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無論是公司不得已裁員，還是員工找到了更好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，公司的人才都隨時(shí)有可能因?yàn)椴煌脑螂x去。在他們踏出公司大門的那一刻，他們對(duì)公司的了解，以及公司在他們身上進(jìn)行的投資，也隨著他們離開公司。 為了盡量留住這些寶貴的資源，公司可以在員工離職后，繼續(xù)和他們保持關(guān)系，就像學(xué)校的校友一般，使他們以不同的...

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擺平企業(yè)和員工利益 危機(jī)發(fā)生時(shí)，員工的個(gè)人利益和企業(yè)整體戰(zhàn)略的沖突往往會(huì)加劇或者凸現(xiàn)出來。這時(shí)， 夾在兩者間的HR部門變得格外尷尬。對(duì)于老板，他要做好商業(yè)伙伴的角色；對(duì)于員工，他又要成為其代言人。因此要理想化解危機(jī)，HR經(jīng)理既不能一味從企業(yè)的角度看問題而忽視員工利益，也不可只從員工角度出發(fā)，這樣只會(huì)...

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當(dāng)一個(gè)員工提出辭職時(shí)，很多主管首先想到的時(shí)能否找到合適的候補(bǔ)人選，以及工作的交接，如何彌補(bǔ)員工流失的損失等。但是很多時(shí)候，公司可以通過與離職員工的面談受益。 離職面談的受益包括：首先可以得到離職員工意見的回饋，一般情況下，如果被坦誠(chéng)對(duì)待，一個(gè)即將離開的員工是有可能對(duì)公司的一些看法，包括在職時(shí)不敢講的...

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拿起電話,肖苓撥動(dòng)號(hào)碼的同時(shí),心砰砰直跳。她跳過電話錄音,直接按了查詢鍵。她的表情從緊張到失落,從希望到失望,實(shí)務(wù),59分。這個(gè)電話給了肖苓重重一擊。 肖苓對(duì)著電腦發(fā)愣,兩年的辛苦與努力從此付之東流。偏偏差一分,去年通過的兩門考試也完全作廢了。要是半個(gè)月前......肖苓的思緒陷入了回憶。月末是財(cái)務(wù)...

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合理的人事管理制度就是要發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)就在身邊的人才。 在企業(yè)的人事管理中，我們往往有這樣的困惑：一些在人事考核中較差的員工，到了其他企業(yè)工作有聲有色，成了優(yōu)秀的員工。是員工與企業(yè)的價(jià)值取向不同？還是員工吸取了工作教訓(xùn)改變了工作態(tài)度？也許都有道理，但是更大的問題可能還在企業(yè)自身沒有創(chuàng)造出適宜于員工...

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現(xiàn)代企業(yè)管理已進(jìn)入到一個(gè)以人為本的管理新時(shí)代，其重要內(nèi)容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進(jìn)了管理者對(duì)職工、對(duì)事業(yè)獻(xiàn)身精神的獨(dú)特的藝術(shù)。 面對(duì)面管理，是以走動(dòng)管理為主的直接親近職工的一種開放式的有效管理，它洋溢著濃厚的人情味。其內(nèi)容外延廣闊，內(nèi)涵豐富，富于應(yīng)變性、創(chuàng)造性，以因人因地因時(shí)制宜...

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二十一世紀(jì)我們?nèi)嬗瓉砹薊時(shí)代。面對(duì)全新挑戰(zhàn)，企業(yè)要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源開發(fā)與管理不可忽視。通過適應(yīng)E時(shí)代劇烈的企業(yè)變化和動(dòng)蕩的新挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，成為企業(yè)人力資源管理工作者當(dāng)仁不讓的職責(zé)。 E時(shí)代：人力資源導(dǎo)向的時(shí)代 　　從近一個(gè)世紀(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的...

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利益優(yōu)先原則 　　古語道：天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往，即說明人是逐利的；而馬斯諾的需要層次理論亦告訴我們，人的需求由低到高分為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、受到尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，人只有滿足低層次需求之后才會(huì)逐步追求更高層次需求。聯(lián)系到實(shí)際，作為奮戰(zhàn)在營(yíng)銷戰(zhàn)線上的員工，他們最...

