總經(jīng)理如何考核與激勵部屬高級研修班
2009年11月13--14日（上 海--良 安 大 酒 店）
2009年12月4--5日 （深 圳--名 蘭 苑 酒 店）
2010年1月15--16日 （上 海--良 安 大 酒 店）
2010年1月22--23日 （深 圳--名 蘭 苑 酒 店）

【學(xué)員對象】企業(yè)總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、（財務(wù)/營銷/研發(fā)/生產(chǎn)/采購等部門）總監(jiān)、集團公司事業(yè)部的總經(jīng)理、決策者以及極具潛質(zhì)的高層管理人員。
【費====用】2800元/人（含培訓(xùn)、指定培訓(xùn)教材、午餐、茶點費等）
【認證費用】500元／人（參加認證考試的學(xué)員須交納此費用，不參加認證考試的學(xué)員無須交納此費用）。
◆說明：凡希望參加認證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認證考試并合格者，頒發(fā)“香港培訓(xùn)認證中心國際職業(yè)資格認證中心ＨＫＴＣＣ”《國際注冊人力資源管理師（績效考核與激勵方向）》職業(yè)資格證書。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。（課程結(jié)束１０日內(nèi)快遞給學(xué)員）。

◇課程背景curriculum background

人力資源管理，只是人力資源或人事部門的事情嗎？為什么越來越多的企業(yè)把它作為“經(jīng)理人必修課”？因為，先要管好你的人，才能做好你的事！優(yōu)秀的經(jīng)理人，除了應(yīng)具備左右下屬的能力之外，必須明確每個崗位所必需的任職資格，清晰把握團隊成員的工作能力及優(yōu)缺點，才能有效掌控團隊的工作效率，從而確保完成企業(yè)整體目標。熟悉人力資源管理的內(nèi)容，是任何一名經(jīng)理人必備的素質(zhì)。本課程設(shè)身處地為客戶著想，提供經(jīng)理人的人力資源管理的一攬子解決方案。
績效考核是人員激勵的重要手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。然而，績效管理為何難出績效，辛苦導(dǎo)入的績效考核體系，卻變成沒完沒了的填表和打分，為何看似完美的制度，卻最終流于形式、反成負擔(dān)，推行困難、員工反感，又有什么技巧可以解決？目標管理、關(guān)鍵績效指標、平衡計分卡，什么才是最有效的績效考核方案？
激勵，是管理界永恒的課題。從傳統(tǒng)的論功行賞，到現(xiàn)代的目標激勵；從中國式的“榜樣就是力量”，到西方式的雙因素理論分析。今天，我們到底需要什么樣的激勵？給股權(quán)，給現(xiàn)金，給榮譽，給晉升……到底什么才是員工真正想要的？總經(jīng)理的重要角色之一是成為團隊激勵者。擁有最多資源的總經(jīng)理，如何以物質(zhì)面或精神面的活性素激勵部屬，是實現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵。

◇課程大綱curriculum introduction

第一單元━━績效管理的思維
案例分享：GE，索尼的考核
學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?
績效管理六步法之邏輯關(guān)系
(1)績效目標設(shè)立
(2)全過程數(shù)據(jù)記錄
(3)全過程行為糾偏
(4)績效評分
(5)績效面談
(6)實施管理改進
學(xué)員討論：判斷企業(yè)推行績效考核的成功標準是什么?
國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計
成功考核的三層標準境界
學(xué)員思考三：為什么績效考核的實施這么難？
小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？
企業(yè)考核的十大病癥
績效目標不明確
平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣
缺乏績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏；
不同部門考核標準不同，量化概率不同，產(chǎn)生內(nèi)部不公平；
忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一
打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人
績效指標設(shè)計的過分追求全面復(fù)雜
考核結(jié)果與績效工資掛鉤過松或過嚴
缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現(xiàn)管理改進的意識；
公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應(yīng)付
小組討論：
總經(jīng)理、各部門中高層管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？

第二單元━━四大典型績效考核工具評析
360度測評—德能勤績
KPI —關(guān)鍵績效指標
MBO —目標管理法
BSC —平衡計分卡

第三單元━━績效考核的量化技術(shù)七步法
第一步，歸納考核項目；
第二步，界定項目內(nèi)涵；
第三步，協(xié)商項目目標；
第四步，權(quán)重項目配分；
第五步，制定評分規(guī)則；
第六步，定位數(shù)據(jù)來源；
第七步，區(qū)分考核周期。

第四單元━━績效面談技巧與績效系統(tǒng)的執(zhí)行
績效面談的四大溝通細節(jié)
案例討論：管理者在績效面談中有哪些錯誤？
績效面談的溝通現(xiàn)場技巧
績效面談的八個步驟
績效面談的總結(jié)
績效輔導(dǎo)的溝通方法
如何確?？冃Ч芾碛行?zhí)行
績效活動之一 ：理論考試
績效活動之二：部門獎勵基金設(shè)立
績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
績效活動之五：公司演講比賽暨績效內(nèi)訓(xùn)師選拔活動
績效活動之六：考核獎罰
績效活動之七：績效會議落實考核
績效活動之八：管理改進--成立變革推行小組

