如何鎖定你的頂尖人才

  培訓講師：付雅萍

講師背景：
個人簡介CatherineFu付雅萍績效驅動工作室首席顧問深圳市驅動力企業(yè)管理咨詢有限公司人力資源首席咨詢師曾榮獲2005年度全國十佳人力資源培訓師付雅萍現(xiàn)任深圳市人力資源開發(fā)研究會副會長，中國職業(yè)經理學院人力資源研發(fā)中心副主任。曾任零售、 詳細>>

付雅萍
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如何鎖定你的頂尖人才詳細內容

如何鎖定你的頂尖人才
 

加入公司，離開上司誰之過？

公司發(fā)展快速，人才捉襟見肘，各業(yè)務部門投訴人力資源部門：想招的人招不到，招來的貨不對版，對版的人同床異夢。人力資源部門經理抱怨業(yè)務部門不配合：面試太隨意、管理太任性 、異議不回應，產生糾紛就推諉，發(fā)生離職就抱怨。

在下屬技能短缺的情況下，被快速提拔為經理人的技術骨干習慣于繼續(xù)發(fā)揮自己的技術優(yōu)勢，卻忽略了團隊人才的識別、挖掘、培育和教練，導致技術巨人變成管理的矮子。在沒有得到正確引導的情況下，誤以為選人、育人、留人就是HR部門的責任，出現(xiàn)了用才不留才，用才不愛才，用才不惜才的責任過繼行為。

面對拂袖而去的員工，經理人員抱怨下屬越來越難管理，員工抱怨公司聘用的經理人水平低下！

加入公司，離開上司！真的就是經理人的一道符咒嗎？

《頂尖人才鎖定之道——部門經理的人力資源管理》課程，知名人力資源講師付雅萍老師將與您一同分享如何鎖定人才的實用方法和挖掘才干的經驗技術。


【研習會背景】



【課程收益】

à 探討人才“過繼”背后的真相

à 傳授經理人識別人才的基本技術

à 分享人才的才干挖掘經驗，讓經理人掌握才干挖掘的基本方法

à 剖析用人的障礙，傳授經理人如何用人對位的技術

à 分析育人的障礙，傳授育人對法的技術

à 透過測試理解激勵理論，掌握激勵下屬的關鍵技術


【研習坊大綱】

開篇：誰該承擔人力資源管理的責任

1、你“過繼”了什么？

·            案例分享：業(yè)務增長一定要加人加薪嗎？

·            案例分享：調薪簽字不做審核行嗎？

·            案例分享：保安集體辭職該怎么辦？

2、人力資源管理是什么

·            阿諾與布諾的故事


**篇 你會找人選人嗎

怎么辦：想找的人找不到、找到的人“貨不對版”、“對版”的人同床異夢

·            故事：糖醋活魚Vs活魚三吃

·            人才甄選你懂的


第二篇 你會用人嗎

怎么辦：手下都是有能力沒意愿、有意愿沒能力、沒意愿沒能力的人

1、壓死人的任務咋做分配？

·            案例分享：工程部的任務該如何委派

·            觀點碰撞：部門的任務如何分配

·            知識分享：定向5步曲

·            知識分享：員工的準備度識別

2、任務分配之后咋就不行了

·            案例分享：工程部被投訴之后

·            觀點碰撞：出現(xiàn)事故該怎么辦

·            知識分享：教練6步曲

·            知識分享：員工的行障分析

·            現(xiàn)場研習：區(qū)分8種“自殺式”管理現(xiàn)象

·            知識分享：人盡其才，讓團隊力量大化


第三篇 你會育人不

怎么辦：下屬教了不會做、說了聽不懂、帶了帶不動

1.）教練，你懂的

·            案例分享：實習技工為什么不安心

·            知識分享：管理者的訓練技術---建模

·            知識分享：管理者的訓練閉環(huán)

2.）下屬傷不起啊

·            四把“小李飛刀”

·            天壤之別的提問技巧

·            溝通的7步曲

3、下屬為啥長不大

·            猜不透你

·            你心太軟

·            你太端著

4、下屬的喜愛和你相同

·            視頻-LACK水產市場


第四篇 留不住心哪能留住人

怎么辦：想留的人留不住、留住人留不住心、辛苦付出的心血白白流失

1）你對下屬懂多少

·            觀點碰撞：什么事情能感動員工

·            觀點碰撞：什么事情能穩(wěn)定員工

·            知 識分享：馬斯洛和赫茲博格

·            現(xiàn)場測試：你在乎的需求層次

2）你對下屬知多少

·            留神：東北價格戰(zhàn)引發(fā)的隱患

·            留情：球會總經理的辭呈

·            留心：銷售訂單屢屢出錯

結束篇 激發(fā)才干就是挖掘績效

觀看電影：《光榮之路》剪輯

 

付雅萍老師的其它課程

課程大綱：　　單元：HR盤點　　1、人力現(xiàn)狀盤點　　案例：新上任的HR總監(jiān)　　數(shù)量盤點的內容和用途　　質量盤點的內容和用途　　配置盤點的內容和用途　　效率盤點的內容和用途　　HR成本盤點的內容和用途　　2、公司HR現(xiàn)狀盤點　　案例：HR經理為什么舅舅不疼姥姥不愛　　沖突現(xiàn)狀盤點與HR規(guī)劃　　滿意度現(xiàn)狀盤點與HR規(guī)劃　　流失現(xiàn)狀盤點與HR規(guī)劃　　收入現(xiàn)狀盤點與