魏明 640查看全文

　　大多數(shù)人都會(huì)非常珍視給予他們的胡蘿卜，會(huì)非常尊敬鼓勵(lì)他們成為自己所在行業(yè)精英的那位領(lǐng)導(dǎo)。艾德里安middot;高斯蒂克與切斯特middot;埃爾頓所著的《24只胡蘿卜的管理》里講到給員工以胡蘿卜獎(jiǎng)勵(lì)，可以充分表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的精明和做事能力，表明他是一個(gè)非常明智和人文的領(lǐng)導(dǎo)。 　　胡蘿卜在管理學(xué)的范疇中...

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領(lǐng)導(dǎo)魅力是一種作用很強(qiáng)的非語言的交流方式。有一項(xiàng)研究表明，人的情感溝通能力只有7是通過語言所表現(xiàn)的，37在于你在話中所強(qiáng)調(diào)的詞，56完全與言辭無關(guān)。也就是說，有超過一半的領(lǐng)導(dǎo)魅力的建立，不在于你怎么說，而在于你無言時(shí)的表現(xiàn)。 當(dāng)你走進(jìn)一個(gè)房間，便立即知道那里所有的人都在向你行注目禮，感覺是不是很好？...

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　　裁員不可避免，但卻可以通過一些措施使自己離裁員的危險(xiǎn)遠(yuǎn)一點(diǎn)。以下是職場(chǎng)專家給出的5點(diǎn)提示： 　　1.提高能見度 　　一些員工相信，保住職位的最好辦法就是努力工作。他們?nèi)菀字皇锹耦^拉車，不抬頭看路mdash;mdash;mdash;這在職場(chǎng)中是危險(xiǎn)的。嘩眾取寵當(dāng)然不足取，但有的時(shí)候提高自己的能見度...

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　　隨著社會(huì)分工越來越細(xì)化，個(gè)人單打獨(dú)斗的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，團(tuán)隊(duì)合作提到了管理的前臺(tái)。團(tuán)隊(duì)作為一種先進(jìn)的組織形態(tài)，越來越引起企業(yè)的重視，許多企業(yè)已經(jīng)從理念、方法等管理層面進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。以下幾種情況的出現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中發(fā)出了隱密的危險(xiǎn)信號(hào)，容易蒙蔽團(tuán)隊(duì)管理者的眼睛，如果不引起管理層的重視，團(tuán)隊(duì)建設(shè)將會(huì)前功盡...

鄒真俊 497查看全文

　　批評(píng)下屬是一件不太輕松也不容易的事情，有時(shí)會(huì)令那些缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者感到無所適從。但是，誰都會(huì)犯錯(cuò)誤，批評(píng)也是一種藝術(shù)。如果管理者不懂得如何批評(píng)下屬，就有可能降低部門的工作效率，甚至影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作情緒。 　　批評(píng)前弄清事實(shí) 　　弄清事實(shí)是正確批評(píng)的基礎(chǔ)。 　　有些管理者一時(shí)激動(dòng)就不分...

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近幾年來在企業(yè)中，人力資源管理正扮演著愈來愈重要的角色，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，然而，在人力資源管理和人力資源從業(yè)者興旺發(fā)達(dá)的過程中，出現(xiàn)了不少這樣那樣的誤區(qū)。誤區(qū)在哪里？如何走出這些誤區(qū)？一些專業(yè)人士指出了方向。 HR：在狂熱中走向前臺(tái) 　　如果在十年前，提到人力資源管理，很多人都不知所云。但是...

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在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)內(nèi)的員工類型可以分為指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型。針對(duì)不同類型的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該分析其類型特點(diǎn)，采取不同類型的激勵(lì)技巧，這樣才能取得良好的激勵(lì)效果。 1.指揮型的激勵(lì)技巧 指揮型的員工喜歡命令別人去做事情，面對(duì)這一層次的員工，領(lǐng)導(dǎo)者在選取激勵(lì)方式和方法的時(shí)候應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)： ◆支持...