第五單元━━薪酬激勵體系的六大重點解析
1.企業(yè)薪酬策略分析
2.崗位設(shè)置與工作分析
(1)為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
(2)企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
(3)重點：如何編寫崗位職責(zé)與工作標準
(4)工作標準編制的三大原則
(5)課堂練習(xí)一：編寫崗位職責(zé)與工作標準
3.崗位價值評估
(1)為什么要職位評估？？
(2)因素評估法操作流程
(3)職位評估體系中：價值評估指標的一般要求
(4)最通用的職位評估體系
(5)因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標進行評價
(6)課堂練習(xí)二：用“因素評分法”進行崗位價值評估
4.員工勝任能力評估
(1)三人小組法
(2)如何進行勝任能力評估
5.薪酬水平調(diào)查
(1)了解市場薪資水平
(2)外部薪酬競爭性
(3)內(nèi)部薪酬的激勵性
(4)薪酬總額預(yù)算和控制
6.典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
(1)小組討論：你領(lǐng)悟到了什么？？
(2)看芝加哥公牛隊如何薪酬激勵？
(3)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)模型設(shè)計要點
1)中高層管理干部年薪制
2)行政支持類的崗位績效制
3)銷售人員業(yè)務(wù)提成制
4)生產(chǎn)現(xiàn)場人員計件制
5)技術(shù)人員的項目獎金制

第六單元━━員工有效激勵的四大模式
事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
成功激勵黃金：人之欲，施于人
頭腦風(fēng)暴：有哪些激勵團隊工作熱情的手法？
員工激勵的四大模式：
（1）利益驅(qū)動----公平獎罰制度：
誘因激勵；金錢、福利；旅行、娛樂、晉升：
考核激勵；如何實現(xiàn)考核的公平公正與合理性；
（2）人際結(jié)合----人是社會人，價值觀融合：
情感激勵；--關(guān)心員工，敬人者，人恒敬之；
榜樣激勵；--領(lǐng)導(dǎo)表率作用；
榮譽激勵；--表揚員工的技巧；
環(huán)境激勵；---寬松的工作環(huán)境，張揚個性，有興趣的工作內(nèi)容，彈性工作時間；
（3）理解參與---目標與工作內(nèi)容設(shè)計
目標激勵；--如何使用目標管理實現(xiàn)員工自主行動；
培訓(xùn)激勵；--員工發(fā)展，把員工做為“人力資本”，而不是“人力資源”；
授權(quán)激勵；--讓員工參與重要工作與決策；
（4）危機防御：對恐懼刺激員工內(nèi)心的潛能激勵；
員工自我激勵能力，逆境提升；

●課程總結(jié)與知識回顧，學(xué)員答疑
★★★★★講師資歷lecturer synopsis
★主講專家：丁堅 (Kevin Ding)
丁堅 (Kevin Ding)，管理學(xué)博士。資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。
丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢經(jīng)驗；五年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中石化、中國醫(yī)藥集團、華潤集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、海力士恒憶半導(dǎo)體、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、上海供電局、四川棉麻集團、浙江日月集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上汽集團安吉物流、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海龍宇控股集團、山東平安保險、SGS(中國)通標、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設(shè)計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、浙江中捷集團、中國汽車技術(shù)研究中心、浙江太子龍服飾、江蘇交通規(guī)劃設(shè)計院、浙江華庭房地產(chǎn)集團、浙江森森集團、浙江興業(yè)集團、合肥同路生物制藥、浙江煙草、浙江自來水公司、煙臺供電、宜興供電、博格華納汽車零部件（中國）、浦東電信、通用線纜（中國）、閥安格水處理（中國）、臺橡（南通）、聯(lián)芯科技、北京數(shù)碼視訊、南通麗陽集團等大中型企業(yè)單位。
丁堅老師善于解答學(xué)員疑問，上課形式多樣，風(fēng)趣幽默，深入淺出，具很強的互動性，深受客戶好評。他利用在系統(tǒng)思維、企業(yè)學(xué)習(xí)與知識管理方法、整合企業(yè)變革能力方面的豐富實操經(jīng)驗，向各界優(yōu)秀企業(yè)源源不斷地輸出管理新理念、新技術(shù)和操作方案。他的培訓(xùn)五大特色：
啟發(fā)式教學(xué) — 充分調(diào)動學(xué)員的積極性，強化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性；
案例式教學(xué) — 講解式（印證式）案例和討論式（探究式）案例研究；
互動式參與 — 融知識于學(xué)員體驗中，行為再復(fù)制及知識應(yīng)用度高；
強化文化式 — 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識中；
情境教學(xué)式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞、“誤區(qū)診斷”，使學(xué)員對教學(xué)內(nèi)容有更深刻的認識，在娛樂之后有更多感悟。
丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。

【客戶留言見證】
“丁堅老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。”
中國醫(yī)藥集團公司---陳先生
“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服。”
中石油天然氣集團公司---蓋處長
“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義。”
中國海爾集團---張女士
“在我看來，丁堅先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友。”
北京住總集團---袁先生

“我們感謝您出色的卓有成效的培訓(xùn)演講，我和員工都為您的風(fēng)格、方法、內(nèi)容和技巧所折服。”
中國移動浙江公司---李先生
“學(xué)員們都反應(yīng)你的課程很深動，互動性特強，內(nèi)容也很實用，希望今后有更多的合作！”
中國航天科技集團公司---劉先生
“課程深動風(fēng)趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的……”
安徽江淮客車集團---趙先生
“丁堅老師能把150人的課程上得如此活躍、實戰(zhàn)，真是不容易！這樣的課程應(yīng)該多聽，我們會把相應(yīng)的課程推薦給其它供電公司。”
上海市區(qū)供電局---王先生

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