付雅萍 老師
- 所在地區(qū)： 廣東 深圳
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：人力資源
- 企業(yè)培訓(xùn)請(qǐng)聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機(jī)：
付雅萍老師培訓(xùn)聯(lián)系微信
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付雅萍老師的內(nèi)訓(xùn)課程
【課程收益】 提升HR的地位，從邊緣化進(jìn)入核心層 深入洞悉HR工作與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度 學(xué)習(xí)從產(chǎn)能盤(pán)點(diǎn)到人效盤(pán)點(diǎn) 學(xué)習(xí)人效核定，掌握定編技術(shù) 學(xué)會(huì)編制匹配企業(yè)戰(zhàn)略的年度人力計(jì)劃 為CEO提供人才管理政策的決策依據(jù)【課程效果】 讓HR轉(zhuǎn)換視角步入一個(gè)新境界 走出誤區(qū)，探索HR業(yè)績(jī)提升之道 用HR臺(tái)帳成就人才管理數(shù)據(jù)庫(kù) 清晰戰(zhàn)略落地的軟梯-人才管理流程【課程背景】公司發(fā)展快速，人才捉襟見(jiàn)肘，各業(yè)務(wù)部門(mén)投訴人力資源部門(mén)：招不到人影響業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成。人力資源部門(mén)抱怨業(yè)務(wù)部門(mén)：事先沒(méi)計(jì)劃、事中不配合、事后不回應(yīng)，出事就推諉管理者不懂人力資源管理。業(yè)務(wù)部門(mén)則認(rèn)為人力資源部未能盡職，專(zhuān)業(yè)人士太業(yè)余，兩耳不聞業(yè)
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單元為什么人的問(wèn)題會(huì)糾結(jié)你·想招的人招不到，招到的人貨不對(duì)版·有意愿沒(méi)能力，有能力沒(méi)意愿·說(shuō)了聽(tīng)不懂，帶了帶不動(dòng)·留住人留不住心，留住心留不住才第二單元 為什么企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不是人才的競(jìng)爭(zhēng)1.企業(yè)到底由什么構(gòu)成2.大腦必須清醒---戰(zhàn)略制定與人力資源管理1）案例：擴(kuò)張沒(méi)有人才怎么辦2）案例：有能力發(fā)展為什么喪失機(jī)會(huì)3）團(tuán)隊(duì)為什么沒(méi)有經(jīng)營(yíng)意識(shí)3.身軀必須健康---戰(zhàn)略執(zhí)行與人力資源管理1）案例：BH公司的發(fā)展設(shè)想為什么會(huì)落空2）案例：4S店的業(yè)績(jī)?cè)趺纯s水了3）經(jīng)營(yíng)為什么需要臺(tái)賬4.手腳必須有力---戰(zhàn)略支持與人力資源管理1）案例：人員與銷(xiāo)售額同比增加了，業(yè)績(jī)?yōu)槭裁闯霾粊?lái)2）案例：為什么熱情迎客變成假情
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【研習(xí)會(huì)大綱】案例：幾十萬(wàn)的咨詢(xún)項(xiàng)目是否打了水漂第1單元考核沖突根源是方向走偏1.方向走偏的三個(gè)因素：·定位不清晰·目的有偏差·項(xiàng)目太莽撞2.避免走偏的三個(gè)步驟：·清晰定位·明確目的·編制地圖第2單元考核必須了解的常識(shí)1.編制地圖的要素：·企業(yè)的系統(tǒng)·企業(yè)的四項(xiàng)能力·企業(yè)的績(jī)效·績(jī)效指標(biāo)2.編制地圖會(huì)有哪些困難·系統(tǒng)不完善怎么辦·四項(xiàng)能力怎么落地·企業(yè)績(jī)效模糊怎么辦·績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不清怎么辦3.你可以套用的地圖：如：制造型企業(yè)選取其中1-2個(gè)·以戴爾為例，剖析這類(lèi)以交期為優(yōu)勢(shì)的地圖·AO史密斯熱水器為例，剖析這類(lèi)以質(zhì)量為優(yōu)勢(shì)的地圖·以富士康為例，剖析這類(lèi)以?xún)r(jià)格和規(guī)模為優(yōu)勢(shì)的地圖·以京瓷集團(tuán)為例