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浙江方太的人力資源激勵(lì) 　　浙江方太廚具有限公司，僅 6年時(shí)間，就從無到有，由200多家吸油煙機(jī)廠的最后一名做成中國(guó)廚具行業(yè)的第二大品牌。除了其二次創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型成功、父子順利交接班以外，在人力資源開發(fā)方面，方太也有獨(dú)到之處，以下是方太在人力資源激勵(lì)方面的一些鏡頭。 　　mdash;mdash;如何管好董...

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21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣一個(gè)十倍速變化的時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的...

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有很多文章、書籍、演講和研討會(huì)都曾經(jīng)哀聲相問：我們?cè)鯓硬拍茏寙T工按我們的要求努力干活？今天，面對(duì)越來越激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，如何提升企業(yè)各個(gè)層面的執(zhí)行力，如何更好地激勵(lì)廣大員工就成了競(jìng)爭(zhēng)求存與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的勝負(fù)手。很多企業(yè)在面臨同樣的困惑：不管你采用哪種激勵(lì)手段，取得的效果差強(qiáng)人意，員工們的表現(xiàn)似乎富貴不能淫...

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人事部人事人才研究所專家分析，加入世貿(mào)組織對(duì)我國(guó)人力資源開發(fā)將產(chǎn)生較大影響。 一是跨國(guó)公司對(duì)人才的爭(zhēng)奪將會(huì)更加激烈。據(jù)調(diào)查，在外商投資企業(yè)工作的企業(yè)管理人員和技術(shù)人員約40來自國(guó)內(nèi)，對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展形成很大壓力。 二是社會(huì)對(duì)人才素質(zhì)的要求將會(huì)越來越高，越來越需要懂行的人才。 三是企業(yè)對(duì)人力資源管理者的...

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Adams(1965)參考社會(huì)交易理論 (social exchange theory)以及認(rèn)知失調(diào)理論(cognitive dissonance theory)之后，提出有關(guān)公平理論的一項(xiàng)重要假設(shè)：當(dāng)個(gè)人與他人進(jìn)行社會(huì)交易時(shí)，他會(huì)和處境與自己相似的人互做比較。當(dāng)自己的付出與所獲得的比例和別人不同時(shí)...

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面臨市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)及快速變遷的科技，一些企業(yè)尤其是一些歷史悠久的企業(yè)，在成長(zhǎng)階段往往重視業(yè)績(jī)而忽略了管理，為了管理而忘了客戶，造成以下組織問題： 1、 采取無效的管理策略，以致無法達(dá)成組織目標(biāo)； 2、 組織規(guī)范與員工行為形態(tài)不一致； 3、 組織結(jié)構(gòu)不適，員工任務(wù)辦公室不清； 4、 部門間協(xié)調(diào)不良，缺乏團(tuán)...

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　　員工不優(yōu)秀及帶來的連鎖反應(yīng)的確讓人力資源部門頭疼。怎么辦？科銳咨詢（北京）有限責(zé)任公司顧問錢女士認(rèn)為，表現(xiàn)較差的員工永遠(yuǎn)存在，關(guān)鍵是如何有效對(duì)待這些員工，讓其所占比例降到最低。錢女士的觀點(diǎn)是：不輕易對(duì)表現(xiàn)不佳的員工說NO！ 　　要做到這一條，錢女士認(rèn)為應(yīng)該分兩步走。第一步：先給籠統(tǒng)的表現(xiàn)不佳分分...

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不同的企業(yè)有不同的實(shí)際情況，不同的員工也有不同的主要需求，要解決好這個(gè)問題，企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際和員工需求出發(fā)，因地制宜，因情制宜。如果企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件較差，經(jīng)濟(jì)效益較低，難以用高厚的待遇和迷人的事業(yè)來吸引人才，那么就應(yīng)采取關(guān)心措施來激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的感情，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出一種集體式的友情與和諧的氛圍，...