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課程大綱：　　序：HR部門為什么沒有進行招聘　　1）招來的人為什么留不住　　2）看人走眼誰的責任　　探討：HR的定位和角色責任　　單元：制定人力規(guī)劃　　1）案例-first公司（制造型企業(yè)）的目標可行嗎？　　分析：first公司的運營信息　　first公司的歷史產能　　first公司的歷年人員變動　　識別：first公司的人力水平　　first公司業(yè)績上升為

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績效管理   01.01

課程大綱：　　開篇：績效管理的基本理念　　1、案例辨析：IDAS的拉鋸戰(zhàn)　　2、價值創(chuàng)造圖　　3、小組研討　　績效管理的目的排序　　4、單元回顧　　篇：績效管理的四個環(huán)節(jié)　　績效管理的個環(huán)節(jié)：績效計劃　　1、公司的績效計劃如何形成　　2、如何承接公司的計劃　　案例：翻番的業(yè)務目標　　3、如何訂立員工績效計劃　　案例：周年店慶籌備　　4、小組設計：銷售部羅經理

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課程大綱：　　1、員工被什么所激勵　　薪酬的2大分類6大模塊　　案例-1：拒絕晉升店長　　案例-2：怠工的店長　　結論：了解員工的需求　　分享：時過境遷的需求變化　　赫茲伯格的雙因素理論　　案例-3：加薪后反添一堆的埋怨　　案例-4：低薪還跳槽　　結論：薪酬必須包含4V　　分享：4V的模型和4V運行的前提　　期望理論　　觀點-1：員工的近期、遠期期望　　觀點

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課程大綱：　　單元人才何以“荒”得兇　　案例：年后返崗率為何下降　　案例：漲薪之后滿意度反而下降　　現(xiàn)象：“80/90”后的職場沖突　　第二單元薪酬何以演繹成“薪愁”　　案例：低能高薪，人力成本虛高怎么辦？　　1.崗位定薪如何操作？　　2.崗位調薪如何操作？　　3.定薪調薪若公正必須具備哪些條件　　案例：高工資為什么低效能　　1.績效工資該不該設定比例　　2

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　　開篇：績效考核受阻的原因分析　　案例：引進績效項目錯在哪里　　描述：績效考核受阻的六大特征　　節(jié)績效考核為什么方向走偏　　1、分析績效考核走偏的三個障礙點：　?。?）戰(zhàn)略方向不理會　?。?）考核目的不明確　?。?）立項莽撞　　2、研討：考核如何不走偏的三條路徑：　?。?）明確戰(zhàn)略方向　　（2）清晰戰(zhàn)略主題　?。?）設立戰(zhàn)略指標　　3、學習：制定戰(zhàn)略地圖的

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【課程收益】提升HR的地位，從邊緣化進入核心層深入洞悉HR工作與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度學習從產能盤點到人效盤點學習人效核定，掌握定編技術學會編制匹配企業(yè)戰(zhàn)略的年度人力計劃為CEO提供人才管理政策的決策依據(jù)【課程效果】讓HR轉換視角步入一個新境界走出誤區(qū)，探索HR業(yè)績提升之道用HR臺帳成就人才管理數(shù)據(jù)庫清晰戰(zhàn)略落地的軟梯-人才管理流程【課程背景】公司發(fā)展快速，人才捉

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開篇：剖析績效考核受阻的成因案例：幾十萬的績效項目真的要打水漂？第1單元績效考核不對癥—勢必方向走偏單元疑問：◇業(yè)績下滑績效考核能止滑嗎◇諸多問題考核能全部解決嗎◇基礎管理不扎實有捷徑嗎分析：方向走偏的三個阻力討論：化解阻力的三項措施研習：清晰考核方向不可或缺的B－3K績效地圖掌握：◇制造型企業(yè)三類典型B－3K模型◇銷售型企業(yè)三類典型B－3K模型◇研發(fā)型企業(yè)

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序：案例：風馬牛不相及的的業(yè)績清單1、辨析會出現(xiàn)不同的業(yè)績清單的原因2、僅有計劃和目標是否足夠3、績效面談關注的時機節(jié)：績效計劃面談案例：策劃部該如何量才而用1、績效計劃面談5步法2、績效計劃面談中的3個提問技巧績效計劃面談的依據(jù)---員工績效計劃表辨析：補短板對嗎？第二節(jié)：輔導面談案例：經驗不足---訂單落空1、輔導面談的主要途徑2、輔導面談的幾種不當行為

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上午：1.年度經營指標的分類量化：戰(zhàn)略規(guī)劃、經營指標、營銷指標、品類規(guī)劃、品牌規(guī)劃等。2.年度經營指標分步詳解：年度指標與戰(zhàn)略的關系、與預算的關系、與目標管理的關系、與項目管理的關系、制定依據(jù)、編制要素3.年度經營目標確定：目標的估算方法、預設估計原則、目標分解4.年度經營策略的制定：以目標為中心的年度經營策略；5.年度指標的細化：整體目標體系化、徹底化、工

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