頂尖業(yè)績?nèi)瞬诺逆i定之道
—部門經(jīng)理的人力資源管理
時 間：2011年9月10-11日
地 點：深圳
主 講：付雅萍
Catherine Fu 付雅萍
EMBA
中國職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任
深圳市人力資源開發(fā)研究會副會長
績效驅(qū)動工作室首席顧問
驅(qū)動力企業(yè)管理咨詢有限公司人力資源首席專家
榮獲“2005年度全國十佳人力資源培訓(xùn)師”
【課程背景】
“人才荒”沒有絲毫減弱的跡象，流失率攀升的勢頭亦在增強(qiáng)，招不到人，又留不住人！老板如坐針氈。
公司發(fā)展快速，人才捉襟見肘，各業(yè)務(wù)部門投訴人力資源部門：想招的人招不到，招來的貨不對版，對版的人同床異夢。人力資源部門經(jīng)理抱怨業(yè)務(wù)部門不配合：面試太隨意、管理太任性 、異議不回應(yīng)，產(chǎn)生糾紛就推諉，發(fā)生離職就抱怨。
在下屬技能短缺的情況下，被快速提拔為經(jīng)理人的技術(shù)骨干習(xí)慣于繼續(xù)發(fā)揮自己的技術(shù)優(yōu)勢，卻忽略了團(tuán)隊人才的識別、挖掘、培育和教練，導(dǎo)致技術(shù)巨人變成管理的矮子。在沒有得到正確引導(dǎo)的情況下，誤以為選人、育人、留人就是HR部門的責(zé)任，出現(xiàn)了用才不留才，用才不愛才，用才不惜才的責(zé)任過繼行為。
面對拂袖而去的員工，經(jīng)理人抱怨下屬越來越難管理，員工抱怨公司聘用的經(jīng)理人水平低下！
加入公司，離開上司！真的就是經(jīng)理人的一道符咒嗎？
9月10日-11日，部門經(jīng)理的人力資源管理課程，知名人力資源專家付雅萍老師將與您一同分享如何鎖定人才的實用方法和挖掘才干的經(jīng)驗技術(shù)。
【課程目的】
 探討人才“過繼”背后的真相
 傳授經(jīng)理人識別人才的基本技術(shù)
 分享人才的才干挖掘經(jīng)驗，讓經(jīng)理 人掌握才干挖掘的基本方法
 剖析用人的障礙，傳授經(jīng)理人如何用人對位的技術(shù)
 分析育人的障礙，傳授育人對法的技術(shù)
 透過測試?yán)斫饧罾碚?，掌握激勵下屬的關(guān)鍵技術(shù)
【 課程對象】各部門總監(jiān)、直線經(jīng)理、主管、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理
【 課程費用】原價3000元/人，含培訓(xùn)費、教材資料費、餐費及茶點費用。
為答謝新老客戶：凡9月6號前報名的客戶，特享該課程折上折優(yōu)惠價：
2000元/人（機(jī)不可失）
【課程大綱】
開篇：人力資源管理誰之責(zé)——人才“過繼”現(xiàn)象的產(chǎn)生
1、人才“過繼”現(xiàn)象是如何產(chǎn)生的？
 大腦“過繼”給他人使用（故事）
 責(zé)任“過繼”給他人承擔(dān)（故事）
 人才“過繼”給競爭對手（故事）
2、識別人力資源管理水平的八要素
 八要素識別的價值
 八要素在選育用留中呈現(xiàn)的不良后果
 如何讓你的員工成為人力資源
3、人力資源管理的概念
 諸葛亮的“將才說”
 部門經(jīng)理的人力資源管理行為

第一篇 招聘選才
（部門經(jīng)理苦惱：想找的人找不到、找到的人“貨不對版”、“對版”的人同床異夢）
1、選對人就是獲得才干
案例：糖醋活魚Vs活魚三吃
 10大錯誤招聘術(shù)
2、人才招聘計分卡
 崗位使命
 工作成果
 勝任能力
 文化適應(yīng)
3、如何甄選才干－人才甄選法
 剔除不合格者
 選準(zhǔn)人才模式
 挖掘更多的信息
 甄別信息真?zhèn)?
 知識：常用的測試工具

第二篇 用人用對法
（部門經(jīng)理的苦惱：有能力沒意愿、有意愿沒能力、沒意愿沒能力）
1、績效定向?qū)Ψ?
案例：銷售部的任務(wù)該如何委派
 績效定向5步曲
 4類典型特征員工的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)定向
2、績效教練對靶
案例：平安研發(fā)部的沖突故事
 績效教練6步曲
 員工障礙識別術(shù)
 8種“自殺式”管理現(xiàn)象
 人盡其才，讓團(tuán)隊力量最大化

