由著名人力資源專家胡八一博士 研發(fā)專有技術(shù) 課程設(shè)計(jì)
“8+1”戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與績效管理系統(tǒng)
2010年7月31日•廣州
【培訓(xùn)時(shí)間】2010年7月31日
【培訓(xùn)地點(diǎn)】廣州市天河路89號(hào)皇家國際大飯店
【培訓(xùn)對(duì)象】企業(yè)董事長\總經(jīng)理，人力資源總監(jiān)/經(jīng)理，企業(yè)高管
【培訓(xùn)費(fèi)用】2200元/人（均含課程資料、教材，不含食宿，可代訂酒店）。

【課程背景】
1、 為什么戰(zhàn)略往往只能成為口號(hào)而無法實(shí)現(xiàn)？因?yàn)闆]有一套保證實(shí)施的閉路循環(huán)體系！
2、 為什么個(gè)人績效都好而公司績效反而差呢？因?yàn)闆]有將個(gè)人績效與戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)關(guān)聯(lián)！
3、 為何年年考核、月月考核沒見提升績效呢？因?yàn)闆]有建立一個(gè)績效改善機(jī)制，為考核而考核！

第一部份 績效考核簡論
1.0傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.1傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式
1.2量化考核的主要內(nèi)容與形式
1.3傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.4量化考核的收益
2.0考評(píng)中各級(jí)主管的責(zé)任區(qū)別
2.1人力資源主管的責(zé)任
2.2直線部門主管的責(zé)任
3.0考核評(píng)估的范圍
3.1績效考核與考核評(píng)估的區(qū)別
3.2績效考核與態(tài)度、能力的評(píng)估

第二部份 績效量化技術(shù)——“8+1”模式

1.0如何確定關(guān)鍵績效項(xiàng)目（KPP）
1.1如何從《崗位說明書》中歸納KPP
◆ 職責(zé)的見證行為或文檔
◆ 選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的三大原則與工具
◆ 選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的四大導(dǎo)向
◆ 描述考核項(xiàng)目的三個(gè)維度
1.2如何從企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃中歸納KPP
◆ 為什么要從企業(yè)年度目標(biāo)中歸納KPP
◆ 如何從企業(yè)年度目標(biāo)中歸納KPP
◆ 七大行業(yè)的經(jīng)營側(cè)重點(diǎn)與KPP
◆ 同一企業(yè)四個(gè)階段的經(jīng)營側(cè)重點(diǎn)與KPP
1.3如何從工作計(jì)劃中歸納KPP
◆ 《工作計(jì)劃》與《績效考核表》的區(qū)別與相互作用
◆ 如何將《工作計(jì)劃》轉(zhuǎn)化為有效的績效考核

2.0如何列出項(xiàng)目的計(jì)算公式
2.1沒有計(jì)算方式就談不上是量化考核
2.1比例型計(jì)算方式及其運(yùn)用
2.3統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其運(yùn)用
2.4倒扣型計(jì)算方式及其運(yùn)用
2.5三種計(jì)算方式的運(yùn)用與比較

3.0如何界定項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
3.1樹上十只鳥的故事
3.2如何界定項(xiàng)目內(nèi)涵
3.3界定項(xiàng)目內(nèi)涵的六個(gè)步驟

4.0如何量化績效項(xiàng)目的目標(biāo)
4.1為什么需要設(shè)立三個(gè)績效指標(biāo)
4.2如何設(shè)立最高指標(biāo)、最低指標(biāo)和考核指標(biāo)
4.3內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
4.4外部競爭數(shù)據(jù)法
4.5假設(shè)—求證法
4.6其它方法與注意事項(xiàng)

5.0如何計(jì)算并分配項(xiàng)目的配分
5.1項(xiàng)目權(quán)重分配的五大原則
5.2中國式思維的經(jīng)驗(yàn)法
5.3權(quán)值因子法
5.4權(quán)重調(diào)整的兩大條件

