職位評估與薪酬體系設(shè)計

[費 用] 2500元/人 （兩天） （6月6-7日）
[講 師] 朱會友
[地 點] 廣州天河區(qū)
[授課方式] 主題講解、分組討論、互動教學、練習等
課程背景
 為什么存在明顯的冗員和低效,但很多部門卻仍在高喊人手短缺？
 為什么采取競聘上崗,而員工卻認為這只是領(lǐng)導玩弄的人事調(diào)整“把戲”？
 為什么提供了高額的薪酬和福利,但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進？
 為什么“空降兵”不好用,而“自己人”卻很難培養(yǎng)起來？
 為什么…………..？

課程收益

1、該培訓是一種從哲學到數(shù)學的演繹，因此可以幫助學員學會慎密地系統(tǒng)思考；
2、通過人力資源理念的灌輸，讓學員對人力資源管理有整體的了解，以便在實踐工作中自覺的運用人力資源管理技能；
3、通過職位評估模型的設(shè)計和練習，使學員掌握如何在自己企業(yè)內(nèi)部展開職位評估；
4、通過薪酬調(diào)查的培訓，使學員了解并掌握薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的方法；
5、通過薪酬設(shè)計的培訓，使學員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法，并掌握獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的原理和工具；
6、學會如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅(qū)動因素.

課程大綱

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計方案的目的
(薪酬設(shè)計中的平衡原理：對外競爭與企業(yè)支付能力、對外競爭與對內(nèi)公平)
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計流程

二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
1、薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who）
2、薪酬各組成因素的實質(zhì)
3、關(guān)于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價值付薪的問題
a職位說明書
b職位評估
2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的框架

三、內(nèi)部公平性分析
由“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、關(guān)于職位價值的定義
2、職位評估的三種應(yīng)用
3、職位評估常用的幾種方法介紹
1）全部工作排序法（whole job ranking）
2）因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用(Point evaluation system)
3）案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估（30分鐘）
4）如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、分值設(shè)定的數(shù)學模型建立）
5）運用數(shù)學辦法確定公司的薪酬職級
6）企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享

四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、薪酬調(diào)查報告樣本的選擇
4、調(diào)查問卷的設(shè)計
5、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用（教會學員閱讀并使用薪酬調(diào)查報告）
統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較.

五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1、標準工資線的設(shè)計
1)薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計，并以此確定標準工資數(shù)據(jù)，并學會用數(shù)學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）
2)通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
2、薪酬幅寬設(shè)計（band spread）
1）通過幅寬比例確定每級的最低與最高工資水平
2）如何計算工資幅寬的重疊（overlap）
3）工資級別數(shù)量、級差、重疊度等參數(shù)的設(shè)計技巧與經(jīng)驗參數(shù)；如何在電腦上畫出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線以及工資結(jié)構(gòu)；
4）通過能力評估計算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個員工的具體工資水平
5）幅度分區(qū)與能力評估結(jié)果的聯(lián)系

六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1）如何設(shè)計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
1）通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預(yù)算）
2）如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
3、各類不同人員的薪酬設(shè)計
1）通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計）
2）銷售人員的薪酬設(shè)計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法

七、薪酬政策的制定
1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。

八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)
朱會友
AACTP注冊培訓師 澳大利亞心理學家協(xié)會授權(quán)講師 澳大利亞心理學家協(xié)會心理測評師
朱會友老師曾在某跨國集團擔任培訓經(jīng)理、人力資源經(jīng)理。朱會友老師致力于人力資源管理技術(shù)運用領(lǐng)域的研究，重視國際化與本土化的結(jié)合，重視行業(yè)與行業(yè)之間先進經(jīng)驗的整合，引進美國、香港、日本、臺灣先進的人力資源管理經(jīng)驗，吸取中國多個行業(yè)人力資源管理的精華，針對行業(yè)現(xiàn)狀，綜合管理學、心理學、人力資源管理、組織行為學、統(tǒng)計學學等各學科領(lǐng)域的研究成果，開發(fā)了一系列行業(yè)化的人力資源管理課程。
朱老師培訓優(yōu)勢：像做咨詢一樣做培訓，訓前做好充分的調(diào)研，挖掘?qū)W員的需求，發(fā)現(xiàn)工作中存在的主要問題；訓中通過團隊競賽、一對一學習伙伴等方式確保培訓有效執(zhí)行；訓后通過學習行動計劃等方式確保培訓效果轉(zhuǎn)移，確保培訓效果最大化；國際化與本土化相結(jié)合，課程參照行業(yè)標桿的做法，吸取行業(yè)標桿的精華，結(jié)合企業(yè)的實際情況，為企業(yè)量身定做，實現(xiàn)國際化與本土化相結(jié)合；方法和工具可操作性強，課程中使用的工具和方法都是在咨詢過程中使用的方法和工具，方法和工具的可操作性在咨詢案中得到證實。
 溫馨提示:建議學員自帶筆記本電腦,課堂會有案例練習:運用計算機模擬進行回歸分析
（通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計，并以此確定標準工資數(shù)據(jù)，并學會用數(shù)學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）

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