鄒文波老師的內(nèi)訓課程
天賦優(yōu)勢—激發(fā)員工工作潛能課程背景： 企業(yè)要提高經(jīng)濟效益，就必須不斷挖掘內(nèi)部潛力，最根本的是挖掘人的潛力。充分利用物質資源要靠人；開展技術革新和技術革命、進行技術改造要靠人；增產(chǎn)節(jié)約、開源節(jié)流要靠人；開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場也要靠人；加強基礎管理,企業(yè)管理升級同樣離不開人。 如果人的潛力不能挖掘，那么再好的條件，都不能獲得一流的企業(yè)業(yè)績。當代社會經(jīng)濟發(fā)展的實踐證明，人力資源的開發(fā)、利用對經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用，人的素質決定了效率；尤其是激發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的主動性是企業(yè)發(fā)展的當務之急 。課程收益：● 管理過程中如何注重員工的優(yōu)勢，
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員工職業(yè)生涯規(guī)劃—讓企業(yè)與員工形成發(fā)展合力課程背景： 《哈佛商業(yè)評論》調研指出：企業(yè)員工有兩個流失高峰，一個是入職六個月內(nèi)，一個是工作兩年；但是現(xiàn)實中職業(yè)生涯規(guī)劃是一個很容易被忽視的問題，對于企業(yè)發(fā)展面臨多變的環(huán)境，許多人認為職業(yè)生涯規(guī)劃是沒有意義的行為。 但正是這種誤解的存在，使職場人士在自己的職業(yè)過程中經(jīng)歷著一個又一個反復掙扎的錯誤。職業(yè)生涯中最根本的問題：“我到底想干什么？我到底能干什么？我到底為什么干？”這是很多職業(yè)人士所困惑的問題。而對于企業(yè)，最不愿意看到的就是員工與企業(yè)的發(fā)展處于不同的軌道之上。如何認識自我并做好職業(yè)生涯規(guī)劃，如何在特定企業(yè)背
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高效能的績效輔導技術課程背景： 在企事業(yè)單位績效管理過程中，通常把考核環(huán)節(jié)作為績效管理的主體，忽視了對員工的績效輔導，績效管理常常停留在表面化，忽視了績效管理是為了提升員工績效，服務企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的宗旨，所以要實現(xiàn)績效管理最優(yōu)化，應充分重視績效輔導在績效管理各環(huán)節(jié)中的重要性，開展有效的績效輔導，幫助員工及時糾正實施中的偏差，克服工作中的困難，提高技能和服務水平，進而實現(xiàn)員工和企業(yè)的績效改善。 同時績效輔導是銜接績效目的和績效評價的中心關鍵，也是績效辦理輪回中耗時長、要害的一個關鍵，是表現(xiàn)辦理者辦理程度和指導藝術的重要環(huán)節(jié)
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精準讀人—企業(yè)人才致勝的核心課程背景： 在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！“企業(yè)戰(zhàn)略——核心能力——核心人才”，企業(yè)經(jīng)營的關鍵在于如何招到人才并經(jīng)營好人才。杰克·韋爾奇有“經(jīng)理人中的經(jīng)理人”之稱，是二十世紀最偉大的CEO之一。他曾說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當?shù)娜?。”韋爾奇認為，挑選最好的人才是領導者最重要的職責。他說：“領導者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來；招聘與面試作為企業(yè)人才隊伍建設的第一關，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著十分重要的作用。
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人才測評工具應用—高效能HR的面試官必備課程背景： 沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個職位需要哪些知識技能基礎，要求從業(yè)者有什么樣的工作素質，才能有效判定人才與職位的匹配程度。通過人力測評，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時可以了解其工作動機、性格氣質特點等與職位發(fā)展的匹配度，實現(xiàn)人與事的科學配置；同樣人才測評是通過對個體在特定情境下外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質的活動。 它已成為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的科學基礎，成為企事業(yè)與政府機構管理人員必須掌握的一種基本工具，但是在實踐中，人
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程背景：?在現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，如何把人作為一種核心資源加以合理的開發(fā)與管理，如何有效地調動企業(yè)員工的積極性與主動性，已成為企業(yè)各級管理人員的核心任務和主要職責。對人力資源管理理念和技術的理解與運用，應該成為企業(yè)各級管理人員必備的基本管理能力。作為非人力資源部門的管理者，要參與員工的招聘選拔、培訓提升、績效考核管理工作，員工關系維護以及對員工的有效領導和授權、激勵等管理工作，這些也是非HR管理者經(jīng)常遇到的難題。 在實際工作中，人力資源管理的執(zhí)行職能更多地是由非人力資源部門來承擔，因此，非人