第三篇 育人對位
（部門經(jīng)理的苦惱：教了不會做、說了聽不懂、帶了帶不動）
1、績效評估核準(zhǔn)事兒
分享：同一職位業(yè)績清單卻迥然不同
 績效評估的約定－工具
 績效評估的數(shù)據(jù)－依據(jù)
 績效評估的模型－方法
2、績效溝通定準(zhǔn)向
 績效溝通的核心內(nèi)容
績效溝通的7步曲
3、三種不利于培訓(xùn)下屬的行為特征
 剖析嚴(yán)父般苛求的真相
 剖析慈母般寬容的真相
 剖析偶像般敬仰的真相

4、最適合培育下屬的時機(jī)和形式
5、員工喜愛的培訓(xùn)內(nèi)容
 是什么－知識
 為什么－原理
 怎么做－方法
6、員工喜愛的培訓(xùn)方式
 寓教于樂－有趣
 啟迪－信任

第四篇 留人在于留住心
（部門經(jīng)理的苦惱：想留留不住、留人留不住心、心血付東流）
1、員工的內(nèi)驅(qū)力探索
 什么事情最能感動員工
 什么事情最能穩(wěn)定員工
 什么事情最能粘住員工
 借馬斯洛測試了解員工最在乎什么
 如何將員工抱怨的事情轉(zhuǎn)為激勵員工的動力
2、員工激勵的隱形翅膀
案例：為什么不斷加薪還留不住他？
 如何讓頂尖人才的期望轉(zhuǎn)化為努力工作
案例：晉升為何讓他走得更快
 如何處理頂尖人才的建議

結(jié)束篇 激發(fā)才干就是挖掘績效
 分享：電影故事《光榮之路》

【講師簡介】
付雅萍老師曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個行業(yè)企業(yè)高管；有20余年的人力資源管理、營銷管理等經(jīng)驗。
歷經(jīng)十多年的人力資源咨詢和培訓(xùn)研究，專注于中小民營企業(yè)績效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營企業(yè)的員工績效，設(shè)計適應(yīng)不同企業(yè)特征的績效考核模式和薪酬模式及實施方案數(shù)十套，并研究出績效B-3K模式和4V薪酬模式。
該模式不僅僅聚焦在績效系統(tǒng)甄別、改進(jìn)或優(yōu)化的技術(shù)手段上，更立足于期望管理的理論基礎(chǔ)，從體系上解決員工表現(xiàn)激勵效價最大化的問題，為企業(yè)的人才驅(qū)動奠定了客觀的評價基礎(chǔ)。
付雅萍老師—直稟行客觀嚴(yán)謹(jǐn)、注重實證調(diào)查的咨詢管理工作風(fēng)格，受到客戶高度認(rèn)同。長期的咨詢實踐使其培訓(xùn)課程更具實戰(zhàn)指導(dǎo)特色，數(shù)百場培訓(xùn)囊括了國企、民企、合資企業(yè)、事業(yè)單位以及部分行政機(jī)關(guān)。
服務(wù)涉及到的客戶行業(yè)：零售、服裝、地產(chǎn)、制造等行業(yè)。
客戶覆蓋城市：浙江、江蘇、上海、北京、廣東、福建、重慶、貴州等省市。
咨詢輔導(dǎo)客戶：網(wǎng)易、雅戈爾南方服飾、杭州秋水伊人、上海林連果業(yè)、寧波美亞、湖南三佳汽車模具、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團(tuán)、深圳錦繡中華、深圳千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產(chǎn)、綠谷世紀(jì)、朝向集團(tuán)等數(shù)十家企業(yè)。
培訓(xùn)過的客戶：中國移動、UT-思達(dá)康、平安保險、比亞迪、不凡蒂泛美樂、歌力思服飾、百麗鞋業(yè)、路勁基建、南粵物流集團(tuán)、外代國際貨運、德國賴因技術(shù)、天立航通、普廣信息科技、朝向集團(tuán)、致君制藥、紫泰荊實業(yè)、和宏實業(yè)、旭硝子精細(xì)玻璃、廣州白云電器、廣州美加科技、廣州斯坦雷電氣、廣州白云學(xué)院、廈門吉比特網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、東莞堅朗門業(yè)、杭州新華集團(tuán)、貴州恒華遠(yuǎn)通、北大國際MBA學(xué)院等近百家企業(yè)。

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