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企業(yè)績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。通過行為性的指標體系，也同樣可以衡量企業(yè)績效。 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI：Key Process Indication)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進...

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我國的一些企業(yè)在進行績效考核時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進企業(yè)又是如何進行考核的呢？ 　　工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據(jù)此原理，人們在實際工作過程中開發(fā)出了全視角績效...

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360度反饋本身是個科學(xué)的工具。員工的業(yè)績往往是通過企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境及個人因素三方面轉(zhuǎn)換的結(jié)果。由于不同角色的定位與評價維度不一樣，所以對員工的業(yè)績評估往往也有認識上的差距。通過360度反饋，由于信息的周全性能覆蓋員工產(chǎn)生業(yè)績影響的各方面；由于平等的利益驅(qū)動和制衡杠桿，對員工業(yè)績的看法呈現(xiàn)平面...

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quot;如果你不考核，就無法提高quot;。同理，績效考核不堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效指標來實現(xiàn)的，績效考核能否實現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標的設(shè)計來實現(xiàn)?！?　　績效指標應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標（Ｋｅｙ Ｐｅｒｆｏｒｍａ...

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績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個共識。但另一方面，績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多的管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。 這種現(xiàn)狀使得我國的績效管理始終處于一個較低的層面，績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，給人雞肋的感覺，食之無味，棄之可...

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一、什么是職業(yè)化 　　由于企業(yè)發(fā)展歷程的先天不足，中國企業(yè)與員工對于職業(yè)化缺乏足夠的認識，樹立職業(yè)化意識更是無從談起。職業(yè)化不等于高學(xué)歷，也不等于高職稱、高職位，同樣也不等于經(jīng)驗豐富的所謂實干家。職業(yè)化包括由內(nèi)而外三個層次的含義： 　　1、職業(yè)素養(yǎng)，從業(yè)人員應(yīng)該體現(xiàn)出一種職業(yè)素養(yǎng)，而不是依個人興趣自...

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考核非經(jīng)營部門也得量化嗎？考核經(jīng)營部門就看量化嗎？大企業(yè)就注定要量化嗎？否！迷信數(shù)字意味著領(lǐng)導(dǎo)的失職！ 強行量化，乃書生之見！ 　　考核幾乎是全世界企業(yè)最頭疼的事情。因此，許多公司組織就采用了完全量化考核的方法，即使不能量化的部分，也通過打分的形式給量化了。然而，它雖然能有效堵住很多員工的嘴，但能否...

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時間管理專家說，你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短。 這兩個時間存在著極大的相關(guān)性和互補性，就看你怎么做，你是愿意多花一些時間在計劃上以保證工作的順利和正確，還是愿意多花一些時間去盲 目地摸索最終一無所獲？很多人在這個問題上沒有一個清醒的認識，有很多人固執(zhí)地認為完成工作才是當前所需，...

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《總裁》：相信沒有哪位老總會認為中層管理不重要，但幾乎又沒有一個老總對他的中層管理是滿意的。您認為中層經(jīng)理在企業(yè)中到底是一種什么角色，他們的核心能力到底是什么？ 章哲：這個問題我們可以反過來考慮，老板為什么要聘請中層經(jīng)理？ 中層經(jīng)理的人力成本是非常高的，很多經(jīng)理要靠高薪去外面挖來，但老板為什么要花這...

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班杜拉認為激勵的效果并不是來源于目標本身，而產(chǎn)生于人們對自身行為的評價反應(yīng)。由此可見，他特別強調(diào)在績效管理中的目標取向性質(zhì)問題。目標區(qū)分為學(xué)習(xí)型目標取向和績效型目標取向。前者取向的人在很大程度上傾向選擇他們自己決定的、內(nèi)在的目標設(shè)置標準，其目標的中心是個人發(fā)展和成熟，與他們周圍其他人的目標或績效無關(guān)...

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績效考評是公司人力資源管理的一個重要方面，也可以說是一個難點?？冃Э荚u是指對員工的工作進行客觀的評價，這種評價直接關(guān)系到薪金調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好，會起到適得其反的作用。 一、績效考評的意義 　　績效考評的一個顯而易見的意義是為了給薪金、晉升等提供依據(jù)，但它的意義...

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讓我們先分析一下企業(yè)考核的目的是什么。企業(yè)考核的目的很簡單，就是要知道下屬干得好壞，如果領(lǐng)導(dǎo)考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的mdash;mdash;比如有的領(lǐng)導(dǎo)為了整人而考核，那么考核不僅失去了它最根本的作用，而且也是很危險的。既然考核目的就是要知道下屬干得好壞，那么一切就變得容易理...