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美國(guó)麥肯錫公司曾把現(xiàn)代世界各國(guó)對(duì)各類專門人才的爭(zhēng)奪稱之為人才大戰(zhàn)，在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中，發(fā)達(dá)國(guó)家各使絕招，把眼光牢牢盯住了發(fā)展中國(guó)家。據(jù)國(guó)內(nèi)人才研究專家估計(jì)，目前，發(fā)展中國(guó)家每年有10萬專門人才流向發(fā)達(dá)國(guó)家。 　　沒有刀光劍影、沒有硝煙，人才究竟是怎么被搶走的？中國(guó)人事科學(xué)研究院副院長(zhǎng)、中國(guó)人事與人才科學(xué)研...

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以前國(guó)企關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重，經(jīng)過二十年體制機(jī)制改革，現(xiàn)在好多了。關(guān)鍵人才流失問題現(xiàn)在轉(zhuǎn)到中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)里來了。估我估算，尤其是在中小型民營(yíng)企業(yè)（資產(chǎn)不超過5000萬美元）中，關(guān)鍵人才流失十分常見。什么是關(guān)鍵人才，主要是技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干加上中高級(jí)管理人員。 我有一個(gè)朋友，商海搏擊二十年，資歷不淺，經(jīng)獵頭公...

鄭文斌 468查看全文

不知是我們古老的祖先在造字時(shí)的先見之明，還是歷史發(fā)展的巧合，中國(guó)漢字中的企，如果按照字面含義拆分，可以譯為無人即止。的確，企業(yè)企業(yè)，無人止業(yè) 。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心資源已成為社會(huì)的共識(shí)。本文從公司如何認(rèn)識(shí)并發(fā)揮人力資源部的職能和作用，如何從戰(zhàn)略層面和操作層面不斷完善、提高人...

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眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長(zhǎng)久。何志毅總裁在《金科玉律》刊首語中曾指出：企業(yè)盛衰轉(zhuǎn)換，根本在于文化！而企業(yè)文化建設(shè)的終極目的，我認(rèn)為就是增強(qiáng)員工凝聚力。那么，如何增強(qiáng)員工凝聚力呢？我試圖從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個(gè)人發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面分別闡述，結(jié)合這兩年從事人力...

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管理中職位的壟斷是一個(gè)值得警惕的現(xiàn)象。 　　所謂職位壟斷，是指一個(gè)職位由一個(gè)員工長(zhǎng)期從事，該員工掌握著該職位的全部資源和信息，無論是內(nèi)部的組織還是外部的協(xié)調(diào)都由該員工一個(gè)人負(fù)責(zé)，任何人包括該員工的主管經(jīng)理都無法在他的工作上插手，就算插手也解決不了問題。 　　通常，壟斷一個(gè)職位的人也被稱為頂梁柱，這種...

趙日磊 572查看全文

對(duì)于企業(yè)中高層管理者來說，如何正確看待和管理好員工始終是個(gè)具有不小挑戰(zhàn)性的任務(wù)?，F(xiàn)在許多管理者或?qū)W者談人的問題，動(dòng)不動(dòng)就擺出人本管理、人性化管理，理論一大堆，目標(biāo)很崇高很振奮。但實(shí)際情況是：在實(shí)際工作中，沒有一些前提，這套好的理論恐怕會(huì)碰壁和大而無用；用實(shí)戰(zhàn)的眼光看來，多少有點(diǎn)人云亦云、好高騖遠(yuǎn)、嘩...

鄭文斌 666查看全文

公司里誰最重要？當(dāng)然是總裁！大多數(shù)被問的人都會(huì)如此回答?？偛玫墓べY表就是他們重要性的衡量指標(biāo)。可是，新近的人力資本研究開始挑戰(zhàn)這個(gè)老觀念了。 與一般員工相比，總裁的生產(chǎn)成本最高。但是，當(dāng)MBA教育可以批量生產(chǎn)高管人才，而且經(jīng)濟(jì)周期變化制造了一大群待業(yè)總裁時(shí)，企業(yè)更傾向用替代成本來計(jì)算員工的內(nèi)在價(jià)值及...

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