玟潔 老師
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360度反饋本身是個(gè)科學(xué)的工具。員工的業(yè)績(jī)往往是通過(guò)企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境及個(gè)人因素三方面轉(zhuǎn)換的結(jié)果。由于不同角色的定位與評(píng)價(jià)維度不一樣，所以對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估往往也有認(rèn)識(shí)上的差距。通過(guò)360度反饋，由于信息的周全性能覆蓋員工產(chǎn)生業(yè)績(jī)影響的各方面；由于平等的利益驅(qū)動(dòng)和制衡杠桿，對(duì)員工業(yè)績(jī)的看法呈現(xiàn)平面...
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quot;如果你不考核，就無(wú)法提高quot;。同理，績(jī)效考核不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績(jī)效考核能有效支持公司戰(zhàn)略。績(jī)效考核的導(dǎo)向性是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)?！? 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Ｋｅｙ Ｐｅｒｆｏｒｍａ...
512查看全文
績(jī)效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個(gè)共識(shí)。但另一方面，績(jī)效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多的管理者對(duì)績(jī)效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。 這種現(xiàn)狀使得我國(guó)的績(jī)效管理始終處于一個(gè)較低的層面，績(jī)效管理的作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，給人雞肋的感覺(jué)，食之無(wú)味，棄之可...
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一、什么是職業(yè)化 由于企業(yè)發(fā)展歷程的先天不足，中國(guó)企業(yè)與員工對(duì)于職業(yè)化缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立職業(yè)化意識(shí)更是無(wú)從談起。職業(yè)化不等于高學(xué)歷，也不等于高職稱(chēng)、高職位，同樣也不等于經(jīng)驗(yàn)豐富的所謂實(shí)干家。職業(yè)化包括由內(nèi)而外三個(gè)層次的含義： 1、職業(yè)素養(yǎng)，從業(yè)人員應(yīng)該體現(xiàn)出一種職業(yè)素養(yǎng)，而不是依個(gè)人興趣自...
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考核非經(jīng)營(yíng)部門(mén)也得量化嗎？考核經(jīng)營(yíng)部門(mén)就看量化嗎？大企業(yè)就注定要量化嗎？否！迷信數(shù)字意味著領(lǐng)導(dǎo)的失職！ 強(qiáng)行量化，乃書(shū)生之見(jiàn)！ 考核幾乎是全世界企業(yè)最頭疼的事情。因此，許多公司組織就采用了完全量化考核的方法，即使不能量化的部分，也通過(guò)打分的形式給量化了。然而，它雖然能有效堵住很多員工的嘴，但能否...
404查看全文
時(shí)間管理專(zhuān)家說(shuō)，你用于計(jì)劃的時(shí)間越長(zhǎng)，你完成工作所需要的時(shí)間就越短。 這兩個(gè)時(shí)間存在著極大的相關(guān)性和互補(bǔ)性，就看你怎么做，你是愿意多花一些時(shí)間在計(jì)劃上以保證工作的順利和正確，還是愿意多花一些時(shí)間去盲 目地摸索最終一無(wú)所獲？很多人在這個(gè)問(wèn)題上沒(méi)有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，有很多人固執(zhí)地認(rèn)為完成工作才是當(dāng)前所需，...
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《總裁》：相信沒(méi)有哪位老總會(huì)認(rèn)為中層管理不重要，但幾乎又沒(méi)有一個(gè)老總對(duì)他的中層管理是滿(mǎn)意的。您認(rèn)為中層經(jīng)理在企業(yè)中到底是一種什么角色，他們的核心能力到底是什么？ 章哲：這個(gè)問(wèn)題我們可以反過(guò)來(lái)考慮，老板為什么要聘請(qǐng)中層經(jīng)理？ 中層經(jīng)理的人力成本是非常高的，很多經(jīng)理要靠高薪去外面挖來(lái)，但老板為什么要花這...
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班杜拉認(rèn)為激勵(lì)的效果并不是來(lái)源于目標(biāo)本身，而產(chǎn)生于人們對(duì)自身行為的評(píng)價(jià)反應(yīng)。由此可見(jiàn)，他特別強(qiáng)調(diào)在績(jī)效管理中的目標(biāo)取向性質(zhì)問(wèn)題。目標(biāo)區(qū)分為學(xué)習(xí)型目標(biāo)取向和績(jī)效型目標(biāo)取向。前者取向的人在很大程度上傾向選擇他們自己決定的、內(nèi)在的目標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，其目標(biāo)的中心是個(gè)人發(fā)展和成熟，與他們周?chē)渌说哪繕?biāo)或績(jī)效無(wú)關(guān)...
