偏重于部門和員工的業(yè)績管理并對(duì)此全力以赴。近年來，KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)...
倪楠 426查看全文
如何測量人力資源管理部門的績效，這一直是困擾企業(yè)的一個(gè)大問題。對(duì)于人力資源部門而言，一方面，它要對(duì)生產(chǎn)部門、銷售部門人員的績效進(jìn)行測評(píng)，衡量他們給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大小；另一方面，它卻始終無法就自身績效做出明確評(píng)價(jià)，自然也無法證明人力資源管理工作給企業(yè)創(chuàng)造的仔啤口正因如此，人力資源部門在很多企業(yè)里都處在...
395查看全文
績效考核體系如果不能夠提升企業(yè)的競爭力，那么該考核體系的作用將是微乎其微的。目前很多人事經(jīng)理在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)都能夠把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效考核聯(lián)系起來，希望通過績效考核來實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的遠(yuǎn)大目標(biāo)；在考核體系的定位上基本能夠把企業(yè)的發(fā)展和員工的進(jìn)步結(jié)合起來。這些都說明了人事經(jīng)理們對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)已經(jīng)越來...
306查看全文
臨近年末，企業(yè)里都開始搞年終績效考評(píng)?？稍趯?shí)際操作中，對(duì)績效考核尚存許多誤解，歸納起來，大致有六種。 誤解一：績效考評(píng)就是對(duì)人進(jìn)行考核 績效兩字，英文原意是表現(xiàn)。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的績效考評(píng)，本意應(yīng)該是對(duì)工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對(duì)象方面打破了傳統(tǒng)。 傳統(tǒng)的考核是對(duì)人的德、...
329查看全文
主持人：本報(bào)記者 賀朝暉 嘉賓： 曾偉：中山大學(xué)中外管理研究中心教授、著名中小企業(yè)管理專家 王剛：廣州歐博管理研究所所長、廣東外語外貿(mào)大學(xué)客座教授、資深企業(yè)管理專家 鄒富發(fā)：廣州歐博管理研究所 １、潛規(guī)則不潛 主持人：王所長，我們今天討論潛規(guī)則問題，能不能解釋一下什么是潛規(guī)則？ ...
322查看全文
企業(yè)家大都對(duì)軍人抱有濃厚的興趣。柳傳志說他心中的聯(lián)想集團(tuán)應(yīng)該是像古羅馬軍隊(duì)那樣，無論進(jìn)攻還是撤退都能夠保持隊(duì)形不亂；松下幸之助常說中國古代先哲孫子是天下第一神靈，我公司職員必須頂禮膜拜，認(rèn)真背誦孫子兵法，靈活運(yùn)用，公司才能興旺發(fā)達(dá)。 兵法對(duì)企業(yè)的借鑒作用主要是在經(jīng)營方面，比如兵貴勝不貴久告誡經(jīng)營...
陳江淮 373查看全文
對(duì)年底的工作業(yè)績評(píng)價(jià)與考核，為什么員工總是不滿意？經(jīng)理們總是很頭疼？為什么企業(yè)中人力資源效益與考核經(jīng)常是兩層皮？ 人力資源專家指出，如果一個(gè)企業(yè)不能把握住績效考核的導(dǎo)入時(shí)機(jī)和前提條件，那么這項(xiàng)工作的效果往往適得其反mdash;mdash; 績效考核是把雙刃劍 年底快到了，又要做績效考核了，這...
476查看全文
提示一：從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 這里有一個(gè)重要的分歧，即對(duì)績效的評(píng)估到底是針對(duì)最終的結(jié)果表明還是過程中的行為。由于對(duì)行為進(jìn)行監(jiān)控需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，而且對(duì)于到底什么樣的行為是好的行為往往存在著爭議，因此評(píng)估完成的工作結(jié)果要容易得多，而且對(duì)于一項(xiàng)工作而言什么是好的結(jié)果也比較容易取得...
305查看全文
KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的...
595查看全文
企業(yè)員工的分線管理是濰坊電業(yè)局根據(jù)電力企業(yè)的特點(diǎn)，從實(shí)際出發(fā)，形成的人力資源管理的新方法。 分線管理的內(nèi)涵、特征和原則 分線管理的內(nèi)涵 分線管理就是通過科學(xué)的崗位分析和量化的績效考評(píng)，將員工分為一線、二線、三線，實(shí)行動(dòng)態(tài)的聘用管理和差別化的激勵(lì)，建立企業(yè)人力資源開發(fā)的良性循環(huán)系統(tǒng)，以達(dá)到優(yōu)質(zhì)服務(wù)、提...
338查看全文
哲學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為：維系人與人、事與事、人與事的根本所在是期間存在的邏輯關(guān)系，任何的事情之間都有著嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，離開了邏輯關(guān)系的維系，我們將陷入混亂的局面?？冃Ч芾碛绕淙绱?。 績效管理作為一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理系統(tǒng)，也有著極強(qiáng)的邏輯性，在其PDCA(計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整)的各個(gè)環(huán)節(jié)都有著嚴(yán)格的邏輯關(guān)...
趙日磊 308查看全文
當(dāng)一個(gè)企業(yè)決定主動(dòng)的去把握自己的命運(yùn)，而不是讓企業(yè)的發(fā)展放任自流時(shí)，他就需要進(jìn)行完善與系統(tǒng)的績效考核了，同時(shí)也要把員工個(gè)人的利益（主要是薪酬）與企業(yè)的利益和員工個(gè)人的績效結(jié)合起來。 企業(yè)的發(fā)展與成長都是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的，企業(yè)的績效包括結(jié)果與過程兩個(gè)方面，結(jié)果是企業(yè)最根本的追求，但是企業(yè)又不得不通...
