趙天明老師的內(nèi)訓課程
企業(yè)用工風險防范與管控課程背景：勞動者的法律意識增強，尤其對涉及到自己切身利益的勞動法出現(xiàn)了前所未有的關注度。國家立法傾向性保護勞動者權益，員工容易以法律武器維護自己合法權益。經(jīng)濟形勢的不確定性，企業(yè)經(jīng)營過程中難免存在降薪和裁員，降薪和裁員容易觸發(fā)勞資糾紛矛盾。勞動立法越來越多，《勞動合同法》、《調(diào)解仲裁法》、《社會保險法》等已經(jīng)出臺，對企業(yè)的義務要求越來越多。依法治國作為基本治國方略逐步得到落地，要求企業(yè)要長久經(jīng)營必須依法來管理、依法來辦事。為什么企業(yè)用工中的勞動爭議案件敗訴率居高不下，究其原因主要是企業(yè)用工過程中沒有建立一套全面的用工風險管控體系。國家勞動立法已經(jīng)明確傾斜性保護勞動者的權益
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企業(yè)人才面試與甄選技術課程背景：企業(yè)如何招聘到德才兼?zhèn)涞娜瞬牛咳绾卧诿嬖嚨倪^程中，對候選人進行深入的能力甄選？如何識別候選人的語言陷阱？如何甄選到真正符合公司企業(yè)文化的良才？面對候選人的茫茫人海，如何甄選出企業(yè)所需的人才？已經(jīng)成為了企業(yè)管理者面臨的共同難題。在實際操作過程中，企業(yè)招聘時間長，甄選人太多，面試時間短，因此很難從各方面完全細致的考察一個人。所以如何在短時間內(nèi)通過有效的選拔工具來篩選人才，就變得非常重要和非常有必要！課程以專業(yè)技術選拔工具來甄別候選人過去的知識、經(jīng)驗及能力等，從而預測該候選人是否能勝任未來崗位。課程同步基于結構式面談問題的設計來展開面試官提問技巧，讓面試官擺脫固有經(jīng)驗
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薪酬與激勵管理課程背景：薪酬管理比較特殊。往小了說，就是做工資、發(fā)工資而已;往大了說，年終獎、績效工資、提成.年薪、股權激勵等，不僅是HR經(jīng)理在絞盡腦汁，公司高管、老板都要過問，甚至頭疼，有時不得不請咨詢公司出手相助。薪資分配不均衡，導致員工流動量大，或者公司上市以后高管為了早日實現(xiàn)套現(xiàn)，紛紛辭職，影響到公司經(jīng)營業(yè)績或股價波動，已不鮮見。公司規(guī)模小的時候，經(jīng)營先于管理，人力資源管理也如此，包括薪資，簡單可操作是最主要的做法。當公司規(guī)模擴大到幾百甚至幾千人的時候，就會出現(xiàn)公平與否的問題。員工對外比，是薪資水平；對內(nèi)比，是縱向職務層級、橫向部門職位之間的比較。原先適用的簡單模型，被迫打上各種補丁，
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戰(zhàn)略性人力資源管理課程背景：面臨著科學技術發(fā)展速度日益加快、企業(yè)經(jīng)營競爭壓力日益增大，任何企業(yè)管理者都必須為明天的生存和發(fā)展而未雨綢繆。當企業(yè)的總體戰(zhàn)略明確之后，能否按照擬定的方向運行，最重要的因素莫過于人力資源管理因素。因為人力資源是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同而又貫穿于經(jīng)營過程始終并控制每一個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)構成。因此，構建基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理體系是企業(yè)成功發(fā)展的關鍵，也是人力資源管理充分發(fā)揮作用的必要條件。戰(zhàn)略性人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃、實施及實踐的重要職能參與部門。戰(zhàn)略性人力資源管理一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程背景：企業(yè)快速發(fā)展的今天，無不證明人才管理的重要性，未來的企業(yè)的競爭，渠道，模式，產(chǎn)品……其實，人品決定產(chǎn)品，最根本的是人才的競爭，而當下一個企業(yè)的管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門工作成效，而是取決于企業(yè)各部門管理者在人力資源管理方面的意識和作為。各直線管理者往往因個人績效或工齡得以晉升，他們已經(jīng)習慣用管理設備和技術的方式管理員工，所以，當他們面對人力資源管理問題時，往往強調(diào)外力的強化作用，而對激活人力資源內(nèi)在活力卻不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體人力資本效能提升。部門管理者如何培育、考核及激勵部門
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績效與目標管理課程背景：企業(yè)目標的實現(xiàn)，需要構建績效目標設定與戰(zhàn)略目標一致的績效管理體系，讓員工的行為與組織目標相一致，并通過績效管理來確保目標的達成。然而，對于如何實現(xiàn)有效的目標與績效管理，許多管理者對此依然深感困惑，每年和下屬設定明年的績效指標時，沒有一個切實好用又具有說服力的工具和方法？對于職能類崗位，不確定關鍵業(yè)績指標該如何設定？關鍵崗位的員工，他們的薪酬還是沒有和績效真正掛鉤？怎么把績效管理和公司戰(zhàn)略重點結合，而不是流于機械化的打分和復雜的表格？本課程基于績效管理體系和目標管理體系研究優(yōu)秀企業(yè)的最佳實踐探討，學員將在老師的引導下，學習掌握績效管理系統(tǒng)從目標設計、績效計劃、績效考核、績