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績(jī)效考評(píng)是公司人力資源管理的一個(gè)重要方面，也可以說(shuō)是一個(gè)難點(diǎn)。績(jī)效考評(píng)是指對(duì)員工的工作進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)直接關(guān)系到薪金調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好，會(huì)起到適得其反的作用。 一、績(jī)效考評(píng)的意義 績(jī)效考評(píng)的一個(gè)顯而易見(jiàn)的意義是為了給薪金、晉升等提供依據(jù)，但它的意義...
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讓我們先分析一下企業(yè)考核的目的是什么。企業(yè)考核的目的很簡(jiǎn)單，就是要知道下屬干得好壞，如果領(lǐng)導(dǎo)考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的mdash;mdash;比如有的領(lǐng)導(dǎo)為了整人而考核，那么考核不僅失去了它最根本的作用，而且也是很危險(xiǎn)的。既然考核目的就是要知道下屬干得好壞，那么一切就變得容易理...
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目標(biāo)管理法通常是對(duì)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估的最常見(jiàn)的方法。之所以能得以推廣，原因在于這種做法是與人們的價(jià)值觀和處事自學(xué)相一致的，例如，人們都認(rèn)為很有必要依每個(gè)人所做的貢獻(xiàn)而給予一定的回報(bào)、獎(jiǎng)勵(lì)是千真萬(wàn)確的。目標(biāo)管理法得以推廣的另外一個(gè)原因還在于它能更好地把個(gè)人－組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到一致，而減少下述這種可能...
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提升人力資源質(zhì)量，企業(yè)的組織規(guī)模愈大，經(jīng)營(yíng)的項(xiàng)目愈多，營(yíng)業(yè)的區(qū)域愈廣，其所造成的影響愈大。調(diào)整優(yōu)秀的人力，認(rèn)同組織的目標(biāo)，與組織共同奮斗，這些人力必須是要靠企業(yè)自己來(lái)培養(yǎng)。企業(yè)你會(huì)投資企業(yè)內(nèi)訓(xùn)嗎？ 教育與訓(xùn)練是培植人力最重要的方法及工具。借助教育，會(huì)需要較長(zhǎng)的時(shí)間，而且較偏向個(gè)人導(dǎo)向；但是訓(xùn)練通...
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如果你想提高員工的管理水平和工作技能，增加他們的學(xué)識(shí)，那么對(duì)他們進(jìn)行一些培訓(xùn)是有必要的。但是幫助他們獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師正規(guī)的培訓(xùn)。那么，除了正規(guī)的培訓(xùn)之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識(shí)呢？這里介紹五種簡(jiǎn)便易行的培訓(xùn)方法。 獨(dú)立式學(xué)習(xí) 獨(dú)立式學(xué)習(xí)就是讓...
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很多大型跨國(guó)公司，除了少數(shù)課程是在全球性或區(qū)域性范圍進(jìn)行之外，每個(gè)分公司自行決定、設(shè)計(jì)、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓(xùn)課程。這種分散化管理的原因是： １．各地區(qū)的文化知識(shí)背景不同； ２．各地的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同，要求員工具備特定知識(shí)； ３．各地顧客需求不同，要求特定技能； ４．各地政府、顧客、代理商溝通所需...
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網(wǎng)際網(wǎng)路的普及與便利，讓國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)對(duì)于員工的教育訓(xùn)練方式，從傳統(tǒng)的教室上課轉(zhuǎn)變?yōu)榫€(xiàn)上的教育訓(xùn)練。 根據(jù)經(jīng)濟(jì)部技術(shù)處委托資策會(huì)ECRCFIND進(jìn)行的臺(tái)灣企業(yè)連網(wǎng)及資訊應(yīng)用程度調(diào)查，截至2002年9月，臺(tái)灣企業(yè)連網(wǎng)普及率達(dá)61.6，島內(nèi)企業(yè)運(yùn)用網(wǎng)路對(duì)員工實(shí)施教育訓(xùn)練也日漸普遍。就成本的觀點(diǎn)而言，網(wǎng)路...
