企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班（上海，3月26-28日）
【培訓(xùn)日期】
深圳，2021年3月19-21日；上海，2021年3月26-28日
北京，2021年4月16-18日；廣州，2021年5月14-16日
上海，2021年5月21-23日；北京，2021年6月18-20日
深圳，2021年7月16-18日；上海，2021年7月23-25日
北京，2021年8月20-22日；廣州，2021年9月17-19日
上海，2021年9月24-26日；北京，2021年10月22-24日
深圳，2021年11月12-14日；上海，2021年11月19-21日
北京，2021年12月10-12日；廣州，2021年12月17-19日
【培訓(xùn)地點(diǎn)】深圳、上海、北京、廣州
【培訓(xùn)對象】企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
 
【課程背景】
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

【課程目標(biāo)】
■了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，
■解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評；
■認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，
■學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，
■重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，
■了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。

【課程大綱】
績效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營大綱（2天）：
第一部分 績效管理概述
    作為績效管理的推行者，需要將推行績效當(dāng)作一個產(chǎn)品來看，既然是產(chǎn)品，就需要滿足客戶的需求，那么，推行績效需要什么的“產(chǎn)品”，每個產(chǎn)品的難點(diǎn)在什么地方？
一.人力資源部設(shè)計(jì)績效管理體系的三大產(chǎn)出
績效制度需要包含的內(nèi)容是什么
指標(biāo)體系
績效合同需要包含的內(nèi)容是什么
二.績效管理效果不好的問題分析
1.企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？
 短期考核還是長期考核？
 短期利益還是長期利益？
 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？
 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
 KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2.經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；
 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
 為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)
 為什么推行績效管理這么困難？
3.管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

第二部分：績效管理制度的設(shè)計(jì)
績效制度，是績效管理的綱要性問題，需要明確我們的績效使用什么樣的方法，每個方法的利弊是什么？另外，設(shè)計(jì)制度最重要的就是需要明確如何將績效的結(jié)果與激勵掛鉤，要不要績效排名？如果要，如何排名？
一、績效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法
1.行為還是業(yè)績
2.模糊感覺判斷法；
3.關(guān)鍵事件法
4.360°評估的是是非非；
5.人人都反對強(qiáng)制分布法，為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法；
6.績效排名最容易被吐槽的問題點(diǎn)分析
   要不要排名？
   績效排名設(shè)幾檔才合理；
   績效排名每個檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；
   誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；
   部門人數(shù)很少怎么排名？
   主管是否要和員工一起排名？
   按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？
   經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
   排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人？
   排名的程序
7.kpi與okr；
8.幾種方法之間的關(guān)系
二、績效管理的周期
1.短期考核與長期考核
2.短期與長期如何結(jié)合
3.長期考核成績就是短期考核的平均嗎？