鄧成華 394查看全文
績效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，其重要性和必要性已經(jīng)越來越被很多企業(yè)所接受，很多的企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力，還有很多企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)化績效考核系統(tǒng)。然而，客觀的說，不是每家企業(yè)都可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。于是有的企業(yè)就對(duì)績效考核系統(tǒng)提出質(zhì)疑，更有甚者干脆全盤否定和...
林彬 538查看全文
現(xiàn)在社會(huì)上做管理的人群中，有人存在著這么一種想法：一個(gè)出色的管理人員必須具有較強(qiáng)的個(gè)人魅力，一個(gè)管理水平較高的單位也肯定是被一個(gè)個(gè)人魅力較強(qiáng)的人管理著。換句話說就是：要想做好管理工作，要想把一個(gè)單位管理好，個(gè)人魅力是一個(gè)重要因素，個(gè)人的作風(fēng)對(duì)管理工作起了決定性的作用。但是現(xiàn)實(shí)中也常會(huì)出現(xiàn)了這么一種現(xiàn)...
覃勇 323查看全文
盡管世界500強(qiáng)企業(yè)有80以上都在使用平衡記分卡，但卡普蘭教授卻斷言，一半以上都是用錯(cuò)的。 自從去年3月份來到上海之后，她已經(jīng)成為我最喜歡的城市之一。這里真是一個(gè)美侖美奐的購物天堂。今年6月伊始，平衡計(jì)分卡創(chuàng)始人之一管理大師羅伯特middot;卡普蘭再次來到這個(gè)城市，開始他平衡記分卡的持續(xù)旅程。 平...
314查看全文
一個(gè)生長在孤兒院中的小男孩，常常悲觀地問院長：像我這樣的沒人要的孩子，活著究竟有什么意思呢？院長笑而不答。 有一天，院長交給男孩一塊石頭說：明天早上，你拿著這塊石頭到市場上去賣，但不是真賣，記住，無論別人出多少錢，絕對(duì)不能賣。 第二天，男孩拿著石頭蹲在市場的角落，意外地發(fā)現(xiàn)有不少人好奇地對(duì)他的石頭感...
朱國春 347查看全文
時(shí)移勢遷，風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，企業(yè)經(jīng)營面對(duì)十倍速時(shí)代的挑戰(zhàn)，管理思潮也跟著改變，當(dāng)經(jīng)營挑戰(zhàn)日新月異之際，熱門的管理新思潮是什么？ 1、六西格瑪 六西格瑪?shù)墓芾碜鞣ㄆ鋵?shí)已形之有年，這幾年被通用與摩托羅拉、花旗銀行等頂尖企業(yè)加以引進(jìn)，作為提高績效的策略工具后，大大有名。六西格瑪其實(shí)是借自統(tǒng)計(jì)學(xué)的名詞，意指每...
307查看全文
殘缺可能是管理的最高境界。作為個(gè)體的集合，組織就如一個(gè)大樹林，不同的鳥兒聚在其中，構(gòu)成了一個(gè)復(fù)雜的生態(tài)環(huán)境。面對(duì)于此，有效的管理決不是一個(gè)單純過程，它應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性、包容性和靈活性，否則，管理就喪失了它的本質(zhì)意義。 水至清則無魚 有這樣一個(gè)故事：在日本的一家動(dòng)物園，有位飼養(yǎng)員特別愛干凈，對(duì)動(dòng)...
328查看全文
快到年終，許多企業(yè)的人事部門開始為年終的績效考評(píng)做準(zhǔn)備。然而，從筆者接觸的企業(yè)看來，大部分企業(yè)的年終績效考核是流于形式。最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應(yīng)付了事；績效目標(biāo)難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練；拉不下面子；...
胡紅衛(wèi) 355查看全文
人力資源管理作為管理的一項(xiàng)主要職能，它的運(yùn)作和文化的因素息息相關(guān)，不同的文化假設(shè)前提下的政策有著不同甚至是相反的操作，特別是在異文化的管理背景下，文化假設(shè)差異更大，使人力資源的管理效果和風(fēng)格也不同。 1、人才招聘(選擇) 什么樣的人才是合適的，這是人力資源部經(jīng)理最為頭疼的一事，因?yàn)檫@不僅僅是...
310查看全文
我們知道，績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，缺一不可，而串聯(lián)起整個(gè)系統(tǒng)的工具就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通，溝通才是整個(gè)鏈條上最重要的一環(huán)，在有些企業(yè)還是最薄弱的一環(huán)。因此，我們相結(jié)合績效管理系統(tǒng)探討一些溝通在管理尤其是績效管理中的應(yīng)用。 一、關(guān)于持續(xù)溝通的定義： 所謂持續(xù)不斷的...
趙日磊 360查看全文
隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。 作為人力資源管理核心的績效管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o論員工...
趙日磊 351查看全文
現(xiàn)在通行的績效考評(píng)的方法是建立在工作分析基礎(chǔ)之上的。工作分析的基本作用是能使人力資源管理人員開發(fā)出考評(píng)尺度，方便人們?nèi)ピu(píng)估他人和自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率。工作分析應(yīng)從能代表全體員工和他們所從事工作的個(gè)體樣本獲得。于是，通過對(duì)員工工作所需能力的考察，建立起一套能全面衡量其工作業(yè)績的指標(biāo)體系，個(gè)體樣本的數(shù)據(jù)最后...