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正如微軟的觀點(diǎn)所說(shuō)，世界上惟一不變的就是變化，變化才是這個(gè)時(shí)代的永恒主題。變化無(wú)處不在，競(jìng)爭(zhēng)隨處可見(jiàn)。即使我們今天享有盛譽(yù)，無(wú)所不能，我們也無(wú)法保證明天能夠繼續(xù)獲得成功，繼續(xù)享受盛名。競(jìng)爭(zhēng)者隨時(shí)會(huì)在我們的身邊出現(xiàn)，我們今天的位置隨時(shí)都可能被取代。 我們需要做和所能做的就是積極應(yīng)對(duì)變化，隨時(shí)做好應(yīng)對(duì)變...
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對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)培訓(xùn)可獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)管理人員如何培訓(xùn)？這里推薦幾種行之有效的模式以供借鑒。 職業(yè)模擬培訓(xùn)模式 職業(yè)模擬就是假設(shè)一種特定的工作情景，由若干個(gè)受訓(xùn)組織或小組，代表不同的組織或個(gè)人，扮演各種特定的角色，例如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、秘書(shū)、會(huì)計(jì)、管理人員等等。他們要針對(duì)特定的條件、...
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1. 對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)的原因 許多公司已經(jīng)開(kāi)始在培訓(xùn)方面投入數(shù)百萬(wàn)美元的經(jīng)費(fèi)來(lái)幫助自己贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。那些采取高層次培訓(xùn)實(shí)踐的企業(yè)不僅將大量的資金投入到培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)和管理工作之中，而且在培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)方面也頗費(fèi)心思。那么為什么要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)呢？原因主要有以下幾點(diǎn)： 發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。...
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早在70年前，美國(guó)的卡耐基就開(kāi)拓了企業(yè)人才培訓(xùn)這一行業(yè)，我國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)在近幾年剛剛起步，有一組數(shù)據(jù)顯示，在京、滬、穗、深職業(yè)經(jīng)理人的福利調(diào)查中，85.7以上的經(jīng)理人普遍反應(yīng)，與醫(yī)療、住房等其他方面福利相比，他們更看重培訓(xùn)進(jìn)修，認(rèn)為培訓(xùn)是最大的福利，這都充分反應(yīng)了，培訓(xùn)越來(lái)越受到人們的重視。 在...
386查看全文
在重視企業(yè)人力資源工作的風(fēng)潮下，培訓(xùn)熱一浪高過(guò)一浪，各種新概念、新方法層出不窮，如何選擇培訓(xùn)成為許多企業(yè)人力資源管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。 培訓(xùn)目的在于發(fā)展組織能力 IBM公司陳青如認(rèn)為，培訓(xùn)成功的關(guān)鍵在于明確培訓(xùn)的目的。培訓(xùn)對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，意義在于提高個(gè)人的崗位工作能力，對(duì)工作更有信心，并且有動(dòng)力在工...
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我們現(xiàn)在的企業(yè)管理培訓(xùn)、公開(kāi)課，甚至是MBA教育、企業(yè)大學(xué)，其實(shí)不過(guò)是在沿用一種1908年的產(chǎn)品、1959年的戰(zhàn)略來(lái)教育管理者，現(xiàn)在，企業(yè)管理培訓(xùn)已經(jīng)進(jìn)入第三代一一以員工為中心的差異化培訓(xùn)。如何轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的培訓(xùn)誤區(qū)頗值得探討。 筆者依據(jù)多年培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)管理培訓(xùn)存在六大誤區(qū)： 應(yīng)急式救火培訓(xùn)： 國(guó)內(nèi)企...
393查看全文
一、現(xiàn)狀分析 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人力資源發(fā)展呈現(xiàn)如下趨勢(shì)： 1．員工培訓(xùn)的國(guó)際發(fā)展新趨勢(shì)。目前，隨著工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)的發(fā)展，國(guó)際上的大公司、大企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)都十分重視，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺(jué)地將其納入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理之中，作為人力資源開(kāi)發(fā)的核心。同時(shí)，隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國(guó)...
