人力資源瓶頸問題的分析與解決
—績效管理與薪酬體系整體解決方案

培訓費用 2600元
課程對象 人力資源總監(jiān)、經(jīng)理
【培訓師】

彭榮模
2005—2008，連續(xù)四次被評為中國十佳人力資源培訓師
北京大學、清華大學、中山大學等高校特聘講師
美國PDP人才測評總部專業(yè)分析師
國內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家

 先后在大型央企、港資集團、中美合資集團、專業(yè)咨詢公司任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經(jīng)理等職，積累豐富的企業(yè)人力資源管理實操及咨詢經(jīng)驗。
 領導國內(nèi)一流專家團隊開創(chuàng)本土人力資源咨詢模式，運用中西合璧的管理技術，摸索出一套適用中國企業(yè)的咨詢價值創(chuàng)造體系，為近80家大中型企業(yè)提供咨詢方案，以其精深的專業(yè)智慧積極地推動了這些企業(yè)的發(fā)展壯大。
 其輔導的佛山日升電業(yè)人力資源咨詢案例成為中企聯(lián)全國咨詢師認證成功案例供學員研習；為九江發(fā)電廠所做方案在中國國電集團全系統(tǒng)上百余家企業(yè)推廣；為外資東亞糖業(yè)集團所做人力資源咨詢案例（中英雙語）在該客戶多個國家的企業(yè)中推行。彭老師還多次為大型企業(yè)重新設計或改造由國際咨詢公司所做的咨詢方案。

《績效問題的分析與解決》
                          ——突破績效管理最堅固的堡壘
績效是組織存在的唯一目的。但權威統(tǒng)計卻顯示：約72%的國內(nèi)企業(yè)績效管理做得失敗或者非常失敗。
企業(yè)不做績效時還比較“和諧”，沒想到一做績效卻導致矛盾重重。很多企業(yè)痛苦地感到：不做績效有問題，但做績效卻產(chǎn)生了更多的問題！
本課程用事理剖析+互動分享+案例討論等生動鮮活的形式加以解析，突破績效管理的堡壘！
影響績效管理成敗的關鍵因素分析
——綜合案例1：大江公司的績效管理
——影響績效工作成敗的11個關鍵因素
——績效工作的四個功能定位
影響績效認知障礙的原因與對策
——做“好人”的經(jīng)理：如何消解內(nèi)心焦慮
——員工對績效“莫須有”的抗拒
——案例分析2：23年工齡的老員工沒進步誰之過
考核指標體系設計的典型問題與對策
——考核指標選取的三個重要原則
——案例分析3：某煙草企業(yè)部門考核指標設計
——案例分析4：某電信公司管理部門考核指標
——自我承諾與指標落實：摩托羅拉的員工五問
績效過程推行與管理的問題與對策
——案例分析5：令人“驚奇”的績效結果
——績效跟進工作“推”與“拉”的技巧
——助推：如何設計績效引導措施
——績效輔導與績效教練的技巧
——案例分析6：康佳公司的績效教練
績效評估的典型問題與對策
——案例分析7：“白”與“黑”你看到了什么
——結構化的“優(yōu)”最可靠
——考核結果強制分布的技巧
——如何平衡部門之間的得分差距
——案例分析8：360度評價的系統(tǒng)誤差解決
績效反饋溝通的問題與對策
——案例分析9：楊經(jīng)理的績效溝通為何失敗
——績效反饋溝通的關鍵技巧
——合一架構的應用與溝通分歧的處理技巧
——現(xiàn)場演練：一次績效溝通
學員案例分享與對策
——學員實施績效綜合案例10：績效之困

《激勵性薪酬體系設計》
                          ——突破薪酬激勵的瓶頸
員工激勵被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的最本質(zhì)的差異。在員工個人主導意識越來越強烈的今天，硬性管理的效能越來越低，而以內(nèi)在驅(qū)動為核心的柔性管理顯得更加有效，這就要求管理者必須高度重視通過有效的激勵手段來管理員工。
薪酬福利是員工最為關注的問題，薪酬體系的完善與否對人才的選、用、育、留及整體業(yè)績有著直接的影響。大多數(shù)企業(yè)缺乏科學的薪酬體系設計，薪酬福利對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，成為人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪資體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題。
作為人力資源負責人，您是否具備設計、應用薪酬留住人才、激勵員工，同時有效的控制人力成本的能力？
薪酬定義與薪酬的分類
—工資與獎金的法律概念
—薪酬分類：直接與間接薪酬
—企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬設計重點
企業(yè)激勵機制設計的關鍵
—機制的定義與分類
—激勵機制的核心影響因素
—如何提高激勵機制的有效性
薪酬定位與現(xiàn)狀分析
—薪酬定位的核心
—薪酬外部公平性分析
—案例分析：某集團各層級薪酬外部公司性分析
—薪酬內(nèi)部公平性分析：回歸擬合度
—案例分析：某集團薪酬體系內(nèi)部公平性分析
—薪酬類別的設計
職位評估的方法與技巧
—常見的崗位評估方法比較
—要素計分法的運用
—案例分析：某企業(yè)《職位評價手冊》
—崗位評估形成職等結構
—案例分析：國際崗位評估系統(tǒng)介紹
薪酬結構及關鍵參數(shù)設計
—薪酬結構設計的內(nèi)容和影響因素
—案例分析：某企業(yè)薪酬結構的變化
—基準薪酬等級的確定
—薪酬結構中位值策略與級差計算
—薪酬結構的帶寬策略與計算方法
—薪酬重疊策略
—案例分析：如何確定薪酬等級標準
專題一：營銷人員薪酬設計
—營銷人員薪酬設計的基本原則
—營銷人員底薪的設計
—營銷人員提成的設計
—案例分析：某企業(yè)營銷人員提成對照表
—營銷人員獎金的設計
專題二：技術人員薪酬設計
—技術人員薪酬設計的基本原則
—技術人員短期薪酬設計
—技術人員的中長期薪酬設計
—案例分析：某企業(yè)營銷人員提成對照表
專題三：生產(chǎn)人員的薪酬設計
—生產(chǎn)人員薪酬設計的基本原則
—計件工資的設計
—計時工資的設計
—案例分析：選擇哪種工資更優(yōu)
基于業(yè)績的薪酬激勵
—設計業(yè)績薪酬的思路
—業(yè)績與薪酬的聯(lián)結方式
—業(yè)績薪酬增長的幾種處理方法
—案例討論：漲工資的困惑
福利體系設計的技巧
—如何發(fā)揮福利的激勵功能
—對不同對象設計不同的福利項目
—案例分享：某企業(yè)員工的福利、社保、公積金適用對照表
薪酬調(diào)整與薪酬管理
—薪酬的調(diào)整方法：普調(diào)、個別調(diào)整與SA
—薪酬總額的確定
—薪酬體系的優(yōu)化
非貨幣性激勵的九大方略
—愿景激勵
—贊美激勵
—榮譽激勵
—晉升激勵
—情感激勵
—培訓激勵
—競爭激勵
—授權激勵
—餐飲娛樂激勵

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