張娜老師的內(nèi)訓課程
《人才驅動戰(zhàn)略：人才盤點與梯隊建設》主講：張娜老師【課程背景】人才是企業(yè)最核心的資產(chǎn)和競爭力，不僅要讓人才發(fā)揮高價值，更要把人才管理做到心中有數(shù)，能夠在戰(zhàn)略需要的時候給業(yè)務做好人才供應和保障工作。人才盤點是企業(yè)管理人才的一項重要流程。在這個流程中，企業(yè)盤點內(nèi)部人才的優(yōu)勢、待發(fā)展領域、職業(yè)發(fā)展的可能路徑、職業(yè)空缺風險以及現(xiàn)在和未來的繼任者，通過系統(tǒng)評估目前內(nèi)部的人才數(shù)量、質(zhì)量、結構，建立起企業(yè)的人才賬本，把員工能力透明化、數(shù)據(jù)化和結構化，從而加強員工自我認知、提升員工能力，撬動業(yè)務戰(zhàn)略與決策。人才盤點的首要價值是支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，幫助企業(yè)明晰當前的人才狀況，清楚理性地看待人才的能力總和，據(jù)
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《HRBP核心技能—如何用業(yè)務思維解決招聘問題》用精準選人，提升企業(yè)利潤主講：張娜老師【課程背景】在后疫情時代，每個組織都面臨著巨大的挑戰(zhàn)，要想在這樣充滿了VUCA和BANI的外部環(huán)境里生存下去，人才是組織生存和發(fā)展的第一核心資產(chǎn)，人力資本的時代已經(jīng)到來了。那如何提升我們組織的人力資本能力，就成為了人力資源管理的第一要務。那我們作為組織的HRBP，我們要如何構建我們的招聘競爭力呢？招聘工作是人力資源管理的起點，也是我們都打過的硬仗。大家有沒有發(fā)覺，現(xiàn)在市場上失業(yè)的人很多，但我們招人也越來越困難，要想招到優(yōu)秀的人才就更是難上加難；業(yè)務對人才的需求也越來越高，好不容易找到的簡歷，業(yè)務看了不滿意連面
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《降本增效高績效人才選配之道》 主講：張娜老師【課程背景】在VUCAamp;BANI“混合感染”的外部環(huán)境下，后疫情時代對于當下的市場經(jīng)濟無非是雪上加霜，所有的企業(yè)都面臨著各種各樣無法預判的挑戰(zhàn)，生與死成為了當今企業(yè)必須要面對和突破的問題，“降本增效”就成為了一劑特效藥。在組織內(nèi)部，常規(guī)的管理機制、管理流程、管理手段都面臨著失靈，過往的成功經(jīng)驗已經(jīng)不足以解決當下面臨的業(yè)務問題、管理問題了，那么組織在這樣的內(nèi)憂外患的情況下，如何突破性地解決企業(yè)生存發(fā)展的問題？降本增效，已然不是新鮮名詞了，但降誰的本，增什么效，就要看各個企業(yè)如何各顯神通了?，F(xiàn)在不乏聽到各大企業(yè)、大廠都在批量裁員，很多老牌外企也
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《人才盤點與人才發(fā)展》主講：張娜老師【課程背景】人才是企業(yè)最核心的資產(chǎn)和競爭力，不僅要使用好讓人才發(fā)揮高價值，更好把人才管理好做到心中有數(shù)，能夠在戰(zhàn)略需要的時候給業(yè)務做好人才供應和保障工作。人才盤點是企業(yè)管理人才的一項重要流程。在這個流程中，企業(yè)盤點內(nèi)部人才的優(yōu)勢、待發(fā)展領域、職業(yè)發(fā)展的可能路徑、職業(yè)空缺風險以及現(xiàn)在和未來的繼任者，通過系統(tǒng)評估目前內(nèi)部的人才數(shù)量、質(zhì)量、結構，建立起企業(yè)的人才賬本，把員工能力透明化、數(shù)據(jù)化和結構化，從而加強員工自我認知、提升員工能力，撬動業(yè)務戰(zhàn)略與決策。人才盤點的首要價值是支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，幫助企業(yè)明晰當前的人才狀況，清楚理性地看待人才的能力總和，據(jù)此判斷
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《招聘渠道分析與簡歷識別》 主講：張娜老師【課程背景】在“降本增效”這個大背景下，我們的招聘工作也面臨著要降本增效，其中招聘渠道的選擇和簡歷識別是一項重要的降本和增效的環(huán)節(jié)，那我們應該如何在保障招聘結果和質(zhì)量的同時，還能降低招聘成本、提升招聘效率呢？大家會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在人才市場上失業(yè)的人很多，但企業(yè)招人又很難，招到一個既匹配又特別優(yōu)秀的人才是難上加難。破局的辦法還是要從數(shù)量上下手，有了數(shù)量才能談質(zhì)量。要想擴充簡歷的數(shù)量，就要從招聘渠道的選配上著手。招聘渠道不是越多越好，渠道開的多，就需要投入大量的人力、物力、財力，對資源的消耗是巨大的；那我們應該如何有效開發(fā)和選擇渠道呢？ 招聘渠道建立起來之后，
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《組織診斷與組織發(fā)展》 主講：張娜老師【課程背景】組織要保持長久健康的發(fā)展，就好像我們?nèi)梭w一樣要健康長壽，就要定期和不定期地做個系統(tǒng)的、全面的“體檢”。組織診斷就是在給組織做系統(tǒng)的、全面的體檢，來確定是否需要變革的活動，即管理者對于是否應該變革、哪些地方應該變革、是否具備變革條件等問題，逐一做出明確回答的調(diào)查分析活動?？雌饋砗軓碗s，無外乎就是給企業(yè)或者業(yè)務“把脈問診”，能達到這樣的效果，就要求我們的OD或者HRBP能深刻的理解業(yè)務以及靈活的使用各種組織診斷的工具，來判斷組織效能的情況并找到提升的辦法，即企業(yè)或者組織在價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配的三個方面是否形成了循環(huán)往復的良性機制。?組織診