婁麗老師的文章
婁麗老師的文章暫時沒有收錄!我們?yōu)槟扑]了其他老師文章請您閱讀。
推薦文章
對于寬帶薪酬的理解,除了制度概念本身以外,還要考慮企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境的變化以及企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化。這些也正是導致寬帶薪酬興起的重要的和相對直接的原因。 首先,隨著市場競爭的日益激烈,企業(yè)所面臨的外部環(huán)境日益復雜,企業(yè)的戰(zhàn)略不斷地需要調(diào)整,要求企業(yè)以及企業(yè)的許多員工有更強的...
321查看全文
每個企業(yè)的激勵機制都不會完全一樣的,因為世界上沒有相同的兩片樹葉,因為行業(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥,所以一定要根據(jù)自身情況設(shè)計自己的激勵約束機制,個性化設(shè)計。 處于困難時期的企業(yè)不要以為激勵機制的建立排不上日程,因為分蛋糕的方法會影響蛋糕的大小,...
360查看全文
隨著市場經(jīng)濟體制的建立,現(xiàn)代人才測評方法得以廣泛應用。實踐證明,現(xiàn)代人才測評方法是選用高素質(zhì)人才的科學方法,它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實際操作檢驗、著作發(fā)明審查、業(yè)績 考核等一系列方式來衡量,評價人的思想品德、知識、能力、專業(yè)水 平、身心素質(zhì)的手段和方法。與傳統(tǒng)的人才選用方法相比,有著鮮...
309查看全文
員工當家作主有三層含義:從政治上講是一個翻身的概念;從企業(yè)行為上講是一個:參與的概念;從員工行為上講指員工成為自己的主人;員工中蘊藏著無窮的智慧和力量,通過員工參與可把這筆財富發(fā)掘出來。企業(yè)員工參與滿意表現(xiàn)在哪些方面呢? 一、資本參與是基本的參與 一個公司離不開股東和員工,股東出資組成公司的框架:產(chǎn)...
577查看全文
1、新成立的企業(yè) 對于新成立的企業(yè)要進行職務分析,這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時,職務分析最迫切的用途是在人員招聘方面。 由于很多職位還是空缺,所以職務分析應該通過企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營發(fā)展計劃等信息來進行,制定一個粗略的職務分析。職務分析的結(jié)果僅僅滿足能夠提供招聘人員...
467查看全文
此外,美國人對權(quán)力極差的接受程度又較低,不喜歡群體中不平等的權(quán)力分配狀況。這種對權(quán)威的相對漠視使得他們在決策時,追求一種公平的表達機會,有比較強烈的決策參與愿望,成員之間事實上是一種競爭性的關(guān)系。這種狀況一方面會增加決策中的觀點沖突現(xiàn)象,另一方面會降低群體成員間的和諧度。 綜合以上,本文認為,在...
389查看全文
隨著市場競爭的加劇,一種新型的薪酬管理模式mdash;mdash;mdash;寬帶薪酬設(shè)計正逐漸被導入中國的一些企業(yè)。 所謂寬帶薪酬設(shè)計,就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別,但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在這種薪酬體...
385查看全文
是建議你告訴員工,他們不應該因私人問題打擾工作,而是應該告訴他們,只要他們能正常工作,被私人問題打擾是可以的。這不是野蠻或無情的想法,這是一個幫助員工進步的治療學方法。 甲因離婚導致情緒低落,要求休假以做調(diào)整,經(jīng)理準假二個月,這二個月除了業(yè)務提成外,其它的薪金并沒有扣減;半年后,乙因同樣的原因提...
474查看全文
誤以為忠誠度等同于承諾。 要掌握員工對公司承諾的程度,除了員工留職率,公司還必須測量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。 誤以為薪資是所有問題的答案。 優(yōu)厚的薪資當然重要,但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素,例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。 誤以為公司給的就是員工想要的。 不同員工能...
373查看全文
自1972年美國學者Janis提出群體思維概念以來,群體思維研究逐漸成為群體決策研究中的一個重要分支。不過總的來看,群體思維理論和實證研究的發(fā)源地是美國,現(xiàn)有的研究文獻主要由美國學者發(fā)表,各種研究中所采用的案例分析以及實驗設(shè)計,也基本上都是在北美文化背景下進行的。 現(xiàn)有群體思維研究表明,群體思維...
