人才發(fā)展：以人才驅(qū)動企業(yè)發(fā)展
人才發(fā)展：以人才驅(qū)動企業(yè)發(fā)展詳細(xì)內(nèi)容
【課程簡介】
人才建設(shè)是企業(yè)實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源保障，是可持續(xù)發(fā)展的根本動力?！爸绿煜轮握咴谌瞬?，國勢之強(qiáng)由于人”，人才發(fā)展不僅成為國家級戰(zhàn)略目標(biāo)，在時代發(fā)展與人才危機(jī)背景之下，企業(yè)人才發(fā)展也勢在必行。
某種意義上說，企業(yè)不缺乏人才，缺乏的是人才發(fā)展的能力，也即持續(xù)的高質(zhì)量人力資源供給。本課程將從以下問題出發(fā)，介紹建立高效人才發(fā)展體系的秘訣。
√ 如何用系統(tǒng)的思維去發(fā)展人才？
√ 如何突破管理者人才發(fā)展的誤區(qū)？
√ 如何尋求最優(yōu)的人才發(fā)展方案？
本課程開創(chuàng)性地站在組織管理層面，帶領(lǐng)大家從企業(yè)運(yùn)營的系統(tǒng)的角度出發(fā)，探討人才發(fā)展在企業(yè)管理中的重要意義。并通過頂層設(shè)計模型、可實操的工具方法、切合實際的商業(yè)案例等多種手段，幫助管理者系統(tǒng)地學(xué)習(xí)與掌握人才發(fā)展的方法，為企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢指路。
【課程安排】
2天
70%授課教學(xué)+30%互動教學(xué)
【課程亮點】
資深咨詢顧問組成講師團(tuán)隊
先進(jìn)管理理念、實用工具方法與標(biāo)桿管理實踐結(jié)合
打破管理者傳統(tǒng)的認(rèn)知誤區(qū)
通過系統(tǒng)教學(xué)，從宏觀上看清方向，從細(xì)微處抓好落實
理論+工具+案例一體式教學(xué)
邊學(xué)邊練，講師一對一指導(dǎo)
咨詢顧問結(jié)合項目咨詢經(jīng)驗切身教學(xué)
【課程價值】
創(chuàng)新的課程內(nèi)容，從企業(yè)運(yùn)營的大視角再認(rèn)識人才發(fā)展
全面提升管理認(rèn)知，打破人才固化思維
掌握先進(jìn)的人才發(fā)展理念與模型
創(chuàng)新學(xué)習(xí)方法，理論、案例相結(jié)合
建立面向企業(yè)未來的人才發(fā)展機(jī)制
【課程對象】
企業(yè)董事長/創(chuàng)始人、總經(jīng)理、CE0、CHO、COO等企業(yè)決策層高管
【課程內(nèi)容】
? 人才發(fā)展勢在必行
人才短缺已經(jīng)成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的阻礙
致天下之治者在人才，國勢之強(qiáng)由于人
VUCA時代，變革的核心是人才
工具：人才發(fā)展“三高”模型
? 人才發(fā)展引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展
為企業(yè)打造一支最優(yōu)隊伍
千軍易得，一將難求
最合適的人，都是培養(yǎng)出來的
經(jīng)營人才就是在經(jīng)營企業(yè)
只有重視人才，才能留住人才
基業(yè)長青的企業(yè)都重視人才發(fā)展
案例：某龍頭地產(chǎn)公司的人才內(nèi)生機(jī)制
? 人才發(fā)展的六大難題
難題一：等不及，今天培養(yǎng)的人才，明天才能用
難題二：劃不來，投入大于產(chǎn)出
難題三：舍不得，為了留住人，還要支付更高的薪水
難題四：靠不住，教會徒弟餓死師傅，師傅不愿教
難題五：養(yǎng)不成，錢花了，人沒有培養(yǎng)成
難題六：搞不懂，人才發(fā)展怎么做
案例：“黃金人”的故事——人才發(fā)展創(chuàng)造長期智力資本
? 人才發(fā)展的雙環(huán)模型
建立人才標(biāo)準(zhǔn)，是人才發(fā)展的起點
素質(zhì)模型提煉兩視角
任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立三步驟
案例：TX公司任職資格體系
活動：“人才輪”游戲之“我想要的員工在哪里”
開展人才盤點，是人才發(fā)展的關(guān)鍵
人才盤點六步驟
人才結(jié)構(gòu)盤點二維模型
人才配置四大手段
工具：人才地圖
落實人才培養(yǎng)，是人才發(fā)展的核心
人才庫管理的六個環(huán)節(jié)
人才培養(yǎng)的三個階段
案例：雀巢，根植于文化的培訓(xùn)觀
人才培養(yǎng)的“721”法則
培訓(xùn)要虛實結(jié)合，有形與無形并重
小企業(yè)重“訓(xùn)”，大企業(yè)重“培”
培訓(xùn)設(shè)計實操——培訓(xùn)設(shè)計五步法
案例：GE，從人力資源到人力資本，靠的是培訓(xùn)
企業(yè)最大的浪費就是經(jīng)驗的浪費
崗位帶教的適用條件
“三導(dǎo)師”制帶教的選擇
如何讓老員工愿意教
“做中學(xué)”的兩種主要方式
工具：工作特征模型
無聊枯燥的工作，是對員工最大的負(fù)激勵
有挑戰(zhàn)性工作設(shè)計的五大方法
八步搭建輪崗體系
活動：“人才輪”游戲之“如何培養(yǎng)我的員工”
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展不在于職級的高低
工具：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展能力模型
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的四個環(huán)節(jié)
案例：TCL領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目分享
為什么越來越多企業(yè)開始做管培生項目
管培生四階段成長路徑
管培生四專項培養(yǎng)方式
案例：JD為什么管培生計劃會成功
人才梯隊管理三大要點
案例：沃爾瑪人才發(fā)展通道機(jī)制
定期人才評估，是人才發(fā)展的價值拓展
人才評估的前、中、后三階段
人才評估標(biāo)準(zhǔn)的3*2模型
人才評估的七大工具
人才評估結(jié)果的四項應(yīng)用
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