第三部分如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績效合同
一、KPI操作中的幾個基本問題
1.評價什么，就得到什么，kpi背后人的行為問題，正面行為與負(fù)面行為
2.為什么一設(shè)置指標(biāo)，部門就找借口——可控不可控問題
3.選擇kpi的維度
為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性
為什么找出來一堆指標(biāo)，卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本
區(qū)分度
二、平衡計(jì)分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)
績效管理，往往需要和公司的戰(zhàn)略結(jié)合，如何與公司的戰(zhàn)略結(jié)合？需要編制戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖的核心思想是什么？如何編制？編制出了戰(zhàn)略地圖后，如何變成公司、部門的考核指標(biāo)？、
1.什么是平衡計(jì)分卡；
2.企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū)；
3.戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
4.編制戰(zhàn)略地圖的四大步驟
5.戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題
6.平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式；
7.如何從公司戰(zhàn)略地圖中識別出指標(biāo)
三．如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1.指標(biāo)分解所需要解決的問題
團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾
2.分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動因素分解指標(biāo)；
按照責(zé)任人分解指標(biāo)；
3.按照驅(qū)動因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；
OAM分解法；
貢獻(xiàn)路徑圖法；
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；
四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；
企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法；
4.分解KPI指標(biāo)的注意問題：
權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、
組織結(jié)構(gòu)的影響、
職責(zé)劃分對指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標(biāo)分解的影響
四．指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?數(shù)據(jù)來源如何確定？
1.為什么需要定義KPI
2.財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；
   銷售收入類指標(biāo)需要注意的問題
   成本指標(biāo)考核需要注意的問題
   費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題
3.非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題；
4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問題，都會導(dǎo)致指標(biāo)無法落實(shí)，誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
五、無法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門考核問題
職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何操作？
1.職能部門工作的特點(diǎn)；
2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核；
3.工作量不均衡如何處理？
4.誰來制定任務(wù)？
5.臨時任務(wù)多如何處理？
6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式；
7.不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核，把握尺度，不一樣要如何處理？
六．目標(biāo)值的確定
每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值，都會討價還價，討價還價正常嗎？討價還價之后，大家就會搶奪資源，有什么辦法合理的分配資源，讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？
1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
   先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？
3.原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破法定目標(biāo)？
4.原點(diǎn)法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？
5.突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？
6.能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對賭制
8.淡季旺季，對目標(biāo)設(shè)定的影響；
9.制定目標(biāo)的程序
10.目標(biāo)沖突的處理
七、KPI的計(jì)分方式
企業(yè)到底鼓勵什么？打擊什么？什么時候應(yīng)該只加分而不扣分？什么時候需要只扣分而不加分？
1.計(jì)分規(guī)則有哪些類別
 比率法；
 層差法；
 說明法；
2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素
 要不要封頂？
 難度不同怎么區(qū)分？
 要不要倒扣分
 不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素；
八．權(quán)重的設(shè)計(jì)
1.什么是指標(biāo)的組合方式；
2.組合方式的種類；
3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；

第四部分  不同部門考核設(shè)計(jì)的注意問題
不同類別的部門，群體，如何綜合運(yùn)用前面的所有的知識，設(shè)計(jì)其績效合同？
1.部門經(jīng)理的考核模式
業(yè)務(wù)部門與職能部門經(jīng)理的績效模型
績效合同要點(diǎn)
2.銷售部門員工的績效模型與考核特點(diǎn)
3.研發(fā)部門員工的績效模型與考核特點(diǎn)
4.職能部門員工的績效模型與考核特點(diǎn)
5.生產(chǎn)員工的考核模型與績效特點(diǎn)
6.績效制度編寫需要注意的問題

崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱（1天）：
第一部分 概述
二個目標(biāo)，一個核心，五大基本要素
一、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么
二、員工關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：勞動所得與公平問題
三、企業(yè)關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：投入產(chǎn)出比、管理手段、市場行情
四、薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問題點(diǎn)：
職位、技能、市場、業(yè)績、企業(yè)的財務(wù)狀況
五、薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn)：
以崗定薪還是按照技能定薪？
能力強(qiáng)的人業(yè)績一定好嗎？——按照技能還是按照業(yè)績定薪 
我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
公司業(yè)績好，個人業(yè)績不好獎金如何發(fā)？——團(tuán)隊(duì)與個體的矛盾
按照績效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢？——績效工資的問題
營銷人員是按照提成制？還是獎金制？

第二部分
一、崗位分析：
1. 崗位分析的三大目標(biāo)
優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置
編制任職資格
確定編制
2.職責(zé)編制的方法
如何開展部門職能和崗位說明書的編制？
職責(zé)編制的方法；
分工需要考慮的問題；
縱向分工
橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化
如何編制崗位職責(zé)；
3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)
職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)；
崗位任職資格編制的方法；
4.如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；
勞動效率定編法；
比例法；
預(yù)算控制法；