528查看全文
人力資源管理系統(tǒng)必備五大特點: 1.和企業(yè)內(nèi)部其它系統(tǒng)兼容性; 2.集團化管理模式即純互聯(lián)網(wǎng)結(jié)構(gòu); 3.完全按企業(yè)需求靈活定制性; 4.無紙化辦公即改善企業(yè)白紙黑字的辦公流程; 5.根據(jù)企業(yè)所有管理權(quán)限分布式控制系統(tǒng)。 這五大特點給企業(yè)帶來的利益: 1.企業(yè)無需考慮購買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的...
361查看全文
溝通經(jīng)常被忽視,更糟的是,還常常被搞得過于復雜。其實,所需要做的,只不過是在人才吸鐵石的問題上保證誠實和公開?;诉@么多年的時間引導CEO和其他人認真對待溝通的問題(他們基本上是不認真的),我得出的結(jié)論是,企業(yè)內(nèi)部的有效溝通有11個要點,這些要點很整齊地都是以字母quot;Cquot;開頭。(這真是...
378查看全文
1、評價現(xiàn)有的人力資源; 通??梢蚤_展人力資源調(diào)查的方式進行。利用調(diào)查表(包括姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目)幫助管理當局評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。 另一內(nèi)容是職務分析(Job analysis),其定義了組織中職務以及履行職務所需的行為。主要方法:A、觀察法;B、...
314查看全文
1、目標激勵:通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。目標分層次,大、小、遠近。 2、物質(zhì)激勵:通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。 3、任務激勵:讓個人肩負起與其才能相適應的重任,由社會提供個人獲得成就和發(fā)展的機會,激發(fā)其獻身精神,滿足其事業(yè)心與成就感。 4、榮譽激勵:人們希望得到社會或集體的尊...
405查看全文
說到激勵,很多人就會想到薪水和獎金,這些固然重要,但是作為管理者,還必須掌握其他的激勵方法,尤其是那些無薪的激勵,則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導能力和企業(yè)管理水平。 每周一次公司范圍內(nèi)的溝通。 讓員工知道公司這一周的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項,這可以使員工及時了解公司的情況,尤其是那些振...
396查看全文
當今時代是知識經(jīng)濟的時代,企業(yè)人力資源作為知識和技能的載體,已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價值的最根本要素,所以誰擁有了人才,誰就能在市場競爭中立于不敗之地。目前國有大中型企業(yè)在對傳統(tǒng)的人事制度改革中,正大量采用中層干部競聘上崗用人機制,促使企業(yè)內(nèi)部人員流動,以便企業(yè)人盡其才,物盡其用,充分發(fā)揮人力資本的價值。 ...
319查看全文
quot;知識勞動者quot;是一個正在正在快速成長的quot;勞動群quot;,它包含會計師、工程師、社會工作人員、護士、各種電算機專家、教師與研究專家等。在這群quot;知識勞動者quot;當中,成長最快的一類則數(shù)公司組織的經(jīng)理人員。通常quot;知識勞動者quot;的收入既非經(jīng)由供需定律,也不...
374查看全文
這里所說的敢于講話主要是指,在企業(yè)里是否經(jīng)常會出現(xiàn)不同的聲音,員工是否具有創(chuàng)新的表現(xiàn)。特別是廣告、咨詢和IT產(chǎn)業(yè)以及高科技企業(yè),新思維和新發(fā)明越來越成為企業(yè)發(fā)展的法寶和根本。但是,這些企業(yè)的管理者又會因為一些傳統(tǒng)的管理手段和觀念,導致創(chuàng)新意識被壓制和扼殺。 如在開討論會的時候,與會者的思維得不到激發(fā)...
380查看全文
職務分析是人力資源管理的最基本的工具。具體的講,職務分析對如下幾個方面工作有重要意義: 1.招聘:為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求; 2.選擇:為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據(jù),提高了選擇的信度和效度,降低了人力資源選擇成本; 3.績效考評:為...
380查看全文
激勵保健理論(Motivationhygiene theory)是美國心理學家弗雷德城克middot;赫茨伯格(Frederick Herzbery)提出的。他認為個人與工作的關(guān)系是一個最基本的方面,而個人對工作的態(tài)度在很大態(tài)度上決定著任務的成功與失敗。 赫茨伯格調(diào)查了這樣一個問題:人們希望從...
