素質(zhì)模型與任職資格
主講：楊序國
世捷咨詢知識副總監(jiān)、高級顧問、高級講師、《華為任職資格管理》作者
2009年5月22-23日（周五、周六） 深圳
2009年6月12-13日（周五、周六） 上海
準時開課
【提出問題】
一個人的能力主要由兩部分組織，即業(yè)務能力和潛在素質(zhì)。人們在招聘、評價、在選擇職業(yè)和確定職業(yè)發(fā)展生涯、乃至高考選擇專業(yè)的過程中，都強烈地希望了解他人或自己的潛在素質(zhì)以及對某些職業(yè)和工作的適應性；為抉擇提供參考。 然而，要清楚而較為準確判斷潛在素質(zhì)狀況的難度較大，若沒有做過專門的訓練和一定的實踐，一般是不易把握的。
近年來，人力資本的概念被越來越多的人接受，人力資源的價值得到較為充分的體現(xiàn)。人們的人才觀越強烈，對人的認識的愿望也越強烈。一方面希望更加有效地識別人才，另一方面希望更加有效地把自己培養(yǎng)成人才。這樣，對人的素質(zhì)（能力）特別是對人的基本素質(zhì)及測評工具的研究，得到了空前的發(fā)展。
在大量的管理和咨詢實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)往往受到以下管理方面的困惑：
 公司方面明確了使命、愿景、價值觀，但只是掛在網(wǎng)上做給別人看，公司說的與員工做的根本就是兩回事，公司高層期望員工應有的職業(yè)素養(yǎng)只是一廂情愿；
 公司經(jīng)過反復調(diào)研、考察、論證，決定拓展新項目，一切就緒后才發(fā)現(xiàn)無人可用，只得作罷；領(lǐng)導力發(fā)展方面沒有系統(tǒng)規(guī)劃，人才準備度不夠成為不少高速增長公司的瓶頸；
 關(guān)鍵崗位的用人決策的依賴直覺與個人經(jīng)驗，由于缺乏有效的標準和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國內(nèi)管理人員招聘成功率不足50%；
 公司建立了素質(zhì)模型，可用于招聘選拔等，但是面臨崗位晉升、工資晉級等實質(zhì)問題時，又顯得束手無策，無據(jù)可依；
 經(jīng)過公司考察，將在業(yè)務上屢創(chuàng)佳績的某明星員工提拔為管理人員。結(jié)果業(yè)務專家淪為平庸的經(jīng)理，不但四周的人不滿，本人的職業(yè)生涯也陷入泥潭，進退兩難；
 不少老板看到公司在創(chuàng)業(yè)期過后，員工的工作激情不再，效率低下，于是引進咨詢項目，建立起科學系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)，以圖改進公司績效，提升員工個人能力，結(jié)果卻是上下均應付了事，對強制分布的做法甚至處處設法抵制。老板一頭霧水，不知問題出在哪里；
 公司通過薪酬改革等一系列措施，建立了激勵機制，有效性卻非常有限，有些公司的員工甚至比以前更為不滿了；
 下屬工資不能高于主管，技術(shù)人員不往管理崗位發(fā)展就沒有前途，不少技術(shù)骨干紛紛另謀出路；
 任何員工都有主觀愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于員工發(fā)展通道不明確，在公司看不到個人的未來，公司飛速發(fā)展，個人卻沒有相應增值，員工日益消極；
 公司非常舍得為中高層干部花錢培訓，但往往收效甚微，有的培訓課程下來，公司甚至更加忙亂了；
 一旦某些管理人員或明星員工離職，身后往往留下一大片空白，對知識、經(jīng)驗、技能的提煉和傳遞缺乏有效性和系統(tǒng)性，成為不少公司業(yè)務斷層的難治之癥。
 在招聘過程中，面試、甄選人才是關(guān)鍵，是難點。其中，最難的不是如何考察應聘人員的任職資格，而是應聘人員的潛在素質(zhì)。但在面試中很多企業(yè)重業(yè)務能力、輕潛在素質(zhì)，不知道如何進行素質(zhì)面試，對人的識別沒有把握，招的人不合適，沒有相應的理論與方法指導。
 面試后無法判定，缺乏工具和依據(jù)，用人部門與HR部門對人的判斷上常出現(xiàn)分歧。
 公司招聘子大量的“空降兵”，但是這些“空降兵”存活率低。

