2006年12月20-23日 地點：太原市 2006年12月23-27日 地點：西安市 一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于企業(yè)各部門及部門經(jīng)理在人力資源管理方面的意識和作為。為什么企業(yè)招聘的員工，相當一部分不符合要求？為什么員工不知道自己該干什么？為什么主管難以客觀地評價下屬員工的工作成績是好是壞？員工為什么不理解競聘上崗？對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各部門管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒。如何制訂一套系統(tǒng)性的解決方案，成為我們迫切需要研究和解決的重大課題。 工作分析是人力資源管理所有活動的基石，做好工作分析與工作設(shè)計，可以為人力資源獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整、開發(fā)等職能提供前提和依據(jù)。企業(yè)推行任職資格體系，可以系統(tǒng)地解決員工職業(yè)發(fā)展、人才選拔與培養(yǎng)、職業(yè)化水平提升，以及實施寬帶薪酬固有的“人崗匹配”的問題。 參加對象: 1、企業(yè)高層管理者，包括：董事長、總經(jīng)理、廠長、總經(jīng)理助理等； 2、主管人力資源副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、人事經(jīng)理、績效考核經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等人事相關(guān)管理人員。 3、企業(yè)各部門經(jīng)理/主管
精彩授教: 吳建國 中國企業(yè)聯(lián)合會培訓(xùn)中心客座教授，澳大利亞悉尼大學(xué)MBA，中科院研究員，日本東北大學(xué)客座教授，清華大學(xué)、華為大學(xué)特聘教授。曾多次深入通用電氣（中國）、摩托羅拉（中國）、中國聯(lián)通等著名企業(yè)從事人力資源管理的項目研究，研究領(lǐng)域包括公司戰(zhàn)略、組織機構(gòu)變革、企業(yè)文化、績效管理、薪酬與激勵等。
1996年-2002年，任職華為技術(shù)有限公司，歷任人力資源部副總裁兼培訓(xùn)總監(jiān)、產(chǎn)品策略總監(jiān)、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項目、績效管理項目，任職資格管理項目，私募與上市籌備項目等。
2002年7月-迄今，專職于企業(yè)人力資源管理咨詢行業(yè)，先后為三一重工、玉柴機器、魯能電力等數(shù)十家企業(yè)進行薪酬改革方案設(shè)計、績效改進方案設(shè)計、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計、企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計等。

羅雙平 國家人事部人事與人才科學(xué)研究所考評室主任，著名人才學(xué)專家。主要從事人力資源開發(fā)與管理研究。講座的專題有：崗位設(shè)置技術(shù)；工作（崗位）分析技術(shù)：崗位評價技術(shù)；薪酬設(shè)計技術(shù)；股權(quán)激勵操作技術(shù)；績效管理與評估技術(shù)；企事業(yè)單位人事績效客觀量化考評制度設(shè)計；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與管理創(chuàng)新；員工激勵技術(shù)；溝通方法與藝術(shù)；職業(yè)生涯規(guī)劃與管理技術(shù)；職業(yè)經(jīng)理人生涯設(shè)計；人才測評、招聘、面試技術(shù)；人力資源管理的變革與創(chuàng)新、開發(fā)與管理；企事業(yè)人事、分配制度改革操作技術(shù)等專題。
課程內(nèi)容: 第一部分：崗位分析（一天）
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值
☆ 案例：華為的人才戰(zhàn)略與實施
1、人力資源管理的系統(tǒng)模型
☆ 企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學(xué)依據(jù)
2、現(xiàn)實中國企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問題
☆ 問題討論：人力資本與財務(wù)資本的本質(zhì)性區(qū)別？
二、組織設(shè)計
1、組織設(shè)計的基本原則
☆ 案例分析：組織設(shè)計與業(yè)務(wù)流程的關(guān)系
2、現(xiàn)有組織的基本模式
☆ 問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？
☆ 問題討論：“扁平化”與“矩陣管理”的誤區(qū)？
3、組織設(shè)計的基本方法
☆ 案例分析：如何減少部門之間的“扯皮”？
三、崗位分析
1、工作分析
☆ 工作分析包含的主要內(nèi)容
☆ 工作分析的基本方法
2、工作分析的輸出——崗位說明書
☆ 崗位說明書中的六個重要內(nèi)容
☆ 案例分析：比較三個企業(yè)崗位說明書的差異
☆ 案例分析：崗位說明書設(shè)計的難點 ☆ 崗位說明書的設(shè)計步驟
3、崗位說明書的典型應(yīng)用范例
☆ 在績效管理的應(yīng)用——崗位職責(zé)與衡量標準
☆ 在薪酬管理中的應(yīng)用——崗位價值評估
☆ 在人才招聘與調(diào)配中的應(yīng)用
第二部分：任職資格（一天）
☆ 案例：從“集體辭職”看華為建立任職資格體系的初衷
☆ 案例：Y公司（一家大型國有企業(yè)）所面臨的問題
☆ 問題討論：中國企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實意義？
一、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
1、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計模型
☆ 案例：華為的“五級雙通道”
2、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則
3、職業(yè)發(fā)展通道的應(yīng)用
☆ 案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題
二、任職資格標準的設(shè)計
1、 標準設(shè)計的基本原則
☆ 案例分析：如何實現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”
2、標準設(shè)計的基本方法
☆ 為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
☆ 行為標準設(shè)計的難點
☆ 案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”
☆ 標準設(shè)計的三種基本方法
☆ 演練：行為標準模擬設(shè)計
3、 管理者任職資格標準設(shè)計
☆ 案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標準模型
4、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標準設(shè)計
☆ 演練：技術(shù)類員工任職資格標準模擬設(shè)計
☆ 案例：技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類任職資格標準設(shè)計示例
三、資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
3、如何簡便有效的進行資格認證
☆ 案例：舉證庫設(shè)計與IT系統(tǒng)支持
四、任職資格體系的典型應(yīng)用
1、“競聘上崗”
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計
☆ 案例：華為用任職資格促進員工隊伍的職業(yè)化
3、培訓(xùn)體系設(shè)計
4、基于“勝任能力”的薪酬體系

費用標準: 980元(不含資料費，資料費另計200元）

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