614查看全文
崗位評價是一項技術(shù)性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力,而且還要觸及許多學科的專業(yè)技術(shù)知識,牽涉到很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展,提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性,在組織實施中應該注意遵守以下原則。 一、 系統(tǒng)原則 所謂系統(tǒng),就...
414查看全文
現(xiàn)代企業(yè)都非常注重溝通,既重視外部的溝通,更重視與內(nèi)部員工的溝通。溝通才有凝聚力。以下是一些值得借鑒的好做法: 講故事。 波音公司在1994年以前遇到一些困難,總裁康迪上任后,經(jīng)常邀請高級經(jīng)理們到自己的家中共進晚餐,然后在屋外圍著個大火坑講述有關(guān)波音的故事??档险堖@些經(jīng)理們把不好的故事寫下來扔到火里...
437查看全文
英雄不問出處 所謂的小企業(yè)是相對而言的,國內(nèi)外并無統(tǒng)一說法。國內(nèi)部分專家的定義是:以時間、空間兩個維度來看,企業(yè)處于初創(chuàng)期,其年齡偏?。慌c此相應,其規(guī)模偏小、實力偏弱。而當企業(yè)經(jīng)過持續(xù)經(jīng)營和成長,進入較穩(wěn)定的成熟期,擁有較大規(guī)模和較強實力,此階段的此類企業(yè)。稱之為大企業(yè)。 美國的標準更具體一些:規(guī)定...
328查看全文
1、先教后用激勵技巧 在做某件事之前,要打好基礎(chǔ),以得到他人的意見或同意。 這一詞意給予我們的啟發(fā)是,在施以激勵之前,必須先對人員進行啟發(fā)、教育,使他們明白要求和規(guī)則,這樣在采用激勵方法時,他們才不至于感到突然,尤其是對于處罰不感到冤枉。所以,最好的管理方法是啟發(fā),而不是懲罰。 2、公平激勵技巧 解...
422查看全文
所謂寬帶薪酬設(shè)計,就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個薪酬等級壓縮成幾個級別,但將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬的實質(zhì):績效比崗位更重要 在中國傳統(tǒng)薪酬制度中,定人定崗,定崗定薪已經(jīng)成為一個不成文的規(guī)矩,要想突破原先工資的級別,只有提級,...
588查看全文
許多企業(yè)的管理者日益認識到無形的文化比有形的機器、設(shè)備對企業(yè)更為關(guān)鍵,無形勝有形,塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化正成為眾多管理者的目標。 很多企業(yè)之所以文化建設(shè)流于形式,根本原因就在于文化只存在于高層的頭腦中,只存在于口頭表述中,沒有得到員工的理解和認同,沒有轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。 海爾總裁張瑞敏在談到自己...
461查看全文
專業(yè)的描述是這樣的:職務分析是指通過觀察和研究,確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報和(向上級)報告的一種程序。 人事心理學家從人力資源管理的角度出發(fā)提出了一個非常容易記憶的6W1H職務分析公式,從七個方面對職務進行分析: 1.WHO:誰來完成這項職務; 2.WHAT:這項職務具體做什么事情...
359查看全文
所謂寬帶薪酬設(shè)計,就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個薪酬等級壓縮成幾個級別,但將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬的實質(zhì):績效比崗位更重要 在中國傳統(tǒng)薪酬制度中,定人定崗,定崗定薪已經(jīng)成為一個不成文的規(guī)矩,要想突破原先工資的級別,只有提級,...
387查看全文
有關(guān)專家建議,為了避免辭職人員找一些虛假或誤導性的理由,在談話中不要直截了當?shù)貑枺耗銥槭裁匆撸梢韵葐栆恍┕ぷ骰蚬芾矸矫娴膯栴}, 比如:對于你的工作,你最喜歡什么?最不喜歡什么?怎樣看待你在公司所取得的進步? 你以為公司的工資福利如何?你覺得部門領(lǐng)導的工作方法怎么樣?你是怎么看待他的?你覺得你的上...
545查看全文
盡管企業(yè)人力資源管理模式根植于一國的文化傳統(tǒng)和經(jīng)濟體制,但是,隨著高新技術(shù)的飛速發(fā)展,特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的迅猛成長,正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。這些對人力資源管理者提出了更高的要求:必然更注重企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)、溝通與合作,更需要加強柔性管理,減少管理中的剛性。從經(jīng)濟發(fā)展...