【課程特色】
整場課程學員參與度超過50%
不是講知識，而是強調(diào)現(xiàn)場實踐演練，通過課程現(xiàn)場掌握相應的技能
指導編制課后行動計劃，講師負責課后跟蹤

【培訓目標】
系統(tǒng)掌握素質(zhì)模型與任職資格標準設計的技能
系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評與任職資格標準認證方法、工具
明確素質(zhì)模型與任職資格管理在人力資源管理中的作用與價值
掌握基于職位與能力人力資源管理體系的理念與核心技術(shù)
掌握結(jié)構(gòu)化行為面試的技巧與方法
【培訓對象】
總經(jīng)理、人力資源中高層人員、職能部門經(jīng)理、公司面試官等

【培訓形式】
采用案例分析、演練、小組討論互動式教學

【講師介紹】
楊序國 世捷咨詢知識副總監(jiān)、高級顧問、高級講師、《華為任職資格管理》作者
■ 擅長課程：《素質(zhì)模型與任職資格》、《任職資格管理與員工加速成長》、《基于戰(zhàn)略的薪酬設計》、《績效管理何以見績效》、《并購中的人員與文化整合沙盤模擬》等
■ 職業(yè)經(jīng)驗：先后任職于重慶四維瓷業(yè)集團、深圳車博仕人力資源部經(jīng)理，深圳知名人力資源咨詢公司項目經(jīng)理、講師，具有近十年人力資源管理實踐與咨詢經(jīng)驗。
■ 項目實踐：參與近十家企業(yè)的任職資格、法人治理結(jié)構(gòu)、集團公司管控、組織結(jié)構(gòu)設計、流程優(yōu)化、企業(yè)文化、戰(zhàn)略人力資源管理、勞動人事工資三項制度改革等方面的管理咨詢項目。
■ 曾經(jīng)服務過的客戶：華電國際、粵電集團、建峰化工、深圳運發(fā)、帥康集團、德安集團、晨輝控股、凈雅餐飲、中山公用、上海天虹等
■ 主要發(fā)表文章：
《平衡計分卡設計》，發(fā)表于《新資本》雜志2004年第2期；
《企業(yè)文化建設三步曲》，發(fā)表于《新資本》雜志2004年第6期；
《人力資源管理的八大迷思》，發(fā)表于《中國中小企業(yè)》雜志2004年第8期；
《人力資源戰(zhàn)略制度》，發(fā)表于《新資本》雜志2005年第2期；
《HR：學會營銷》，發(fā)表于《新資本》雜志2005年第6期；
《HR經(jīng)理是靠不住的》，發(fā)表于《中國中小企業(yè)》雜志2005年第9期；
《核心能力考量》，發(fā)表于《企業(yè)管理》雜志2005年第9期；
《跳出藩蘺 尋求突破》，發(fā)表于《企業(yè)管理》雜志2006年第1期；
《素質(zhì)配比表》，發(fā)表于《新資本》雜志2006年第1期；
《組織績效改進讓誰滿意》發(fā)表于《人力資源》雜志2006年第12期。
《HR經(jīng)理,自身修煉五步走 》發(fā)表于《人力資源》雜志2007年第3期
《人力資源部門職位設置的三種方式》發(fā)表于《銷售與管理》雜志2007年第12期
《人力資源管理在企業(yè)并購中的價值》發(fā)表于《南方人才》雜志2008年第2期
《落實人力資源戰(zhàn)略的三個工具》發(fā)表于《銷售與管理》雜志2008年第5期。
■ 主要出版著作：
公司能力考量
作 者：楊序國
出 版 社：機械工業(yè)出版社
出版日期：2007-8-1 考量--讓老板看到人力資源管理的價值
作 者：楊序國
出 版 社：湖南科學技術(shù)出版社
出版日期：2005-1-10
文化制勝的5C策略
作 者：楊序國
出 版 社：湖南科學技術(shù)出版社
出版日期：2006-1-1 HR執(zhí)行力--人力資源組織的人力資源管理
作 者：楊序國
出 版 社：湖南科學技術(shù)出版社
出版日期：2005-1-10
咨詢手記--人力資源戰(zhàn)略制定實戰(zhàn)
作 者：楊序國
出 版 社：湖南科學技術(shù)出版社
出版日期：2005-1-10 將梯子搭在正確的墻上-人力資源管理如何增強組織競爭優(yōu)勢
作 者：楊序國
出 版 社：湖南科學技術(shù)出版社
出版日期：2005-12-10
制度為先--人力資源管理必備文檔.表格與制度(工具篇)
作 者：楊序國
出 版 社：湖南科學技術(shù)出版社
出版日期：2005-1-1 華為任職資格管理
作 者：楊序國
出 版 社：機械工業(yè)出版社
出版日期：2009-7-23