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加入公司，離開(kāi)上司誰(shuí)之過(guò)？公司發(fā)展快速，人才捉襟見(jiàn)肘，各業(yè)務(wù)部門(mén)投訴人力資源部門(mén)：想招的人招不到，招來(lái)的貨不對(duì)版，對(duì)版的人同床異夢(mèng)。人力資源部門(mén)經(jīng)理抱怨業(yè)務(wù)部門(mén)不配合：面試太隨意、管理太任性 、異議不回應(yīng)，產(chǎn)生糾紛就推諉，發(fā)生離職就抱怨。在下屬技能短缺的情況下，被快速提拔為經(jīng)理人的技術(shù)骨干習(xí)慣于繼續(xù)發(fā)揮自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，卻忽略了團(tuán)隊(duì)人才的識(shí)別、挖掘、培育和教練，導(dǎo)致技術(shù)巨人變成管理的矮子。在沒(méi)有得到正確引導(dǎo)的情況下，誤以為選人、育人、留人就是HR部門(mén)的責(zé)任，出現(xiàn)了用才不留才，用才不愛(ài)才，用才不惜才的責(zé)任過(guò)繼行為。面對(duì)拂袖而去的員工，經(jīng)理人員抱怨下屬越來(lái)越難管理，員工抱怨公司聘用的經(jīng)理人水平低下！
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《留人留心的薪酬模式－4V薪酬》【研習(xí)坊大綱】單元薪酬為何變成“薪愁”案例分享：過(guò)度獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)的隱患觀(guān)點(diǎn)碰撞：如何回報(bào)有貢獻(xiàn)的員工知識(shí)分享：回報(bào)貢獻(xiàn)員工必備的薪酬文件案例分享：漲薪之后滿(mǎn)意度為何下降觀(guān)點(diǎn)碰撞：?jiǎn)T工需要的獎(jiǎng)勵(lì)是什么知識(shí)分享：如何設(shè)計(jì)員工所需要的獎(jiǎng)勵(lì)第二單元4V薪酬長(zhǎng)啥樣知識(shí)分享：原來(lái)薪酬的樣子知識(shí)分享：激勵(lì)大師怎么解讀薪酬知識(shí)分享：?jiǎn)T工需要的薪酬是什么樣知識(shí)分享：4V薪酬迎合了員工的需求第三單元公平是怎么來(lái)的案例分享：工資全額浮動(dòng)為何失靈觀(guān)點(diǎn)碰撞：不同崗位績(jī)效考核能否一樣觀(guān)點(diǎn)碰撞：不同崗位的薪酬能否一樣？知識(shí)分享：崗位價(jià)值如何評(píng)估知識(shí)分享：五手人才技能薪點(diǎn)表現(xiàn)場(chǎng)研習(xí)：如何設(shè)計(jì)五手人
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【課程大綱】序：HR部門(mén)為什么沒(méi)有進(jìn)行招聘1）招來(lái)的人為什么留不住2）看人走眼誰(shuí)的責(zé)任探討：HR的定位和角色責(zé)任單元：制定人力規(guī)劃1）案例-first公司（制造型企業(yè)）的目標(biāo)可行嗎？分析：first公司的運(yùn)營(yíng)信息Uuml;first公司的歷史產(chǎn)能Uuml;first公司的歷年人員變動(dòng)識(shí)別：first公司的人力水平Uuml;first公司業(yè)績(jī)上升為何產(chǎn)效下降Uuml;解決產(chǎn)效下降的方法核定：first公司的人力配置Uuml;一味滿(mǎn)足訂單造成冗員怎么辦Uuml;避免冗員又能滿(mǎn)足訂單的方法編制：first公司的年度人力計(jì)劃Uuml;全年的招聘預(yù)算怎樣核定Uuml;全年的培訓(xùn)預(yù)算怎樣核定目的：體驗(yàn)HR