周潮老師的內訓課程
一、薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃明確共贏思維，回答我們?yōu)槭裁丛谝黄?，如何向前看？（將薪酬?zhàn)略與業(yè)務經營目標結合起來）-企業(yè)戰(zhàn)略的本質：我們在一起為了開發(fā)更大的田，分到更多的地-企業(yè)成長的本質：股東、客戶、員工三方利益體的管理和價值創(chuàng)新-先造田，再分地--找準方向，定好位置，規(guī)劃中高層的期望（了解企業(yè)高層與員工對薪酬期望）當前企業(yè)薪酬管理主要困惑在哪里（企業(yè)薪酬設計中的難與易）薪酬原則：內部公平、外部有競爭力、個人有激勵性如何解讀薪酬體系中的激勵因素和保健因素二、薪酬方案設計薪酬設計理念和薪酬策略（理念：在公正的環(huán)境下，承擔的責任越大財富就越多）薪酬設計依據：薪酬解決的根本問題是什么企業(yè)為什么付薪：薪酬目標及付
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部分：二十一世紀對企業(yè)人力資源管理的新認識人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性的人力資源管理的演變人力資源管理的核心內容及相互演繹關系企業(yè)老總、HR經理、部門經理在人力資源管理中扮演的角色及職責分工非人力資源部門主管日常人力資源管理實務“加入公司，離開經理”的背后演繹了哪些故事選、育、用、留在日常管理過程中的地位和作用現場測試：管理人員的溝通風格測試第二部分：人才招聘與內部選拔——如何有效“選才”案例及討論：招聘不成功的問題癥結在哪里？招聘不成功的代價（會算人力成本嗎？）選才策略與企業(yè)發(fā)展策略的解析-公司到底缺什么？公司需要什么樣的人才？素質為王-如何依據崗位素質要求確定用才標準如何看人不走眼-行為
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開篇案例導入探討：HR的定位和角色責任選錯人或選對但留不住人到底是誰的責任？人力資源規(guī)劃的重要性HR經理在做規(guī)劃前必須思考的三個層次問題二、人力資源年度計劃認知1、人力資源服務于企業(yè)戰(zhàn)略2、確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標人力資源計劃涵蓋內容補充更新計劃，退休，解聘，招聘使用調整計劃，輪崗，資格發(fā)展計劃，競聘，升職，職業(yè)發(fā)展評估計劃，績效管理，溝通機制薪酬計劃，薪酬，獎懲，福利培訓計劃，員工層，管理層，技術員工關系，溝通，合理化建議費用控制，各種費用預算4、實施人力資源規(guī)劃的重點、難點與對策分析三、HR計劃五階段及影響要素分析公司戰(zhàn)略澄清內部人力資源現狀分析現有人員數量與質量硬指標：學歷、專業(yè)、年
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一、工作分析介紹 1、什么是工作分析，為什么要做工作分析 2、工作分析在人力資源管理中的作 3、案例講解：工作分析在企業(yè)中的重要作用二、工作分析方法與工具介紹 1、各種工作分析方法與其它人力資源管理活動的適應性比較 2、某公司分析問卷舉例說明并講解使用方法 3、工作日志的作用（某崗位工作日志舉例說明）三、如何編制工作說明書（結合講解實際演練） 1、什么是工作說明書 2、工作說明書在人力資源管理中的地位與作用（小組研討，講師點評）3、工作說明書的內容（結合模板講解）4、工作說明書的編寫要求及注意事項5、練習：編寫自己熟悉崗位的工作說明書四、崗位評估 1、崗位評估的原則與作用（為何要做崗位評
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一、招聘工作的重要性1、人力成本知多少？失敗招聘給企業(yè)帶來的損失有多大？sup2;現場計算招聘一名低工資的員工的實際成本是多少來說明招對人的重要性。2、在招聘和面試過程中各部門主管承擔的角色及分工二、部門主管如何實施結構化行為描述面試1、結構化面試的準備sup2;如何對崗位進行分析確定確定測評要素及權重sup2;根據測評要素如何來設計結構化的命題及相應的評價要點sup2;面試人員的篩選和要求？（簡歷、工作申請表的篩選和運用技巧和方法）sup2;面試場所如何安排和布置？sup2;練習：常見的結構化面試問題及評價要點分析（提供樣表）2、結構化面試實施三階段的具體要求3、在結構化行為描述面試中的四個
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隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《年休假管理條例》、《高人民法院新出臺關于審理勞動爭議案件適用法律意見（三）》、新《社會保險法》、新《工資實施條例》草案等一系列人事管理法律規(guī)定的頒布實施和即將頒布實施，由于不專業(yè)、不規(guī)范的人力資源操作所引發(fā)的勞動爭議案件呈井噴的趨勢。當人們還在為新法的實施導致企業(yè)經營壓力過大而擔憂時，國際金融危機卻像海嘯一般洶涌而來。當經濟擴張變成收縮后，經濟衰退和勞動法律的雙重壓力下，如何避免企業(yè)人力資源管理在招聘、崗位分析、績效考核與薪設計等體系的自身漏洞而使企業(yè)的綜或雪上加霜，成為企業(yè)人力資源管理當前迫切需要思考的首要問題。本次課程正是在這種背景下，由在企業(yè)