一、培訓背景
2009年，注定是企業(yè)HR歷經(jīng)巨大挑戰(zhàn)的一年。面對經(jīng)濟緊縮，卓越的企業(yè)紛紛調(diào)整戰(zhàn)略、苦練內(nèi)功、人才抄底，以其在危機中把握機會，迎接新一輪的發(fā)展。
許多企業(yè)業(yè)務運作方式和管理方式也發(fā)生了相應轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)型過程中，績效考核、薪酬設計等問題，特別是對管理人員的績效考核與激勵問題顯得尤為突出?；诖?，我培訓中心決定舉辦“全面績效管理與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班”。通過本課程學習, 使學員掌握實際工作中如何科學設計企業(yè)的薪酬體系。認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理,學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法。同時本課程也結(jié)合實際對考核方案實施中存在的疑難問題提出了具體的操作方法，績效管理無疑是一種最先進的管理方法，可我們的績效考評效果為什么總是不佳？如何讓您的下屬同您一樣忙碌起來，并且工作得更為高效？為什么績效管理得不到高層支持，遭遇員工抵制？要么虎頭蛇尾、走走形式，要么就遭人非議?工資低了留不住人才，高了卻不一定能留住人才，高低之間，如何取舍等？作為人力資源部分的相關(guān)負責人，您是否知道如何設計、應用薪酬留住人才、激勵員工，同時有效的控制人力成本.這就是本課程要解決的問題。
二、培訓內(nèi)容
薪資設計
第一部分 薪資管理企業(yè)戰(zhàn)略與相應的薪資特點
1、如何改革薪資結(jié)構(gòu)以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢
2、如何設計全年度薪資、獎金管理體系與政策
3、如何作薪酬年度預算與調(diào)薪預算
第二部分 薪資設計
1、三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響（五個案例）
2、薪酬體系設計的基本思路
3、影響人材市場供應曲線波動的因素有哪些
4、如何看待和處理新老員工工資差異
5、市場薪酬調(diào)查結(jié)果的分析與使用（實例）
第三部分 崗位測評
1、四種衡量崗位價值方法
2、如何確定崗位測評要素與關(guān)鍵崗位
3、什么是Grading Matrix
4、點值法（point-factor）崗位測評實例
第四部分 薪酬管理
1、如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比
2、如何在薪資設計中閱讀和使用薪資調(diào)查報告
3、市場如何給不同崗位確定工資
4、如何用所設計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為不同業(yè)績的員工定薪
5、如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
6、如何用所設計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪
7、如何為調(diào)動的人員定薪
8、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）
9、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化。
10、年度調(diào)薪矩陣的設計
11、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
12、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
13、如何利用績效考核結(jié)果對調(diào)薪和獎金進行管理
第五部分 多種薪資體系分析
1、skill-based薪資設計 2、中西方薪酬體系的比較
3、3P理論 4、寬幅結(jié)構(gòu)
5、引導薪資調(diào)查的方法，如何閱讀薪資調(diào)查報告
績效考核
第一部分 如何準確認識“績效管理”
1、績效考核與管理的定義，什么是績效考核
2、績效管理對“績效考核”理念的升華
3、績效考核的三大目的，公司為什么要進行績效管理與考核，其重要性
4、績效管理在人力資源管理中的地位與作用
5、績效考核與人力資源管理其它模塊的切合
6、績效考核流程
7、各類人員在考核中的角色分工
8、績效考核周期的設計
9、如何制定績效計劃
第二部分：KPI的概念與提取，考核工具“平衡計分卡”的使用
1、什么是KPI，KPI的價值
2、平衡計分卡的引出和發(fā)展軌跡
3、KPI指標如何提煉？
4、如何把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可考核的KPI指標
5、平衡計分卡四類考核指標樣例
第三部分：對績效管理的各種工具和方法的應用
1、如何設定任務和選擇目標
2、如何對目標和任務進行分解
3、如何做目標分解？如何實現(xiàn)公司到部門到個人的目標分解
4、SMART 5、行為瞄定等級評價法BARS
6、行為觀察量表法BOS 7、排序法
（實例練習）
第四部分：在業(yè)績考核以外，如何對能力態(tài)度素質(zhì)考核
1、如何建立企業(yè)與崗位核心能力模型(competence model)
2、如何利用competence model以及“行為考核”來科學地對“工作能力”“工作態(tài)度”等進行考評
3、提供一套competence模型庫，以及如何在績效考核中使用之（演練）
第五部分：如何利用行為考核來解決不好量化的崗位：
1、行為考核舉例與練習
第六部分：績效評估、績效輔導
1、工作輔導與如何激勵
2、糾正員工行為的best原則
3、如何制作績效改進計劃
4、績效評估誤差的原因和對策
5、建立績效評估誤差預防機制
6、如何做績效面談（精彩有趣演練）
第七部分：績效考核結(jié)果的應用方案
1、如何使用績效考核結(jié)果，績效考核結(jié)果的分級，以及與薪酬、獎金、晉升掛鉤
2、績效考核如何制定與實施？
三、主講專家
張守春 3E薪資設計創(chuàng)始人，留美人力資源管理學碩士，畢業(yè)于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士。“美國薪資協(xié)會”會員，并連續(xù)兩年獲得"中國十大培訓講師"榮譽.先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險人力資源總監(jiān)。

康士勇 北京勞動保障職業(yè)學院教授；中創(chuàng)國業(yè)薪酬設計院首席策劃，執(zhí)行院長。國家勞動和社會保障部工資研究所客座研究員；全國人力資源管理專業(yè)技術(shù)資格考試聘任專家；北京市勞動管理人員崗位培訓專家組專家；北京市人力資源管理高級經(jīng)濟師評審專家?guī)鞂＜?；北京市勞動學會理事。主持設計了49家企事業(yè)單位的薪酬改革方案和獎金分配方案。

羅雙平 中國人事科學研究院考核評價技術(shù)研究室主任、研究員。
（每次培訓從以上專家中選配，以實際通知到會專家為準）
四、培訓對象
各企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等中高層管理者。
☆推薦：老總+副總+HR總監(jiān)+各部門經(jīng)理組團參加；
五、時間安排及報到地點
7月16日至7月18日 地點：重 慶 市
六、課程費用
參會人員需交學費1980元/人（含聽課費、資料講義、午餐、茶休），如需食宿，會務組可統(tǒng)一安排，費用自理。

我要報名沒有找到合適的課程,請在這里提交您的培訓需求  發(fā)布需求

主題

上課時間

參加人數(shù)

費用

聯(lián)系人

先生 女士

單位名稱

部門職務

電話

傳真

手機

郵箱

通信地址

郵編

備注

驗證碼

看不清，請換一張

現(xiàn)在報名

推薦課程