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目標管理法通常是對經(jīng)理進行評估的最常見的方法。之所以能得以推廣，原因在于這種做法是與人們的價值觀和處事自學(xué)相一致的，例如，人們都認為很有必要依每個人所做的貢獻而給予一定的回報、獎勵是千真萬確的。目標管理法得以推廣的另外一個原因還在于它能更好地把個人－組織目標有機結(jié)合起來，達到一致，而減少下述這種可能...

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提升人力資源質(zhì)量，企業(yè)的組織規(guī)模愈大，經(jīng)營的項目愈多，營業(yè)的區(qū)域愈廣，其所造成的影響愈大。調(diào)整優(yōu)秀的人力，認同組織的目標，與組織共同奮斗，這些人力必須是要靠企業(yè)自己來培養(yǎng)。企業(yè)你會投資企業(yè)內(nèi)訓(xùn)嗎？ 　　教育與訓(xùn)練是培植人力最重要的方法及工具。借助教育，會需要較長的時間，而且較偏向個人導(dǎo)向；但是訓(xùn)練通...

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如果你想提高員工的管理水平和工作技能，增加他們的學(xué)識，那么對他們進行一些培訓(xùn)是有必要的。但是幫助他們獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師正規(guī)的培訓(xùn)。那么，除了正規(guī)的培訓(xùn)之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？這里介紹五種簡便易行的培訓(xùn)方法。 獨立式學(xué)習(xí) 獨立式學(xué)習(xí)就是讓...

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很多大型跨國公司，除了少數(shù)課程是在全球性或區(qū)域性范圍進行之外，每個分公司自行決定、設(shè)計、選擇和實施該分公司所需的培訓(xùn)課程。這種分散化管理的原因是： １．各地區(qū)的文化知識背景不同； ２．各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識； ３．各地顧客需求不同，要求特定技能； ４．各地政府、顧客、代理商溝通所需...

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網(wǎng)際網(wǎng)路的普及與便利，讓國內(nèi)外許多企業(yè)對于員工的教育訓(xùn)練方式，從傳統(tǒng)的教室上課轉(zhuǎn)變?yōu)榫€上的教育訓(xùn)練。 根據(jù)經(jīng)濟部技術(shù)處委托資策會ECRCFIND進行的臺灣企業(yè)連網(wǎng)及資訊應(yīng)用程度調(diào)查，截至2002年9月，臺灣企業(yè)連網(wǎng)普及率達61.6，島內(nèi)企業(yè)運用網(wǎng)路對員工實施教育訓(xùn)練也日漸普遍。就成本的觀點而言，網(wǎng)路...

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正如微軟的觀點所說，世界上惟一不變的就是變化，變化才是這個時代的永恒主題。變化無處不在，競爭隨處可見。即使我們今天享有盛譽，無所不能，我們也無法保證明天能夠繼續(xù)獲得成功，繼續(xù)享受盛名。競爭者隨時會在我們的身邊出現(xiàn)，我們今天的位置隨時都可能被取代。 我們需要做和所能做的就是積極應(yīng)對變化，隨時做好應(yīng)對變...

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對于企業(yè)來說，通過培訓(xùn)可獲取競爭優(yōu)勢。對企業(yè)管理人員如何培訓(xùn)？這里推薦幾種行之有效的模式以供借鑒。 職業(yè)模擬培訓(xùn)模式 職業(yè)模擬就是假設(shè)一種特定的工作情景，由若干個受訓(xùn)組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色，例如總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、營銷經(jīng)理、秘書、會計、管理人員等等。他們要針對特定的條件、...

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1. 對培訓(xùn)項目進行評價的原因 許多公司已經(jīng)開始在培訓(xùn)方面投入數(shù)百萬美元的經(jīng)費來幫助自己贏得競爭優(yōu)勢。那些采取高層次培訓(xùn)實踐的企業(yè)不僅將大量的資金投入到培訓(xùn)項目的開發(fā)和管理工作之中，而且在培訓(xùn)項目的評價方面也頗費心思。那么為什么要對培訓(xùn)項目進行評價呢？原因主要有以下幾點： 發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)項目的優(yōu)點和缺點。...

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早在70年前，美國的卡耐基就開拓了企業(yè)人才培訓(xùn)這一行業(yè)，我國的企業(yè)培訓(xùn)在近幾年剛剛起步，有一組數(shù)據(jù)顯示，在京、滬、穗、深職業(yè)經(jīng)理人的福利調(diào)查中，85.7以上的經(jīng)理人普遍反應(yīng)，與醫(yī)療、住房等其他方面福利相比，他們更看重培訓(xùn)進修，認為培訓(xùn)是最大的福利，這都充分反應(yīng)了，培訓(xùn)越來越受到人們的重視。 　　 在...