363查看全文
國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，只要紅火，就一定混亂，這是中國(guó)市場(chǎng)的真理，也是很多人無(wú)奈的事情，培訓(xùn)市場(chǎng)也一樣。如果你問(wèn)培訓(xùn)公司或培訓(xùn)講師什么是培訓(xùn)？每個(gè)公司，每個(gè)講師都會(huì)給出不同的答案。 到底什么是培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)能有什么作用，培訓(xùn)講師和大學(xué)教師、培訓(xùn)講師和企業(yè)管理者有什么不同，這是每個(gè)熱愛(ài)培訓(xùn)的人都關(guān)心的話(huà)題。 ...
郝志強(qiáng) 779查看全文
圍繞人力資源進(jìn)行的培訓(xùn)在今天正成為培訓(xùn)市場(chǎng)的一個(gè)熱點(diǎn)，其中國(guó)際化大企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)在國(guó)內(nèi)如何才能得以應(yīng)用也正在成為今天人力資源管理學(xué)界關(guān)注的新課題。 我國(guó)在人力資源管理人才培養(yǎng)方面起步比較晚。中國(guó)最早的人力資源管理專(zhuān)業(yè)是１９９３年設(shè)置的，當(dāng)時(shí)全國(guó)只有中國(guó)人民大學(xué)一家，１９９４年只有兩家，到...
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培訓(xùn)評(píng)估的目的在于： 1．培訓(xùn)是否起到作用了？無(wú)論對(duì)培訓(xùn)的組織部門(mén)還是業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問(wèn)題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。 2．另一個(gè)主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門(mén)應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對(duì)不合格的...
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面對(duì)企業(yè)內(nèi)部外部的新形勢(shì)，主張企業(yè)的全體職工都要進(jìn)行五項(xiàng)修煉。這是美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得middot;圣吉（Peter Senge）在他的著作《第五項(xiàng)修煉》中提出來(lái)的。 在他看來(lái)，企業(yè)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，同時(shí)是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)。企業(yè)組織就像一個(gè)完整的人，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、總體思維方式和自身的素質(zhì)都將影...
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領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)與管理梯隊(duì)的建設(shè)是許多公司都十分關(guān)注的一個(gè)話(huà)題。但到底什么是領(lǐng)導(dǎo)力，卻很難下一個(gè)明確的定義。 領(lǐng)導(dǎo)力是影響力，是凝聚力？是遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)、冒險(xiǎn)與果斷、激勵(lì)與凝聚還是自信與權(quán)威？對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的定義存在著各種各樣的爭(zhēng)議，正如愛(ài)立信（中國(guó)）有限公司的副總裁、愛(ài)立信中國(guó)學(xué)院院長(zhǎng)馬晉紅女士所說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)力是很深的...
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我國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并開(kāi)始積極探索有效的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的方式、方法。隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)越來(lái)越清晰，企業(yè)員工的培訓(xùn)教育方式也隨之傳入我國(guó)并被各企業(yè)有選擇的借鑒。但作為舶來(lái)品，肯定存在與我國(guó)實(shí)際不相符合的地方，這使得企業(yè)在開(kāi)展員工培訓(xùn)過(guò)程中可能會(huì)...
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員工培訓(xùn)的難題主要有以下幾個(gè)： 1．企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)間是個(gè)瓶頸。很多企業(yè)都有這樣的感覺(jué)：忙的時(shí)候有錢(qián)賺，沒(méi)時(shí)間培訓(xùn)，閑的時(shí)候沒(méi)錢(qián)賺，搞不起培訓(xùn)，那么，什么時(shí)候可以培訓(xùn)？其實(shí)可以考慮建立企業(yè)培訓(xùn)基金，構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系，確立中長(zhǎng)期的企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略，將培訓(xùn)基金滾動(dòng)積累，培訓(xùn)活動(dòng)與企業(yè)業(yè)務(wù)周期形成動(dòng)態(tài)配置，也就是...
段華洽 575查看全文
員工培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增大這一個(gè)個(gè)木桶的容量。通過(guò)分析木桶原理與員工培訓(xùn)之間的關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)木桶原理可以在培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容兩大方面給企業(yè)的員工培訓(xùn)工作提供一些非常好的啟示。 培訓(xùn)對(duì)象方面 １．根據(jù)木桶原理，員工培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)全員化 一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)大木桶。這個(gè)企業(yè)的最大競(jìng)爭(zhēng)力往往不只取決于某幾...