張娜《招聘渠道分析與簡歷識別》
張娜《招聘渠道分析與簡歷識別》詳細內(nèi)容
張娜《招聘渠道分析與簡歷識別》
《招聘渠道分析與簡歷識別》
主講：張娜老師
【課程背景】
在“降本增效”這個大背景下，我們的招聘工作也面臨著要降本增效，其中招聘渠道的選擇和簡歷識別是一項重要的降本和增效的環(huán)節(jié)，那我們應(yīng)該如何在保障招聘結(jié)果和質(zhì)量的同時，還能降低招聘成本、提升招聘效率呢？
大家會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在人才市場上失業(yè)的人很多，但企業(yè)招人又很難，招到一個既匹配又特別優(yōu)秀的人才是難上加難。破局的辦法還是要從數(shù)量上下手，有了數(shù)量才能談質(zhì)量。要想擴充簡歷的數(shù)量，就要從招聘渠道的選配上著手。招聘渠道不是越多越好，渠道開的多，就需要投入大量的人力、物力、財力，對資源的消耗是巨大的；那我們應(yīng)該如何有效開發(fā)和選擇渠道呢？
招聘渠道建立起來之后，就會有大量的簡歷涌入，這個時候，就需要我們能夠高效精準(zhǔn)地識別這些簡歷，哪些是有效簡歷、哪些是儲備簡歷、哪些是淘汰簡歷；以及如何把非有效簡歷也變成我們的人才資源的一部分呢？
答案就在我們今天的課程里。課程主要幫助學(xué)員解決如何有效選擇招聘渠道和高效識別簡歷，提升我們的招聘能力和招聘質(zhì)量。課程中有專業(yè)的工具和方法，結(jié)合實戰(zhàn)案例的分享，幫助企業(yè)突破招聘痛點。
【課程收益】
掌握招聘渠道選配“多、快、好、省”之道
掌握招聘渠道的ROI建模方法
掌握簡歷識別的分類方法和工具
掌握構(gòu)建人才資源池的運營方法
【課程特色】經(jīng)過多年實戰(zhàn)經(jīng)驗總結(jié)和萃取的工具模型，更具實操性和落地性；結(jié)合真實案例分析和演練，幫助學(xué)員能聽懂、能學(xué)會、能實操。
【課程對象】HR、招聘經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管等
【課程時間】1天（6小時）
【課程大綱】
一、招聘渠道的核心痛點在哪里
1、我們在招聘渠道的選擇和使用上有哪些問題
2、根因是什么
3、解決方案
二、如何構(gòu)建招聘渠道ROI模型
1、招聘漏斗模型
招聘漏斗數(shù)據(jù)的定義和選擇
招聘漏斗模型的建立
招聘漏斗的應(yīng)用場景和價值
案例：實戰(zhàn)案例，2-3個典型渠道的漏斗模型對比
2、招聘轉(zhuǎn)化率模型
招聘轉(zhuǎn)化率的公式定義
招聘轉(zhuǎn)化率的應(yīng)用場景
案例：實戰(zhàn)案例，2-3個典型崗位（銷售崗位、技術(shù)崗位、職能崗位）在不同時間、不同行業(yè)等因素的影響下如何應(yīng)用
3、招聘渠道ROI動態(tài)管理
三、如何針對”多、快、好、省”選配招聘渠道
1、明確招聘目的和招聘性質(zhì)
重要崗位VS緊急崗位
儲備崗位VS替換換崗
中高級崗位VS初級崗位
2、”多、快、好、省”選配之道
以終為始地選配招聘渠道
多元招聘渠道配置
動態(tài)監(jiān)控并調(diào)整
四、簡歷識別的核心痛點在哪里
1、我們在簡歷識別環(huán)節(jié)都做了什么
2、問題和根因分析
3、解決方案
五、簡歷識別的方法和工具
1、簡歷識別的匹配度模型
基于崗位勝任力的匹配度模型
崗位匹配度的分類和識別工具
匹配度模型的應(yīng)用場景和案例
案例：針對匹配度模型選擇高、中、低的三種真實案例，如何識別
2、匹配度模型的應(yīng)用
銷售類崗位
技術(shù)類崗位
職能類崗位
管理類崗位
案例：分別崗位分類，1-2個真實案例的分享，并讓學(xué)員練習(xí)使用匹配度模型
六、人才資源池的持續(xù)運營
1、高匹配度簡歷資源的運營策略
2、中匹配度簡歷資源的運營策略
3、低匹配度簡歷資源的運營策略
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