【課程大綱】

熱身練習
選對人重要還是培養(yǎng)人重要？

 單元一、素質(zhì)冰山
伯樂相馬
現(xiàn)場討論：誰最漂亮?
素質(zhì)的提出
素質(zhì)冰山模型

 單元二、素質(zhì)模型與任職資格
顯性職業(yè)素質(zhì)——任職資格
什么是任職資格？
任職資格系統(tǒng)框架
職位說明書與任職資格標準的關(guān)系
任職資格管理的目的與原則
任職資格標準的CBC模型
潛在職業(yè)素質(zhì)——素質(zhì)模型
成就導向介紹（小電影）
堅韌性、領(lǐng)導力介紹（小電影）
獻身組織意識介紹（小電影）
影響力介紹（小電影）
任職資格與素質(zhì)模型開發(fā)的基本原理

 單元三、素質(zhì)模型設計
現(xiàn)場討論
素質(zhì)模型建立的一般流程
能力模型金字塔
核心價值觀演繹
現(xiàn)場討論
基于戰(zhàn)略的素質(zhì)模型框架開發(fā)原理
戰(zhàn)略演繹公司核心能力
現(xiàn)場討論
公司面臨的績效挑戰(zhàn)與核心能力識別
現(xiàn)場討論
全面的建模方法
 定義績效標準
 建立標準樣本
 收集樣本數(shù)據(jù)
 素質(zhì)模型開發(fā)技巧——行為事件訪談法（BEI）
 BEI訪談現(xiàn)場模擬
 分現(xiàn)場析數(shù)據(jù)信息
 素質(zhì)編碼現(xiàn)場研討
 建立素質(zhì)模型
 某公司技術(shù)類素質(zhì)項目
 管理類素質(zhì)模型現(xiàn)場討論（小電影）
 銷售人員素質(zhì)模型現(xiàn)場討論（小電影）
 驗證素質(zhì)模型

 單元四、任職資格標準設計
任職資格體系建立的四個步驟
任職資格標準的結(jié)構(gòu)
任職資格標準開發(fā)步驟
 業(yè)務分析與職位分層分類
 現(xiàn)場討論
 標桿人物分析
 基本條件設計
 行為標準設計
 現(xiàn)場分組討論
 能力標準設計
 必備知識
 專業(yè)技能
 現(xiàn)場分組討論
 貢獻標準設計
 小組討論
 參考項設計
 職業(yè)化工作模板設計

 單元五、素質(zhì)測評
現(xiàn)場測試
素質(zhì)評價方法/工具
潛在職業(yè)素質(zhì)測評步驟
現(xiàn)場分組討論
無領(lǐng)導小組討論
現(xiàn)場模擬
文件筐訓練法
現(xiàn)場討論
角色扮演（小電影）
現(xiàn)場模擬
素質(zhì)測評——結(jié)構(gòu)化行為面試
現(xiàn)場討論（小電影）
現(xiàn)場素質(zhì)面試練習

 單元六、任職資格認證
任職資格總體認證流程
能力標準與貢獻標準認證方式
行為標準認證流程
關(guān)于資格數(shù)量控制

 單元七、素質(zhì)模型、任職資格與企業(yè)核心能力建設
企業(yè)的核心能力來自企業(yè)獨特的經(jīng)營運作方式和員工所必須具備的核心技能與專長
企業(yè)核心能力是職位族職位類能力均衡發(fā)展的結(jié)果
企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的
素質(zhì)模型與企業(yè)核心能力

 單元八、素質(zhì)模型、任職資格在人力資源管理中的應用
人力資源規(guī)劃的目的是形成企業(yè)核心能力
素質(zhì)評價在人力資源開發(fā)與管理中的應用
任職資格與人力資源配置管理體系
現(xiàn)場討論
素質(zhì)模型、任職資格與培訓開發(fā)
培訓課程體系現(xiàn)場練習
任職資格標準與知識管理

【培訓費用】3200元/人
此費用包括：培訓費、教材費、證書、兩天午餐和課間茶點（不包括住宿及晚餐），外地學員報名，我們可幫您預定酒店。

【優(yōu)惠條件】 開課前一周1人報名，享受9折優(yōu)惠。 請在線提交您的報名信息

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