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在重視企業(yè)人力資源工作的風(fēng)潮下，培訓(xùn)熱一浪高過一浪，各種新概念、新方法層出不窮，如何選擇培訓(xùn)成為許多企業(yè)人力資源管理者關(guān)注的焦點。 培訓(xùn)目的在于發(fā)展組織能力 　　IBM公司陳青如認為，培訓(xùn)成功的關(guān)鍵在于明確培訓(xùn)的目的。培訓(xùn)對員工個人來說，意義在于提高個人的崗位工作能力，對工作更有信心，并且有動力在工...

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我們現(xiàn)在的企業(yè)管理培訓(xùn)、公開課，甚至是MBA教育、企業(yè)大學(xué)，其實不過是在沿用一種1908年的產(chǎn)品、1959年的戰(zhàn)略來教育管理者，現(xiàn)在，企業(yè)管理培訓(xùn)已經(jīng)進入第三代一一以員工為中心的差異化培訓(xùn)。如何轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的培訓(xùn)誤區(qū)頗值得探討。 筆者依據(jù)多年培訓(xùn)經(jīng)驗，總結(jié)管理培訓(xùn)存在六大誤區(qū)： 應(yīng)急式救火培訓(xùn)： 國內(nèi)企...

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一、現(xiàn)狀分析 隨著全球經(jīng)濟一體化，人力資源發(fā)展呈現(xiàn)如下趨勢： 1．員工培訓(xùn)的國際發(fā)展新趨勢。目前，隨著工業(yè)社會向信息社會的發(fā)展，國際上的大公司、大企業(yè)對員工的培訓(xùn)都十分重視，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心。同時，隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國...

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國內(nèi)市場，只要紅火，就一定混亂，這是中國市場的真理，也是很多人無奈的事情，培訓(xùn)市場也一樣。如果你問培訓(xùn)公司或培訓(xùn)講師什么是培訓(xùn)？每個公司，每個講師都會給出不同的答案。 　　到底什么是培訓(xùn)，培訓(xùn)對企業(yè)能有什么作用，培訓(xùn)講師和大學(xué)教師、培訓(xùn)講師和企業(yè)管理者有什么不同，這是每個熱愛培訓(xùn)的人都關(guān)心的話題。 ...

郝志強 843查看全文

圍繞人力資源進行的培訓(xùn)在今天正成為培訓(xùn)市場的一個熱點，其中國際化大企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗在國內(nèi)如何才能得以應(yīng)用也正在成為今天人力資源管理學(xué)界關(guān)注的新課題。 　　我國在人力資源管理人才培養(yǎng)方面起步比較晚。中國最早的人力資源管理專業(yè)是１９９３年設(shè)置的，當時全國只有中國人民大學(xué)一家，１９９４年只有兩家，到...

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培訓(xùn)評估的目的在于： 1．培訓(xùn)是否起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個問題。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也不利于培訓(xùn)負責(zé)人組織下一個培訓(xùn)項目的立項和審批。 2．另一個主要原因是，作為培訓(xùn)負責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的...

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面對企業(yè)內(nèi)部外部的新形勢，主張企業(yè)的全體職工都要進行五項修煉。這是美國麻省理工學(xué)院教授彼得middot;圣吉（Peter Senge）在他的著作《第五項修煉》中提出來的。 　 　在他看來，企業(yè)是一個完整的系統(tǒng)，同時是一個有機的系統(tǒng)。企業(yè)組織就像一個完整的人，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、總體思維方式和自身的素質(zhì)都將影...

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領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與管理梯隊的建設(shè)是許多公司都十分關(guān)注的一個話題。但到底什么是領(lǐng)導(dǎo)力，卻很難下一個明確的定義。 領(lǐng)導(dǎo)力是影響力，是凝聚力？是遠見卓識、冒險與果斷、激勵與凝聚還是自信與權(quán)威？對領(lǐng)導(dǎo)力的定義存在著各種各樣的爭議，正如愛立信（中國）有限公司的副總裁、愛立信中國學(xué)院院長馬晉紅女士所說，領(lǐng)導(dǎo)力是很深的...

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我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發(fā)培訓(xùn)的方式、方法。隨著世界經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢越來越清晰，企業(yè)員工的培訓(xùn)教育方式也隨之傳入我國并被各企業(yè)有選擇的借鑒。但作為舶來品，肯定存在與我國實際不相符合的地方，這使得企業(yè)在開展員工培訓(xùn)過程中可能會...

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