第三部分 薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價值衡量
1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評估；
2.職位評估所使用的方法；
3.常見的職位評估的工具介紹；
4.各種職位評估模型的傾向性；
5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評估模型；
6.職位評估的程序與注意問題；
7.職位評估演練；
二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
一旦薪酬脫離了市場行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會離職。所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場行情，同時用自己的薪酬水平與市場進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會脫離外部環(huán)境。
1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；
如何自己做薪酬調(diào)查；
界定市場需要考慮的問題
調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容
如何對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析
什么企業(yè)最適合自己調(diào)查
2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道
3.如何選擇薪酬調(diào)查公司；
4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；
5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理
6.如何確定薪酬水平；
競爭對薪酬水平的影響
企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬水平的影響
工作的可替代性對薪酬水平的影響
企業(yè)的財務(wù)狀況對薪酬水平的影響
7.酬決策建議案例
三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；
薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動薪酬是一個什么樣的比例合理？績效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對的問題
1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)；
2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？
3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；
4.寬帶還是窄帶；
5.薪級的劃分；
6.固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
績效薪酬的錢誰出？-你要動誰的奶酪
行業(yè)特點(diǎn)——個人的努力程度對效益的影響與績效薪酬比例的關(guān)系
管理層次——高層、中層、基層拿出一個什么比例才合理？
歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對績效薪酬比例的影響
職位序列——營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門，拿出什么比例才合理？
四、薪酬與能力的關(guān)系
為什么需要按照技能定薪？什么時候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?br/>1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境
2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能 工資嗎？某企業(yè)的勞動效率與技能工資關(guān)系的分析
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；
4.如何評估員工能力；
知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)
5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?br/>五、營銷人員工資發(fā)放需要考慮的問題
提成還是獎金，是營銷人員績效工資發(fā)放的兩大類方法，什么時候用提成制？什么時候用獎金制？提成制需要注意什么問題？
1.提成制與獎金制的特點(diǎn)
2.什么時候用提成，什么時候用獎金
發(fā)展階段、管理水平、管理層級、行業(yè)特征
3.提成制需要注意的問題點(diǎn)
提成的比例如何定？
抓住幾個客戶，沒有進(jìn)取心怎么辦？
業(yè)務(wù)員爭奪資源，怎么辦？
業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？
六、獎金制操作中需要注意的問題
除了營銷的提成與生產(chǎn)的計(jì)件制以外，企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎金制，獎金制操作中需要注意什么問題？年終獎，老板往往希望與公司業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤，應(yīng)該如何掛鉤？
按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績效排名；
七、獎金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
行業(yè)市場劇烈變化，大大超過目標(biāo)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到目標(biāo)，獎金沒有封頂或者保底，獎金是發(fā)還是不發(fā)？ 如何規(guī)避這種風(fēng)險？
1.老總的獎金究竟該不該發(fā)？
2.采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
3.如果過濾外部因素的影響；
八、年終獎設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個人三掛鉤；
1.幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；
3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？
九、研發(fā)人員的項(xiàng)目獎金應(yīng)該如何發(fā)放
研發(fā)人員按照項(xiàng)目發(fā)錢，經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦，應(yīng)該如何處理？項(xiàng)目內(nèi)部成員的錢應(yīng)該如何分配才公平合理？
1.項(xiàng)目整體獎金應(yīng)該如何確定
2.項(xiàng)目成員如何分配？
十、發(fā)獎金的周期
1.獎金周期與考核周期；
2.年終獎還是年中獎；
3.時機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；
4.獎金的滯后性；
十一、薪酬管理
如何分析薪酬體系是否起到了激勵作用，體系是否有效，是老板非常關(guān)注的問題，投入就必須有產(chǎn)出，如何從宏觀微觀角度分析薪酬？
1.薪酬分析；
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率；
企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理？人工成本是如何構(gòu)成的，如何進(jìn)行分析與風(fēng)險控制？
2.如何給員工設(shè)計(jì)加薪
按照業(yè)績考核成績加薪；
分?jǐn)?shù)與排名對加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪；
按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪；
 
【講師介紹】
 蔡巍老師，老師背景：
畢業(yè)于西南交通大學(xué)，碩士
hr老兵
2000年加入顧問行業(yè)，18年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。
2005年開始，結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。  課程主要圍繞績效、薪酬設(shè)計(jì)展開，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。 
出版書籍：
在19年的顧問生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長》，和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃?！孕匠炅糇T工》。名列國內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評價。
并且與北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。
授課風(fēng)格：
嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，邏輯性強(qiáng)，上課從不講述與主題無關(guān)的廢話，注重實(shí)際操作。
培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。
興趣愛好：
讀書、跑步、游泳、自行車，曾經(jīng)完成過8次全馬，幾十次半程馬拉松。
咨詢、培訓(xùn)客戶主要有：
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場、青島機(jī)場、深圳機(jī)場、深圳航空公司、國際航空公司、首都機(jī)場、中國中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。

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