6.0如何制定拋物線式的評(píng)分規(guī)則
6.1經(jīng)驗(yàn)增減法及其運(yùn)用
6.2間歇遞增或間歇遞減法及其運(yùn)用
6.3正反比例法及其運(yùn)用
6.4拋物線法及其運(yùn)用
6.5倒扣型項(xiàng)目評(píng)分規(guī)則
6.6如何建立內(nèi)部責(zé)任關(guān)聯(lián)索賠

7.0如何確定績效數(shù)據(jù)的來源
7.1一個(gè)計(jì)算公式中有三個(gè)以上數(shù)據(jù)的收集方法
7.2各部門為其他部門提供哪些數(shù)據(jù)
7.3如何避免績效數(shù)據(jù)來自本身或上司
7.4績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表的設(shè)計(jì)與運(yùn)用

8.0如何確定不同項(xiàng)目的考核周期
8.1如何確定不同項(xiàng)目的考核周期
8.2有的項(xiàng)目半年考一次,有的三個(gè)月考一次,但總分是100分,怎么分配
8.3項(xiàng)目性工作如何確定考核周期
8.4周期考核法
8.5滾動(dòng)考核法
8.6累計(jì)疊加考核法

9.0如何設(shè)計(jì)績效推進(jìn)計(jì)劃表

第三部份 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行

1.0考核結(jié)果的運(yùn)用
1.1如何有效地進(jìn)行績效等級(jí)的劃分
◆ 強(qiáng)迫分配法
◆ 絕對(duì)標(biāo)桿法
◆ 綜合交錯(cuò)法
1.2績效工資所占的比例是多少為宜
1.3績效結(jié)果如何作用與人才晉升
1.4績效等級(jí)申訴

2.0評(píng)估考核環(huán)境
2.1如何把考核當(dāng)成起點(diǎn)而非終點(diǎn)——秋后算帳
2.2什么條件下能夠?qū)嵤┝炕己?

3.0實(shí)施有效從量化考核中收益
3.1制訂合適的考核周期
3.2考核流于形式的主要原因—不夠量化
3.3將關(guān)鍵項(xiàng)目分解到周并進(jìn)行檢討

4.0績效改善面談
4.1績效改善的六個(gè)步驟
4.2推行績效面談的技巧

5.0適時(shí)調(diào)整績效計(jì)劃
5.1績效計(jì)劃調(diào)整周期
5.2如何調(diào)整績效計(jì)劃——哪壺不開提哪壺

【導(dǎo)師介紹】
鄔文勝 新加坡國立大學(xué)工商管理碩士
●現(xiàn)任：柏明頓管理咨詢集團(tuán)咨詢事業(yè)部總監(jiān)
●曾任：美的集團(tuán)某事業(yè)部運(yùn)營總監(jiān)
●兼任：柏明頓HR學(xué)院人力資源總監(jiān)研修班特聘教師
●《中國經(jīng)營報(bào)》、《人力資源報(bào)》、《中國勞動(dòng)保障報(bào)》、《人力資源》雜志等媒體特邀作者
●中國人力資源協(xié)會(huì)特邀專家
●專有技術(shù)：業(yè)內(nèi)首創(chuàng)“5+2人力資源管理模式”
●已成功指導(dǎo)與實(shí)施國內(nèi)100多家大中型企業(yè)管理咨詢項(xiàng)目，舉辦人力資源管理各類培訓(xùn)200余場，其中單場最高參與人數(shù)400多人
●咨詢企業(yè)
中國五礦江西香爐山鎢業(yè)、江西豐城礦務(wù)局、湖南經(jīng)濟(jì)電視臺(tái)、安徽揚(yáng)子空調(diào)、東莞立新塑膠、恒昌化工紫荊花涂料、廣州地一大道商城、惠州奔邁五金、廣東恒基五金、福建龍洲運(yùn)輸集團(tuán)、廣東新邦物流、廣東旺大生物科技集團(tuán)等

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